Fachkräftesicherung beginnt im Klinikalltag

Für Kliniken bedeutet das: Personalgewinnung lässt sich nicht isoliert betrachten. Ausbildung, Bindung, internationale Rekrutierung, Vereinbarkeit und Digitalisierung gehören ebenso dazu wie eine Arbeitgebermarke, die im Alltag glaubwürdig bleibt. Was früher noch als zusätzliches Angebot oder Wettbewerbsvorteil gelten konnte, wird für viele Häuser zunehmend zur Voraussetzung, um bestimmte Zielgruppen überhaupt zu erreichen. Fachkräftesicherung geht damit weit über die klassische Personalarbeit hinaus. Sie ist auch eine Aufgabe von Führung und Organisation.

Der Report fasst die notwendigen Veränderungen in einer „Change-Agenda für Kliniken“ zusammen. Diese nimmt vier Bereiche in den Blick: Strategie, Strukturen, Kommunikation und Kultur. Dazu gehören unter anderem eine Arbeitgeberstrategie, die Personalpolitik und Versorgungsqualität miteinander verbindet, vernetzte Personalprozesse von Recruiting bis Qualifizierung, Ausbildung und Kompetenzentwicklung, eine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation sowie Führungskräfte, die Veränderungen im Arbeitsalltag mittragen. „Versorgungsqualität und Arbeitgeberattraktivität sind zwei Seiten derselben Medaille“, erklärt André Puchta, Leiter der Stabsstelle Unternehmenskommunikation am Klinikum Ernst von Bergmann im Report.

Welche Wirkung eine eng verzahnte Recruiting- und Social-Media-Strategie entfalten kann, zeigen die DRK Kliniken Berlin. Im Zentrum ihrer Arbeitgeberkommunikation stehen die eigenen Mitarbeitenden, die authentische Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben. Für ein Corporate-Influencer-Programm wurden Beschäftigte aus unterschiedlichen Berufsgruppen ausgewählt, geschult und mit Technik sowie zwei Stunden Freistellung pro Woche für die Content-Produktion ausgestattet. Die Ergebnisse sind deutlich: Die Bewerbungen für Ausbildungsplätze stiegen im Vergleich zum Vorjahr um 80,8 Prozent, die Gesamtbewerbungen um 41,1 Prozent. Gleichzeitig verzeichnete der Instagram-Account 1,5 Millionen zusätzliche Aufrufe – ein Plus von 1.183 Prozent. Auf TikTok stiegen die Videoaufrufe um 764 Prozent.

Solche Erfolge hängen allerdings nicht allein von guter Kommunikation ab. Corporate Influencing funktioniert nur, wenn die Organisationskultur dahinter authentisch ist. „Wo Menschen gerne arbeiten, da glaubt man es ihnen. Und wo man es ihnen glaubt, kommen die nächsten“, machte Christine Reiss, Autorin des Reports, deutlich. Mitarbeitende brauchen demnach Freiräume, Unterstützung durch Führungskräfte und ein Arbeitsumfeld, in dem Kreativität und Zusammenarbeit möglich sind.

Nicht nur rekrutieren, sondern selbst ausbilden – diesen Weg verfolgt die SRH Gesundheit bei der Fachkräftesicherung. In ihren sechs Pflegeschulen setzt sie auf das CORE-Prinzip „Competence Research and Education“. Im Mittelpunkt steht dabei nicht nur die Vermittlung von Wissen, sondern vor allem dessen sichere Anwendung in der Praxis. Dafür werden Theorie und Praxis eng miteinander verzahnt – etwa durch praxisnahe Aufgaben, Simulationen und eine verbindliche Lernarchitektur. So sollen Auszubildende früh auf konkrete Versorgungssituationen vorbereitet und ihre beruflichen Handlungskompetenzen gezielt weiterentwickelt werden.

Der Ansatz schlägt sich auch in den Zahlen nieder: In den vergangenen vier Jahren stieg die Zahl der Auszubildenden um rund 30 Prozent. Ab 2027 sollen es mehr als 1.000 sein. Nach Angaben der SRH haben sich zugleich die Abbruchquoten verringert sowie Bestehens- und Übernahmequoten deutlich verbessert. Ausbildung wird damit zu einem langfristigen Instrument der Fachkräftesicherung – und nicht nur zu einer Reaktion auf offene Stellen.

Internationale Fachkräfte können längst auswählen, wo sie arbeiten wollen. Das spürt auch das Klinikum Aschaffenburg-Alzenau, das in einem starken Wettbewerb um Personal im Rhein-Main-Gebiet steht und inzwischen Pflegefachkräfte unter anderem aus Mexiko, China und Indien gewinnt. Mit der Ankunft ist die Rekrutierung für das Klinikum deshalb nicht abgeschlossen. Anerkennungsverfahren, sprachliche Unterstützung, Fort- und Weiterbildung sowie Hilfe bei behördlichen Fragen gehören ebenso dazu wie die Begleitung beim Ankommen in einer neuen Umgebung.

Das Klinikum versteht diesen Aufwand bewusst als Teil seines Angebots an internationale Fachkräfte. Gerade fern der eigenen Heimat kann die Aussicht auf einen Arbeitgeber, der sich um Formalitäten und das Ankommen kümmert, zum Argument bei der Wahl des Arbeitsplatzes werden. Integration wird so vom nachgelagerten Prozess zum Bestandteil der Personalgewinnung.

Dass eine Arbeitgebermarke nur dann glaubwürdig ist, wenn sie im Arbeitsalltag trägt, wird auch am Beispiel des Marienkrankenhauses Hamburg deutlich. Dort wird Vereinbarkeit nicht als einheitliches Angebot verstanden, sondern je nach Berufsgruppe und Lebensphase unterschiedlich gestaltet. In der Pflege gibt es etwa einen Flexpool mit Wunschangaben zu Einsatzzeiten, während für andere Berufsgruppen andere Lösungen gesucht werden. Entscheidend sind demnach verlässliche Führung, tragfähige Absprachen und Lösungen, die zur jeweiligen Arbeitssituation passen. Gerade im Klinikalltag zählen dabei nicht allein formale Angebote, sondern auch Führung und funktionierende Absprachen im Team. Damit wird Vereinbarkeit zu mehr als einem Zusatzangebot für Beschäftigte.

Personalgewinnung, Arbeitsorganisation und Versorgungsqualität lassen sich nicht getrennt voneinander betrachten. Wer Fachkräfte langfristig halten will, muss Bedingungen schaffen, unter denen gute Arbeit möglich ist – für die Beschäftigten ebenso wie für die Patientinnen und Patienten.