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Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.

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Befristung - Erprobung
Befristung - Erprobung
Inhaltsübersicht
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.Rechtsprechungs-ABC
- 4.1
- 4.2
- 4.3
- 4.4
- 4.5
- 4.6
- 4.7
- 4.8
- 4.9
- 4.10
- 4.11
- 4.12
- 4.13
- 4.14
- 4.15
- 4.16
Information
1. Allgemeines
Der Arbeitgeber braucht von Anfang an kein dauerhaftes Arbeitsverhältnis einzugehen. Die meisten Arbeitsverhältnisse beginnen eh mit einer Probezeit. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht die "Erprobung" eines Arbeitnehmers in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 sogar ausdrücklich als Grund für den Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrags vor (s. dazu Gliederungspunkt 2.). Wie bei jedem mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag müssen natürlich auch bei einer Erprobungsbefristung alle Umstände vorliegen, die diesen Befristungsgrund tragen sollen (s. dazu Gliederungspunkt 3.1.). Ansonsten führt die Rechtsunwirksamkeit einer Befristung gem. § 16 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG dazu, dass "der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen" gilt.
Praxistipp:
Es gibt viele Gründe, mit denen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sachlich gerechtfertigt werden kann. Da sind zunächst die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG ausdrücklich genannten. Es sind aber - das Gesetz enthält den Begriff "insbesondere" - auch andere Gründe denkbar, die das TzBfG nicht ausdrücklich nennt (z.B. eine befristete Aufenthaltserlaubnis). Selbst wenn eine Erprobung als Befristungsgrund ausscheidet, ist es immer noch möglich, den Einstieg in ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Befristungsgrund zu wagen.
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG sagt nichts zur Dauer einer Erprobungsbefristung. Die - grundsätzliche - Messlatte für die Dauer einer Erprobungsbefristung legen § 1 Abs. 1 KSchG und § 622 Abs. 3 BGB auf: sechs Monate (s. dazu Gliederungspunkt 3.2.). In Branchen mit Tarifverträgen wird die Dauer einer Probezeit in der Regel durch eine tarifliche Regelung vorgegeben: häufig kürzer als sechs Monate, selten länger. Je weniger qualifiziert eine Tätigkeit ist, desto eher sollten Arbeitgeber und Personaler erkennen, ob eine Mensch für die vereinbarte Leistung Arbeit der Richtige ist. Längere Zeiträume für die Erprobung eines Mitarbeiters kommen daher in der Regel nur bei höher qualifizierten Stellen in Betracht. Bei § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG steht ausdrücklich der Zweck Erprobung im Mittelpunkt. Bei einem Mitarbeiter, der sich schon bewährt hat, ist daher eine Erprobungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ausgeschlossen (s. dazu Gliederungspunkt 3.3.).
2. Die rechtlichen Grundlagen
§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG lässt die Befristung eines Arbeitsvertrags nur zu, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu "Erprobung" (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG - s. dazu auch die Stichwörter Probezeit - Allgemeines und Probezeit - Befristung).
Beispiel:
Die T. P. Moden GmbH beabsichtigt, eine Verkäuferin einzustellen. Neben einigen "Gelernten" bewirbt sich die branchenfremde Chiara. Sie macht im Vorstellungsgespräch einen super Eindruck und die T. P. Moden GmbH entschließt sich, Chiara als "Quereinsteigerin" einzustellen. Sie vereinbart mit Chiara für sechs Monate einen befristeten Arbeitsvertrag zur Erprobung.
Sinn und Zweck einer Erprobung ist es u.a.,
herauszufinden, ob der Arbeitnehmer fachlich und persönlich für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit geeignet ist,
zu testen, ob der Arbeitnehmer ins Team passt und - bildlich gesprochen - die "Chemie stimmt",
zu prüfen, ob der Arbeitnehmer von seiner Art her bei Kunden, Lieferanten und anderen Dritten ankommt -
kurz, ob der Arbeitnehmer der richtige Mann oder die richtige Frau für den Job ist. Bevor sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer länger aneinander binden, sollen beide die Möglichkeit haben, miteinander Erfahrungen zu machen.
Praxistipp:
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG eröffnet eine Möglichkeit, er ist nicht zwingend. Die Parteien eines BGB-Arbeitsvertrags sind - ohne tarifliche Vorgabe - nicht einmal verpflichtet, überhaupt eine "Erprobung" durchzuführen. Entschließen sie sich für eine Probephase, könne sie auch einfach nur eine - unbefristete - Probezeit vereinbaren. Die Erprobungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG hat jedenfalls den Vorteil, dass das befristete Probearbeitsverhältnis mit Fristablauf automatisch endet und nicht gekündigt werden muss.
§ 622 Abs. 3 BGB sieht für die Dauer einer gesetzlich zulässigen Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Bei einer Erprobungsbefristung gilt - wie bei jeder anderen Befristung auch - § 15 Abs. 3 TzBfG:
"Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist."
Mehr zur Probezeit in den Stichwörtern Probezeit - Allgemeines ff. (insbesondere Probezeit - Befristung, Probezeit - Dauer, Probezeit - Kündigungsfrist, Probezeit - Kündigungsschutz).
3. Die BAG-Rechtsprechung zur Erprobungsbefristung
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG spricht nur von "Erprobung". Er sagt weder, wie die Erprobungsbefristung vereinbart werden kann, noch legt er eine gesetzliche Dauer der Erprobungsbefristung fest. Schließlich lässt § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG Arbeitgeber und Personaler auch bei Beantwortung der Frage, wann eine Erprobung als Sachgrund für eine Befristung ausgeschlossen ist, allein. Das BAG hat dazu in den letzten Jahren nachhaltige Grundsätze aufgestellt.
3.1 Erprobungsbefristung und Arbeitsvertrag
Der Sachgrund einer Befristung - auch die Erprobung - muss objektiv da sein, aber nicht unbedingt vereinbart werden und/oder im Arbeitsvertrag stehen.
Beispiel:
Die T. P. Moden GmbH schließt mit Chiara aus dem Beispiel in Gliederungspunkt 2. einen befristeten Arbeitsvertrag. In dessen § 3 heißt es lapidar: "Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.05. und endet am 31.10., ohne dass es einer Kündigung bedarf." Der Sachgrund "Erprobung" wird nicht ausdrücklich genannt oder vereinbart. Das ist in Ordnung.
Das Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG betrifft nur die Befristungsabrede ("ist befristet vom ... bis zum ..."), nicht den Befristungsgrund.
Praxistipp:
Für die richtige Antwort auf die Frage, soll der Befristungsgrund im Arbeitsvertrag genannt werden, gibt es unterschiedliche Ansätze. Hat man wirklich nur den einen, den man ins Auge gefasst hat, kann man ihn auch in den Arbeitsvertrag schreiben. Ist man sich nicht sicher, ob überhaupt ein wirksamer Sachgrund vorliegt, und will man sich deswegen mehrere Türchen offen halten, sollte man - wie im Beispielfall oben - nur eine schriftliche Befristungsvereinbarung treffen und im Vertrag keinen konkreten Sachgrund ansprechen.
§ 14 Abs. 4 TzBfG will sicherstellen, dass Streitigkeiten darüber vermieden werden, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Befristungsabrede getroffen haben. Für die Befristung hat die Schriftform daher in erster Linie Beweisfunktion - womit § 14 Abs. 4 TzBfG die Bestimmung in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachweisG praktisch bedeutungslos gemacht hat (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 632/15).
Vorsicht ist bei so genannten Doppelbefristungen angesagt: "Bei einer optischen Hervorhebung des Zeitraumes einer sachgrundlosen Befristung in einem Formulararbeitsvertrag braucht der Vertragspartner nicht damit zu rechnen, dass daneben in der gleichen Vertragsbestimmung im Kleingedruckten ohne gestalterische Hervorhebung eine wesentlich kürzere Probezeitbefristung geregelt ist" (LAG Schleswig-Holstein, 24.01.2007 - 3 Sa 489/06 - Leitsatz).
3.2 Dauer der Erprobungsbefristung
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG sagt nichts über die zulässige Dauer der Befristung eines Arbeitsvertrags zur Erprobung. Gesetzliche Anhaltspunkte geben:
§ 1 Abs. 1 KSchG: "Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist" - s. dazu das Stichwort Kündigungsschutz - Wartezeit.
§ 622 Abs. BGB: "Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden" - s. dazu das Stichwort Probezeit - Kündigungsfrist.
Arbeitgeber machen zunächst also nichts falsch, wenn sie die Befristung auf einen Zeitraum von maximal sechs Monaten anlegen. Allgemein wird davon ausgegangen, dass sich ein Mitarbeiter in diesen sechs Monaten zeigen und der Arbeitgeber innerhalb dieser sechs Monate erkennen kann, ob sich sein Engagement auf Dauer lohnt.
In Branchen mit Tarifverträgen gibt der jeweilige Tarifvertrag die Dauer der Erprobungsbefristung vor. So heißt es beispielsweise im Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Baden-Württemberg, § 4 B Nr. 1 und Nr. 2 MTVHGGBW:
"Es gelten folgende Kündigungsfristen
1. Probezeit für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte
Die ersten drei Monate nach der Einstellung gelten als Probezeit. (...)
2. Verlängerte Probezeit für Angestellte
Durch Einzelarbeitsvertrag kann eine Probezeit von insgesamt 6 Monaten vereinbart werden."
In nichttarifgebundenen Arbeitsverhältnissen mag eine längere Erprobungsbefristung möglich sein, wenn die konkrete Tätigkeit sie im Einzelfall ausnahmsweise erfordert.
Beispiel:
Die T. P. Moden GmbH will expandieren. Sie sucht einen Vertriebler, der den süddeutschen Markt beobachten und der Geschäftsführung im Süden der Republik neue Standorte empfehlen soll. Zudem soll er neue Filialen einrichten, das erforderliche Personal für diese Filialen beschaffen, regionale Hersteller einbeziehen und die Eröffnungsphasen begleiten. Dieser Vertriebler braucht für seine anspruchsvolle Tätigkeit mehr als sechs Monate, um die Geschäftsführung von seinem Können und seiner Arbeit zu überzeugen. In diesem Fall kann die Erprobungsbefristung durchaus auf ein Jahr angelegt werden (wobei der Kündigungsschutz gem. § 1 Abs. 1 KSchG trotzdem schon nach sechs Monaten greift).
Bei der Befristung zur Erprobung ist immer zu beachten: "Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht" (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 712/15).
3.3 Unzulässige Befristung zur Erprobung
Was Arbeitgeber und Personaler bei einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG - das sozialpolitische Leitbild ist eben ein unbefristetes Arbeitsverhältnis - immer beachten müssen: Die Erprobung eines Mitarbeiters ist der sachliche Grund, der ausnahmsweise die Befristung seines Arbeitsverhältnisses tragen soll. Sie ist der maßgebliche Zweck dieses Arbeitsverhältnisses.
Beispiele:
Die T. P. Moden GmbH möchte das Arbeitsverhältnis ihrer Auszubildenden Alisha nach Abschluss der Ausbildung zunächst zur Erprobung befristen. Verkäuferin Vivien hatte vor sechs Monaten bei der T. P. Moden GmbH gekündigt und beabsichtigt nun, zum 01.10. mit gleichem Aufgabenbereich wieder anzufangen. Teilzeitmitarbeiterin Tess will ab dem 01.12. ihre Wochenarbeitszeit von 30 auf 35 Stunden heraufsetzen. Verkäufer Vito soll ab dem 01.03. selbstständig eine neue Filiale in Baden-Württemberg leiten. Schneiderin Seldas nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeter Arbeitsvertrag läuft mit dem 30.04. ab. Die T. P. Moden GmbH plant, Selda weiter einzusetzen, dieses Mal in einer anderen Filiale mit einem zunächst gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG befristeten Arbeitsvertrag.
Für die Erprobung eines Arbeitnehmers besteht kein rechtfertigender Grund, wenn der Zweck "Erprobung" gar nicht mehr erfüllt werden kann, weil der Arbeitnehmer - bildlich gesprochen - sein Klassenziel schon erreicht hat.
Beispiele:
Die Erprobungsbefristung mit Alisha ist im vorausgehenden Beispiel nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG zulässig. Alisha war vor Vertragsschluss Auszubildende - nicht Arbeitnehmerin. Der sich an die Ausbildung anschließende Arbeitsvertrag (Leistung: Arbeit) ist etwas anderes als die vorherige Ausbildung (Leistung: Ausbildung). Alisha hat sich bisher noch nicht in einem Arbeitsverhältnis bewährt. Bei Vivien sieht es dagegen anders aus. Die 6-monatige Unterbrechung ist kein so großer Einschnitt, dass Vivien zunächst wieder "erprobt" werden müsste. Und die Erhöhung der Arbeitszeit um fünf Wochenstunden bei Tess ist ebenfalls kein Umstand, der eine Erprobungsbefristung zulässt. Wer 30 Stunden arbeiten kann, schafft auch 35.
Etwas anderes ist es, wenn sich die Tätigkeit eines Arbeitnehmers ändert und er bis dahin nicht zeigen konnte, ob er auch für die andere Arbeit der geeignete Mann oder die geeignete Frau ist.
Beispiele:
Die T. P. Moden GmbH hat bei Vito aus dem Beispielfall zu Beginn dieses Gliederungspunkts sicherlich Anlass, ihn zunächst als Filialleiter zu erproben. Vito ist die Karriereleiter mehrere Stufen hochgeklettert und die selbstständige Leitung einer Filiale ist eine wesentlich verantwortungsvollere und qualifiziertere Tätigkeit als die eines Verkäufers. Eine Befristung mit dem Zweck Erprobung als Filialleiter ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG zulässig. Bei Selda kommt dagegen keine Erprobungsbefristung in Betracht. Ihre Tätigkeit als Schneiderin schließt lückenlos und ohne Upgrade an. Sie wird zukünftig nichts anderes machen als in den beiden Jahren zuvor - nur eben in einer anderen Filiale.
Was Arbeitgeber und Personaler immer beachten müssen: "Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG" (LAG Köln, 30.06.2017 - 4 Sa 939/16 - Leitsatz - mit Hinweis auf BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09).
4. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Befristung zur Erprobung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:
4.1 Angabe des Befristungsgrunds
Auch wenn bisweilen empfohlen wird, den Befristungsgrund im Arbeitsvertrag genau anzugeben, rechtlich notwendig ist das nicht. Der Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss weder vereinbart werden noch unterliegt der Befristungsgrund dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG (s. dazu das Stichwort Befristung - Form). Es reicht aus, dass bei Vertragsschluss objektiv ein sachlicher Grund für die Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsvertrags vorgelegen hat. "Der Arbeitgeber kann sich mithin auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG ('sachgrundlose Befristung') als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist" (BAG, 06.11.2013 - 7 AZR 96/12 - mit Hinweis auf BAG, 13.02.2013 - 7 AZR 225/11 und BAG, 12.08.2009 - 7 AZR 270/08).
4.2 Befristung
Vereinbaren die Parteien einen auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag und gleichzeitig damit die Regelung, "Die ersten 6 Monate des Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit", ist das keine Umgehung der Regelung in § 14 TzBfG, zumal § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG ja ausdrücklich den Befristungszweck Erprobung vorsieht. "Sowohl die Vereinbarung einer Probezeit als auch die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit trotz vereinbarter Befristung bleiben verständlich und vollziehbar. Insbesondere setzt die Maßgeblichkeit der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht voraus, dass überhaupt eine Vereinbarung über die Kündigungsfrist während der vereinbarten Probezeit getroffen wird, sondern nur, dass vertraglich eine Probezeit vereinbart wird" (LAG Rheinland-Pfalz, 19.06.2009 - 9 Sa 181/09; bestätigt durch LAG Rheinland-Pfalz, 27.01.2011 - 11 Sa 404/10).
4.3 Dauer der Befristung
Das Gesetz sieht in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG keine konkrete Dauer der Erprobung vor. Bei Prüfung des Befristungsgrunds kann der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit jedoch Bedeutung zukommen. Die Befristungsdauer muss sich nach dem Sachgrund richten und mit ihm so im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen dieses Sachgrunds spricht. Sie darf nicht den Schluss zulassen, dass der vereinbarte Befristungsgrund bloß vorgeschoben ist oder in Wirklichkeit gar nicht besteht (s. dazu BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09; BAG, 29.07.2009 - 7 AZR 907/07 und BAG, 26.08.1988 - 7 AZR 101/88). "Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht" (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 712/15).
4.4 Dauer der Befristung - 1
Liegen keine besonderen Einzelfallumstände vor, kann man davon ausgehen, das - mit Blick auf die Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG und die Regelung der Probezeit-Kündigungsfrist in § 622 Abs. 3 BGB - sechs Monate als Erprobungszeit genügen. Anhaltspunkte für eine angemessene Probezeitdauer gibt es auch in Tarifverträgen (s. dazu BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09 und BAG, 15.03.1978 - 5 AZR 831/76). Liegen besondere Einzelfallumstände vor, kann für die Erprobung auch ein längerer Zeitraum vereinbart werden (so: BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09). "An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann" (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 712/15 - mit Hinweis auf BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09; BAG, 23.06.2004 - 7 AZR 636/03; BAG, 31.08.1994 - 7 AZR 983/93 und BAG, 12.02.1981 - 2 AZR 1108/78).
4.5 Dauer der Befristung - 2
Es kommt häufig vor, dass ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der bereits bei ihm beschäftigt ist oder beschäftigt war, einen "neuen" Arbeitsvertrag schließt und in diesem Arbeitsvertrag (wieder) ein befristete Probezeit vereinbart. Hat der so "neu" eingestellte Mitarbeiter zuvor jedoch schon die gleichen Aufgaben wahrgenommen, ist das ein Punkt, der regelmäßig gegen den Sachgrund Erprobung spricht (s. dazu BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09). Eine Ausnahme von dieser Regel besteht jedoch in Fällen, in denen die zu erprobende Tätigkeit einen höheren Wert als die bisherige hat (so: BAG, 23.06.2004 - 7 AZR 636/03 und BAG, 12.02.1981 - 2 AZR 1108/78). Das Gleiche gilt, wenn die neue Tätigkeit andere Anforderungen stellt oder das frühere Arbeitsverhältnis schon einen längeren Zeitraum zurückliegt (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 712/15).
4.6 Doppelbefristung
Häufig werden Arbeitsvertrag und Probezeit befristet vereinbart. Auch wenn eine Befristung zur Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG durchaus zulässig ist: "Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil" (BAG, 16.04.2008 - 7 AZR 132/07 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass sich das Überraschungsmoment hier aus der inhaltlichen Gestaltung und dem äußeren Erscheinungsbild der arbeitsvertraglichen Regelung ergibt).
4.7 "Doppeldauer"
Dauert die vereinbarte Probezeit genauso lange wie die zugleich vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses selbst, ist das keine Umgehung des § 14 Abs. 1 TzBfG. Das TzBfG sieht mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 den gesetzlich anerkannten Grund Erprobung ja ausdrücklich als tragfähigen Grund für ein Arbeitsverhältnis auf Zeit vor. Zudem ermöglich das Gesetz in seiner zur Zeit der Entscheidung geltenden Fassung die Einstellung eines Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Dauer von zwei jahren ja sogar ohne Sachgrund vor. "Die gleichzeitige Vereinbarung einer Probezeit mit Kündigungsmöglichkeit neben der Vereinbarung einer Befristung ist rechtlich ebenfalls nicht zu beanstanden. Bei den vorliegenden Vertragsklauseln, die zu dieser Vertragsgestaltung führen (...), handelt es sich insbesondere nicht um überraschende Klauseln im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB" (LAG Rheinland-Pfalz, 19.06.2009 - 9 Sa 181/09).
4.8 Feststellung der Eignung
"Schließt der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer fünf Monate nach dessen unbefristeter Neueinstellung einen Auflösungsvertrag und gleichzeitig einen befristeten Vertrag zur Erprobung für weitere fünf Monate, weil er erwartet, dass der Arbeitnehmer am Ende dieses Zeitraums wenigstens ausreichende Leistungen zeigen werde, so ist die Befristung sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Eignung wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen früher nicht ausreichend beurteilen kann. Für eine Lehrkraft mit ausländischer Lehrbefugnis, die erstmals nach mehr als 10-jähriger Lehr-Pause an einer deutschen Schule eingesetzt werden soll, ist ein Erprobungszeitraum von einem Schuljahr nicht zu beanstanden" (LAG Berlin-Brandenburg, 08.05.2007 - 12 Sa 329/07 - Leitsätze).
4.9 Führungsposition
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder - TV-L - enthält in § 31 Abs. 1 Satz 1 u. 2 die Regelung: "Führungspositionen können als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren vereinbart werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist eine höchstens zweimalige Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig." Die tariflich vereinbarte Befristungsdauer ist nicht unangemessen lang. § 31 Abs. 1 TV-L kann zwar wegen § 22 TzBfG die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nicht zu Lasten von Arbeitnehmern erweitern, die Ergebnisse kollektiv ausgehandelter Tarifvereinbarungen tragen jedoch die Vermutung der Angemessenheit in sich (BAG, 19.11.2019 - 7 AZR 311/18 - mit Hinweis auf BAG, 21.05.2014 - 4 AZR 50/13).
4.10 Kein anderer Grund
"Sagt ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes den zu Erprobungszwecken befristet angestellten Lehrer(inne)n im Rahmen einer vertraglichen Nebenabrede zu, nach erfolgreicher Erprobung die Entfristung arbeitsvertraglich zu vereinbaren, kann er sich nicht auf andere Befristungsgründe berufen, die bei Abschluss der Verträge weder gegeben noch erkennbar waren und in der Vereinbarung keinen ausdrücklichen Niederschlag gefunden haben. Auch nach der durch das TzBfG geschaffenen veränderten Rechtslage und der für den Haushaltsgesetzgeber geschaffenen Möglichkeit, durch Ausweisung zweckgebundener Mittel Sachgründe für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu schaffen, können im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages noch nicht abzusehende Umstrukturierungsmassnahmen (reduzierte Stellenausstattung) Inhalt und Wirksamkeit eingegangener Verträge nicht beeinflussen" (LAG Düsseldorf, 22.04.2004 - 13 Sa 1265/03 - Leitsätze).
4.11 Persönliche Umstände
Leidet ein Arbeitnehmer an einem Aufmerksamkeitsdefizitsyndrom, kann seine Nichtbewährung innerhalb der zunächst vereinbarten 6-monatigen Probzeit durchaus die Befristung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Sachgrund Erprobung rechtfertigen. Bei der Einbeziehung persönlicher Besonderheiten des befristet eingestellten Mitarbeiters droht kein ausuferndes Verständnis des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG. "Die Eignung eines Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber während der Probezeit berechtigterweise prüfen will, hängt ua. von den für die Arbeitsleistung relevanten persönlichen Fähigkeiten ab." In dem hier vorgestellten Fall war es beispielsweise so, dass innerhalb der Probezeit des zunächst unbefristeten Arbeitsverhältnisses keine verlässliche Erprobung stattfinden konnte, weil die für die zu leistende Arbeit erforderlichen Kompetenzen zwar vorhanden waren, "aber erst mit besonderer, leidensgerechter Hilfestellung [hier: vom Integrationsamt befürwortete Abeitsbegleitung durch die Arbeitsassistenz für mindestens drei - besser sechs - Monate] abgerufen werden konnten" (BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09).
4.12 Vereinbarung des Befristungsgrunds
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen den Befristungszweck "Erprobung" in ihrem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbaren. Dass ein Befristungsgrund - also ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers an der Befristung - besteht, ist (nur) eine objektive Wirksamkeitsvorausetzung der Befristung. Dazu ist die ausdrückliche Vereinbarung eines Sachgrundes für die Befristung nicht nötig. Im Rahmen der Vertragskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB gilt für den Sachgrund "Erprobung" i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG (s. dazu BAG, 23.06.2004 - 7 AZR 636/03): Der "Erprobungszweck kann auch dann erreicht werden, wenn der Arbeitnehmer davon nicht in Kenntnis gesetzt ist" (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 253/14).
4.13 Vertragsinhalt
Im Prinzip reicht es im Befristungsrecht aus, dass - soweit es sich nicht um eine Neueinstellung i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG handelt - für den Arbeitsvertrag auf Zeit ein Sachgrund da ist. Als ein die Befristung tragender Sachgrund war die Erprobung auch schon vor Inkrafttreten des TzBfG allgemein anerkannt (s. dazu BAG, 31.08.1994 - 7 AZR 983/93). Für ihn gilt: "1. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nicht für den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund. 2. Der Erprobungszweck des befristeten Probearbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG muss nicht Vertragsinhalt geworden sein" (BAG, 23.06.2004 - 7 AZR 636/03 - Leitsätze).
4.14 Vertragswidriges Verhalten
Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmerin N hatte ernsthafte psychische Probleme. Wegen dieser Probleme gelang es ihr nicht, die maßgeblichen Arbeitszeiten einzuhalten. Arbeitgeber A gab ihr nach einer Kündigung die 2. Chance mit einem befristeten Arbeitsvertrag und folgender Klausel: "Das Arbeitsverhältnis dient der Erprobung, ob es Frau W gelingt, ihr Verhalten, das zur Kündigung vom 09.03.2006 geführt hat, nachhaltig und dauerhaft zu ändern. Ist dies der Fall, wird das Arbeitsverhältnis im Anschluss unbefristet und zu unveränderten Bedingungen fortgesetzt. Die Kriterien, an denen der Erfolg der Vertragsbemühungen gemessen wird, sind in dem Schreiben vom 1. April 2006 niedergelegt."
Die Befristung des "neuen" Arbeitsvertrags entspricht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG. Sie ist von ihrem Gewicht her mit dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG enthaltenen Tatbestandsmerkmal "Erprobung" gleichwertig. Bei § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG rechtfertigt der Wunsch des Arbeitgebers, seinen Mitarbeiter zunächst zu erproben, die Befristung. In dem hier vorgestellten Fall besteht "in gleicher Weise das Interesse des Arbeitgebers, ein künftiges vertragsgemäßes Verhalten des Arbeitnehmers zu überprüfen, dem zuvor wegen arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen gekündigt worden ist". Das ist ein Beweggrund, der die Befristung des "neuen" Arbeitsvertrags trägt. "Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem zuvor wegen Vertragspflichtverletzungen arbeitgeberseitig gekündigtem Arbeitnehmer kann i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn dem Arbeitnehmer damit eine Bewährungschance hinsichtlich eines (künftigen) vertragsgerechten Verhaltens eingeräumt werden soll" (LAG Köln, 24.08.2007 - 11 Sa 250/07 - 3. Leitsatz).
4.15 Voraufgehendes Arbeitsverhältnis
Soll eine weitere Probezeitbefristung erfolgen, muss der Arbeitgeber weitere Einzelfallumstände darlegen, die ausnahmsweise ein weiteres Erprobungserfordernis tragen können. Dazu hat der Arbeitgeber beispielsweise darzulegen, dass und warum er die Fähigkeiten des Arbeitnehmers nach der 6-monatigen "ersten" Probzeit nicht hinreichend beurteilen kann. Zusätzlich muss er dartun, weshalb er nach Ablauf der nächsten Probezeit erwarten wird, nun eine tragfähige Beurteilungsgrundlage zu haben. Die bloß pauschale Angabe des Ziels "Verbesserung der Akzeptanz bei Betriebsrat und Belegschaft" genügt nicht. Daher: "Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG" (LAG Köln, 30.06.2017 - 4 Sa 939/16 - Leitsatz - mit Hinweis auf BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09).
4.16 Zweck-/Zeitbefristung
"Eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll, wobei die Parteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss ansehen ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10]. Eine Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck- und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 11.09.2013 - 7 AZR 107/12 und BAG, 22.04.2009 - 7 AZR 768/07]. Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei der Zweck nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 - mit Hinweis auf BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 35/11 und BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 774/09).