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Pflegezeit - Kurzzeitige Freistellung: Voraussetzungen
Pflegezeit - Kurzzeitige Freistellung: Voraussetzungen
Inhaltsübersicht
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Information
1. Allgemeines
Nach § 2 Abs. 1 PflegeZG haben Beschäftigte das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um die Pflege für einen nahen Angehörigen zu organisieren oder diese selbst zu übernehmen. Damit will das Gesetz der Tatsache Rechnung tragen, dass der Pflegebedarf oft plötzlich auftritt und dann in der Familie kurzfristig die notwenigen Organisationsschritte eingeleitet werden müssen. Nach der Begründung des Gesetzgebers können die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 PflegeZG auch vorliegen, wenn Versorgungs- und Betreuungsmaßnahmen auf Grund eines Sterbeprozesses notwendig werden.
Durch § 9 Abs. 1 PflegeZG i.d.F. durch das Zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 19.02.2020 (BGBl. I. Nr. 23 S. 1032) bestand der Anspruch auf Freistellung nach § 2 PflegeZG vom 23.05. bis einschließlich 30.09.2020 für bis zu 20 Arbeitstage, wenn die akute Pflegesituation aufgrund der Corona-Pandemie aufgetreten war. Dabei wird der Zusammenhang gesetzlich vermutet. Die Vermutung kann widerlegt werden, z.B. wenn bekannt wird, dass der Zusammenhang im Einzelfall nicht besteht. Durch Art. 10 und 11 des Gesetzes für ein Zukunftsprogramm Krankenhäuser (Krankenhauszukunftsgesetz – KHZG) vom 23.10.2020 (BGBl. I Nr. 48 S. 2208) wurde die Regelung bis 31.12.2020 verlängert. Eine weitere Verlängerung bis 31.03.2021 erfolgte durch das Gesundheitsversorgungs- und Pflegeverbesserungsgesetz vom 22.12.2020 (BGBl. I Nr. 66 S. 3299). Durch Art. 5 des vorliegenden Entwurfs des Gesetzes zur Fortgeltung der die epidemische Lage von nationaler Tragweite betreffenden Regelungen (BT-Drs. 19/26545, 19/27291) soll eine weitere Verlängerung bis zum 30.06.2021 erfolgen.
Dem Beitrag können Sie die Voraussetzungen des Anspruchs sowie die Anzeige- und Nachweispflichten entnehmen. Zum Umfang der Freistellung sowie den sonstigen arbeitsrechtlichen Auswirkungen lesen Sie bitte den Beitrag Pflegezeit - Kurzzeitige Freistellung: Umfang und Auswirkungen.
2. Voraussetzungen
2.1 Beschäftigte
Den Anspruch auf Freistellung können alle Mitarbeiter, einschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten und der arbeitnehmerähnlichen Personen geltend machen (§ 7 Abs. 1 PflegeZG). Im Gegensatz zur längerfristigen Freistellung nach § 3 PflegeZG können die kurzzeitige Freistellung auch Mitarbeiter von Kleinbetrieben (unabhängig von der Beschäftigtenzahl) in Anspruch nehmen.
2.2 Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen
Es muss Pflegebedürftigkeit im Sinne der §§ 14 und 15 SGB XI vorliegen, also mindestens der Pflegegrad 1 anerkannt sein (da im Rahmen der Pflegestärkungsgesetze die Pflegebedürftigkeit von drei Pflegestufen auf fünf Pflegegrade umgestellt wurde, aber keine Folgeänderungen in das PflegeZG aufgenommen wurden, ist es für den Anspruch auf Pflegezeit ausreichend, wenn mindestens Pflegegrad 1 festgestellt wurde bzw. voraussichtlich erreicht wird). Nach § 7 Abs. 4 Satz 2 PflegeZG ist es für die kurzzeitige Freistellung ausreichend, wenn die Pflegebedürftigkeit voraussichtlich vorliegt. Der Gesetzgeber trägt damit der Erwartung Rechnung, dass die Freistellung häufig benötigt wird, bevor die Pflegebedürftigkeit durch ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MD) festgestellt ist.
Wer als "naher Angehöriger" gilt, ist in § 7 Abs. 3 PflegeZG definiert und abschließend aufgezählt.
2.3 Akut aufgetretene Pflegesituation
Der Anspruch besteht immer dann, wenn die Freistellung zur Bewältigung einer akut aufgetretenen Pflegesituation erforderlich ist. Dies kann der Fall sein nach einem Krankheitsgeschehen, das erstmals die Pflegebedürftigkeit auslöst oder den Pflegebedarf erheblich erhöht. Die Erforderlichkeit nach § 2 Abs. 1 PflegeZG beinhaltet auch, dass innerhalb der Familie keine geeignete Alternative vorhanden ist (z.B. die Organisation der Pflege durch einen nicht berufstätigen Angehörigen).
Befristet bis zum 31.12.2020 bestand der Anspruch auch, wenn die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 1 PflegeZG nicht vorlagen, aber der Beschäftigte glaubhaft darlegte, dass er die Pflege oder deren Organisation aufgrund der Corona-Pandemie übernimmt, die häusliche Pflege nicht anders sichergestellt werden konnte und der Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber bzw. Anspruch auf Kranken- oder Verletztengeld hatte (§ 9 Abs. 2 PflegeZG i.d.F. durch Art. 10 des Gesetzes für ein Zukunftsprogramm Krankenhäuser (Krankenhauszukunftsgesetz – KHZG) vom 23.10.2020 (BGBl. I Nr. 48 S. 2208). Dabei wurde der Zusammenhang mit der akuten Pandemie-Situation vermutet (§ 9 Abs. 1 PflegeZG). Nach zwischenzeitlicher Verlängerung bis 31.03.2020 durch das Gesundheitsversorgungs- und Pflegeverbesserungsgesetz vom 22.12.2020 (BGBl. I Nr. 66 S. 3299). Durch Art. 9 des vorliegenden Entwurfs des Gesetzes zur Fortgeltung der die epidemische Lage von nationaler Tragweite betreffenden Regelungen (BT-Drs. 19/26545, 19/27291) soll eine weitere Verlängerung bis zum 30.06.2021 erfolgen.
2.4 Pflege in häuslicher Umgebung
Nach § 2 Abs. 1 PflegeZG ist es Ziel der Freistellung, dem Beschäftigten die Organisation einer bedarfsgerechten Pflege oder die vorübergehende Pflege eines Angehörigen zu ermöglichen. Daher kommt sie in der Regel nur in Betracht, wenn der Angehörige zu Hause gepflegt wird. Ausnahmsweise kann die Freistellung aber auch beansprucht werden, wenn nach einem Krankenhausaufenthalt eine Übergangszeit bis zur stationären Unterbringung in einem Pflegeheim durch häusliche Pflege überbrückt werden muss. Das Gleiche gilt, wenn dem Mitarbeiter der notwendige zeitliche Freiraum für die Suche einer geeigneten Pflegeeinrichtung geschaffen werden muss.
3. Anzeige- und Nachweispflichten
3.1 Unverzügliche Mitteilung
Die Beschäftigten müssen ihre kurzzeitige Arbeitsverhinderung und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich, d.h. "ohne schuldhaftes Zögern" mitteilen (§ 2 Abs. 2 Satz 1 PflegeZG i.V.m. § 121 BGB). Der Arbeitgeber muss so schnell wie möglich informiert werden. Eine bestimmte Form der Mitteilung ist nicht vorgeschrieben; wegen der gebotenen Schnelligkeit sollte sie in der Regel mit Mitteln der modernen Telekommunikation erfolgen. Im Übrigen dürften die Kriterien, die für die Anzeigepflicht im Fall einer Arbeitsunfähigkeit (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG) entwickelt wurden, auch für die kurzzeitige Freistellung nach dem PflegeZG anwendbar sein (siehe Arbeitsunfähigkeit - Anzeigepflicht; BAG, 31.08.1989 - 2 AZR 13/89).
3.2 Ärztliche Bescheinigung
Der Arbeitgeber kann (muss aber nicht) von dem Beschäftigten eine ärztliche Bescheinigung verlangen (§ 2 Abs. 2 Satz 2 PflegeZG). Aus ihr soll
die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen sowie
die Notwendigkeit, infolge einer akut aufgetretenen Pflegesituation die bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder die pflegerische Versorgung sicherzustellen,
hervorgehen.
Die Bescheinigung kann der Arzt formlos ausstellen. Er kann dafür eine Gebühr berechnen, die der Beschäftigte tragen muss. Ein Verzicht auf das Attest bietet sich insbesondere an, wenn die Pflegebedürftigkeit bereits vom MDK festgestellt ist.
4. Datenschutz
Im Zusammenhang mit der Pflegezeit ist der Datenschutz zu beachten. Der Beschäftigten-Datenschutz ergibt sich aufgrund der Öffnungsklausel in Art. 88 DSGVO aus § 26 BDSG. Aber auch bei Anwendung dieser Vorschrift sind die generellen Vorgaben der DSGVO und des BDSG zu beachten.
Die Verarbeitung (dazu gehören z.B. das Erheben, Erfassen, Organisieren, Speichern, Löschen und Vernichten) der Daten von Beschäftigten ist u.a. zulässig, soweit die Informationen im Zusammenhang mit der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Dies gilt auch, wenn eine Speicherung in einem Datensystem nicht erfolgt bzw. nicht vorgesehen ist (§ 26 Abs. 7 BDSG).
Nach § 2 Abs. 2 S. 1 PflegeZG ist eine Mitteilung an den Arbeitgeber über die Inanspruchnahme der kurzzeitigen Freistellung erforderlich. Dies ist Voraussetzung für die Freistellung; daher besteht der Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis (siehe 3.1 und § 26 Abs. 1 BDSG). Die Voraussetzung der Erforderlichkeit i.S.v. § 26 Abs. 1 BDSG ist also gegeben.
Außerdem kann der Arbeitgeber eine Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit und die Notwendigkeit der Freistellung (siehe 3.2) verlangen. Auch diese ist zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich; daher ist auch insoweit eine Datenverarbeitung zulässig. Weil es bei im Kontext mit der Pflegebedürftigkeit um sehr sensible, gesundheitliche Informationen gehen kann, ist die Erhebung solcher Daten nur unter den Voraussetzungen des § 26 Abs. 3 BDSG i.V.m. Art. 9 Abs. 1 DSGVO zulässig. § 26 Abs. 3 BDSG lässt die Verarbeitung solcher Daten zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht zu, wenn das schutzwürdige Interesse des Mitarbeiters an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt. Eine rechtliche Pflicht liegt vor, weil der Anspruch auf Freistellung mit dem Attest nachgewiesen wird. Da das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers am Ausschluss der Verarbeitung abzuwägen ist und es daher im Streitfall zu einer anderen Würdigung der Umstände kommen kann, ist zu empfehlen, eine ausdrückliche Einwilligung des Mitarbeiters zur Verarbeitung dieser Daten einzuholen (§ 26 Abs. 2 BDSG, Art. 9 Abs. 2 Buchst. a DSGVO). Zu beachten ist dabei, dass die Einwilligung nur rechtswirksam ist, wenn sie auf freiwilliger Basis gegeben wird.
Siehe auch
Arbeitsunfähigkeit - AnzeigepflichtPflegezeit - AllgemeinesPflegezeit - Arbeitgeber mit mehr als 15 BeschäftigtenPflegezeit - Arbeitgeber mit mehr als 15 BeschäftigtenPflegezeit - Beschäftigung von ErsatzkräftenPflegezeit - KündigungsschutzPflegezeit - Kurzzeitige Freistellung: Umfang und AuswirkungenPflegezeit - Sozialversicherung während FreistellungPflegezeit - Teilweise FreistellungPflegezeit - Vorzeitige Beendigung
