Als Arbeitgeber Suchterkrankungen entgegenwirken
In Deutschland sind rund acht Millionen Menschen suchtkrank, damit leidet jeder Zehnte unter einer Abhängigkeit, die sich mehr oder weniger stark und sichtbar auch auf den Arbeitsplatz auswirkt. Führungskräfte mit Personalverantwortung nehmen eine Schlüsselrolle bei der betrieblichen Suchtprävention ein. Gerade ein sensibles Wahrnehmen von Warnsignalen (Geruch nach Alkohol, Wesensveränderungen, Nachlässigkeiten) und ein frühzeitiges, klärendes Gespräch sind Bestandteile gesunder Führung.
Doch die Praxis zeigt: Noch immer ignorieren viele Vorgesetzte viel zu lange offensichtliche suchtbedingte Probleme ihrer Mitarbeitenden, meist, weil sie nicht geschult sind, rechtzeitig und angemessen zu reagieren. Manchmal scheuen sich Führungskräfte, Beschäftigte mit ihrer Sucht zu konfrontieren. Oder sie fürchten das Aufkommen eines Konflikts.
Die Hoffnung, das Problem werde sich schon von allein lösen, erfüllt sich meistens nicht. Vorgesetzte müssen wissen, dass sie Abhängige nicht therapieren können. Doch sie können dabei motivieren und dabei unterstützen, frühzeitig professionelle Hilfe zu finden und in Anspruch zu nehmen.
Den Dialog suchen
Suchtgefährdete Mitarbeitende sollten möglichst frühzeitig auf offenkundige Verhaltensänderungen angesprochen werden.
Nach Erfahrungen von Fachleuten der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) hat es sich bewährt, wenn Führungskräfte die Suchtgefahr von Mitarbeitenden zunächst mit ihren eigenen Wahrnehmungen artikulieren – also zum Beispiel mit der Aussage: „Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit häufig zu spät kommen und viele Flüchtigkeitsfehler machen.“ Ein Satz wie „Ich glaube, Sie sind alkoholkrank“ sollte hingegen unbedingt vermieden werden. Denn für eine Diagnose sind Vorgesetzte nicht zuständig.
Empfehlenswert ist, am Ende eines ersten Gesprächs auf konkrete Unterstützungsangebote hinzuweisen – zum Beispiel auf örtliche Suchtberatungsstellen, die beim Weg aus der Abhängigkeit helfen.
Vereinbarungen treffen
Nachdem Vorgesetzte die beobachteten Auffälligkeiten und deren Auswirkungen auf die Arbeitsleistung geschildert haben, sollte er oder sie klare Erwartungen und angemessene Konsequenzen gegenüber Beschäftigten formulieren.
In weiteren Gesprächen kann auch eine Abmahnung verdeutlichen, dass das Unternehmen bereit ist, Konsequenzen zu ziehen, wenn keine Bereitschaft zu einer Änderung erkennbar wird.
Für alle Beteiligten – Vorgesetzte, Team und Betroffene selbst – ist es sinnvoll, ein betriebliches Hilfsprogramm in Form einer Betriebsvereinbarung aufzustellen, die ein systematisches, stufenweises Vorgehen im Fall von Alkohol-, Drogen- und Medikamentenmissbrauch regelt.
Schulungen und externe Unterstützung nutzen
In Schulungen können Führungskräfte und Mitarbeitende im Team lernen, suchtbedingte Veränderungen bei Mitarbeitenden frühzeitig wahrzunehmen und wie Gespräche mit den Betroffenen zielgerichtet und motivierend geführt werden. Folgende Aspekte sind für Mitarbeitende wichtig:
- Bieten Sie Unterstützung an, um Veränderung der Situation herbeizuführen, gegebenenfalls mithilfe weiterer Personen
- Schlagen Sie konkrete interne oder externe Beratungsangebote vor
- Formulieren Sie Erwartungen an zukünftiges Verhalten und Vereinbarungen, indem Sie Ihre Erwartungen an künftiges Arbeits- und Sozialverhalten konkret äußern
- Verdeutlichen Sie die Konsequenzen, wenn keine Änderung erfolgt
- Betonen Sie die Auswirkungen des Fehlverhaltens auf Unternehmensinteressen
Die AOK bietet bewährte betriebliche Hilfs- und Unterstützungsprogramme im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Im Mittelpunkt steht zum einen die verhaltensorientierte Suchtprävention mit folgenden Zielen:
- Erweiterung der Gesundheitskompetenz
- Stressbewältigung und -management
- Konfliktmanagement
- Förderung von Fitness und Bewegung (Gesundheitscoaching, -checks).
Zum anderen sollte es Ziel der verhältnisorientierten Suchtprävention sein, das Klima des persönlichen Umgangs im Betrieb zu verbessern und eine suchtabweisende Unternehmenskultur aufzubauen.
Praxishilfe der DHS
Die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) hat für Personalverantwortliche eine umfangreiche Materialsammlung zum Thema Sucht zusammengestellt. Sie finden dort:
- Hintergrundinformationen
- Merkmale zum frühzeitigen Erkennen einer Sucht bei Mitarbeitenden
- Stufenweise aufgebaute Gesprächs- und Interventionsleitfäden
- Präventionsempfehlungen.
Die DHS hat eine Praxishilfe mit dem Titel „Suchtprobleme am Arbeitsplatz – eine Praxishilfe für Personalverantwortliche“ herausgegeben.
