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Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.

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Kündigungsfristen 2021
Kündigungsfristen 2021
Inhaltsübersicht
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- 2.
- 3.
- 4.
- 5.
- 6.
Information
1. Allgemeines
Der Arbeitgeber und seine Personaler können bei einer Kündigung viel falsch machen. Die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist ist zwar eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Das Leben zeigt jedoch, dass trotzdem viel danebengehen kann. Auch wenn eine Kündigung erst im Jahr 2021 wirksam werden soll, ist es - vor allem, wenn längere Kündigungsfristen einzuhalten sind - in vielen Fällen notwendig, die Kündigung noch im Jahr 2020 zu auszusprechen und zugehen zu lassen. Die dabei zu beachtenden gesetzlichen Grundlagen und die Prinzipien der Fristberechnung sind in den Stichwörtern Kündigungsfristen - Allgemeines ff. dargestellt. Wegen der korrekten Ermittlung von Beendigungs- und Kündigungszeitpunkt wird auf das Stichwort Kündigungsfristen - Berechnung verwiesen.
Praxistipp:
Eine Kündigung will gut vorbereitet sein. Das betrifft nicht nur ihre materielle Rechtmäßigkeit. Der Kündigende muss auch bestimmte Formalien einhalten. Ohne Beachtung dieser Formalien - zu denen auch die richtige Kündigungsfrist gehört - ist seine Kündigung im schlimmsten Fall unwirksam. Bei bloßer Nichtbeachtung der maßgeblichen Kündigungsfrist bleibt die Kündigung - wenn alle übrigen Voraussetzungen erfüllt sind - zwar in der Regel wirksam, greift dann aber erst zum nächst zulässigen Zeitpunkt. Und der kann manchmal einige Monate von dem zunächst ins Auge gefassten Beendigungstermin entfernt sein. Mit der Folge, dass der Arbeitgeber für die "zusätzliche Laufzeit" weiter Entgelt zahlen muss (s. dazu die Stichwörter Annahmeverzug - Allgemeines ff.).
Aus den Tabellen in den Gliederungspunkten 2. und 3. ist abzulesen, wann eine Kündigung noch im Jahr 2020 oder erst im Jahr 2021 zugehen muss, um die fristgerechte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Jahr 2021 herbeizuführen. Darüber hinaus enthalten die Tabellen den vollständigen Kündigungskalender 2021 mit allen gesetzlichen Kündigungs- und Beendigungsterminen des Jahres 2021. Da 2021 kein Schaltjahr ist, hat der Februar 28 Tage. Von den gesetzlichen Fristen abweichende Kündigungsfristen können in Arbeits- und Tarifverträgen oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Sie sind dann natürlich vorrangig zu beachten (dazu: Kündigungsfristen - arbeitsvertragliche, Kündigungsfristen - gesetzliche und Kündigungsfristen - tarifvertragliche). Zu achten ist auch auf die Sonn- und Feiertagsfalle 2020/2021 (s. dazu Gliederungspunkt 4.) - mit erheblicher praktischer Bedeutung (s. dazu Gliederungspunkt 5.). Praxisrelevante Entscheidungen werden wie immer im Rechtsprechungs-ABC vorgestellt (s. dazu Gliederungspunkt 6.).
2. Grundkündigungsfrist und verlängerte Kündigungsfristen bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu neun Jahren
Beschäftigungsdauer: | < 2 Jahre | 2 bis 4 Jahre | 5 bis 7 Jahre | 8 und 9 Jahre |
Einzuhaltende Kündigungsfrist: | 4 Wochen | 1 Monat zum Monatsende | 2 Monate zum Monatsende | 3 Monate zum Monatsende |
Ende des Arbeitsverhältnisses am: | Zugang der Kündigung spätestens am: | |||
15.01.2021 | 18.12.2020 | |||
31.01.2021 | 03.01.2021 | 31.12.2020 | 30.11.2020 | 31.10.2020 |
15.02.2021 | 18.01.2021 | |||
28.02.2021 | 31.01.2021 | 31.01.2021 | 31.12.2020 | 30.11.2020 |
15.03.2021 | 15.02.2021 | |||
31.03.2021 | 03.03.2021 | 28.02.2021 | 31.01.2021 | 31.12.2020 |
15.04.2021 | 18.03.2021 | |||
30.04.2021 | 02.04.2021 | 31.03.2021 | 28.02.2021 | 31.01.2021 |
15.05.2021 | 17.04.2021 | |||
31.05.2021 | 03.05.2021 | 30.04.2021 | 31.03.2021 | 28.02.2021 |
15.06.2021 | 18.05.2021 | |||
30.06.2021 | 02.06.2021 | 31.05.2021 | 30.04.2021 | 31.03.2021 |
15.07.2021 | 17.06.2021 | |||
31.07.2021 | 03.07.2021 | 30.06.2021 | 31.05.2021 | 30.04.2021 |
15.08.2021 | 18.07.2021 | |||
31.08.2021 | 03.08.2021 | 31.07.2021 | 30.06.2021 | 31.05.2021 |
15.09.2021 | 18.08.2021 | |||
30.09.2021 | 02.09.2021 | 31.08.2021 | 31.07.2021 | 30.06.2021 |
15.10.2021 | 17.09.2021 | |||
31.10.2021 | 03.10.2021 | 30.09.2021 | 31.08.2021 | 31.07.2021 |
15.11.2021 | 18.10.2021 | |||
30.11.2021 | 02.11.2021 | 31.10.2021 | 30.09.2021 | 31.08.2021 |
15.12.2021 | 17.11.2021 | |||
31.12.2021 | 03.12.2021 | 30.11.2021 | 31.10.2021 | 30.09.2021 |
3. Verlängerte Kündigungsfristen bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn bis über zwanzig Jahren
Beschäftigungsdauer: | 10 bis 11 Jahre | 12 bis 14 Jahre | 15 bis 19 Jahre | 20 und mehr Jahre |
Einzuhaltende Kündigungsfrist: | 4 Monate zum Monatsende | 5 Monate zum Monatsende | 6 Monate zum Monatsende | 7 Monate zum Monatsende |
Ende des Arbeitsverhältnisses am: | Zugang der Kündigung spätestens am: | |||
31.01.2021 | 30.09.2020 | 31.08.2020 | 31.07.2020 | 30.06.2020 |
28.02.2021 | 31.10.2020 | 30.09.2020 | 31.08.2020 | 31.07.2020 |
31.03.2021 | 30.11.2020 | 31.10.2020 | 30.09.2020 | 31.08.2020 |
30.04.2021 | 31.12.2020 | 30.11.2020 | 31.10.2020 | 30.09.2020 |
31.05.2021 | 31.01.2021 | 31.12.2020 | 30.11.2020 | 31.10.2020 |
30.06.2021 | 28.02.2021 | 31.01.2021 | 31.12.2020 | 30.11.2020 |
31.07.2021 | 31.03.2021 | 28.02.2021 | 31.01.2021 | 31.12.2020 |
31.08.2021 | 30.04.2021 | 31.03.2021 | 28.02.2021 | 31.01.2021 |
30.09.2021 | 31.05.2021 | 30.04.2021 | 31.03.2021 | 28.02.2021 |
31.10.2021 | 30.06.2021 | 31.05.2021 | 30.04.2021 | 31.03.2021 |
30.11.2020 | 31.07.2021 | 30.06.2021 | 31.05.2021 | 30.04.2021 |
31.12.2021 | 31.08.2021 | 31.07.2021 | 30.06.2021 | 31.05.2021 |
4. Die Sonn- und Feiertagsfallen der Jahre 2020/2021
Die folgenden Kündigungs- (KT) und Beendigungstermine (BT) sind in den Jahren 2020 und 2021 Sonn- und Feiertage:
31.10.2020 (Reformationstag) BT/KT *
03.01.2021 (Sonntag) KT
31.01.2021 (Sonntag) BT/KT
28.02.2021 (Sonntag) BT/KT
02.04.2021 (Karfreitag) KT
18.07.2021 (Sonntag) KT
15.08.2021 (Sonntag/Mariä Himmelfahrt) BT **
03.10.2021 (Sonntag/Einheitstag) KT
31.10.2021 (Sonntag/Reformationstag) BT/KT
17.11.2021 (Buß- und Bettag) KT ***
* Der Reformationstag ist nur in den Bundesländern Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen ein gesetzlicher Feiertag.
**Mariä Himmelfahrt ist nur im Saarland und in den überwiegend katholischen Gegenden Bayerns ein Feiertag.
*** Der Buß- und Bettag ist nur noch in Sachsen gesetzlicher Feiertag.
Beendigungstermin (BT) ist der Termin, zu dem ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Kündigungstermin (KT) ist der Termin, an dem das Arbeitsverhältnis spätestens gekündigt werden - die Kündigung dem Arbeitnehmer somit zugegangen sein - muss, damit es am Beendigungstermin aufgelöst wird.
Wenn Mitarbeiter die Zeit zwischen einem Wochenende und einem Feiertag oder zwischen einem Feiertag und dem Wochenende gern als Brückentage nutzen, sollte sich ein Arbeitgeber rechtzeitig vergewissern, ob der zu kündigende Mitarbeiter am Tag der beabsichtigten Kündigung auch im Betrieb ist. Sonst passiert es, dass die Kündigung nicht rechtzeitig zugeht, wenn man die Kündigungserklärung am Arbeitsplatz persönlich übergeben will.
5. Die praktische Bedeutung rechtzeitiger Kündigung 2020/2021
§ 193 BGB sagt, dass in Fällen, in denen eine Willenserklärung innerhalb einer bestimmten Frist abzugeben ist und der letzte Tag dieser Frist dann auf einen Sonntag, einen am Erklärungs- oder Leistungsort anerkannten staatlichen Feiertag oder auf einen Samstag fällt, an die Stelle des letzten Tags der Frist der nächste Werktag tritt. Das gilt nicht für Kündigungsfristen. Ihr Fristende wird durch die Regelung in § 193 BGB nicht hinausgeschoben.
Praxistipp:
Damit der rechtzeitige Zugang einer Kündigungserklärung gewährleistet ist, wird dringend empfohlen, die Kündigung bereits einige Tage vor dem jeweiligen Sonn- oder Feiertag auszusprechen. Der zu kündigende Arbeitnehmer muss von der Kündigung Kenntnis bekommen (können), sonst geht sie nicht zu. Dabei kommt es nicht auf das Datum des Kündigungsschreibens an, sondern immer auf seinen rechtzeitigen Zugang beim Arbeitnehmer.
Dazu zwei
Beispiele:
Arbeitgeber A möchte sich zum 31.10.2021 von Mitarbeiterin M trennen. Die Kündigungsfrist der M beträgt vier Wochen zum Monatsende. Rein kalendermäßig würde es damit ausreichen, wenn A die Kündigung am 03.10.2021 aussprechen würde. Der 03.10.2021 ist allerdings sowohl ein Sonntag als auch ein Feiertag - der Tag der Deutschen Einheit. A kann nicht erwarten, dass seine Kündigung der M an diesem Tag zugeht. Hier ist es angezeigt, dass A die Kündigung so rechtzeitig ausspricht, dass M das Kündigungsschreiben bereits vor dem 03.10.2021 in der Hand hat. Es wäre somit sinnvoll, M die schriftliche Kündigungserklärung spätestens am 01.10.2021 (Freitag) oder am 02.10.2021 (Samstag) gegen Empfangsbestätigung zu übergeben. Trägt das Kündigungsschreiben nur das Datum "02.10.2021" und geht es M wegen des Sonn- und Feiertags erst am 04.10.2021 (Montag) zu, reicht das nicht, um das Arbeitsverhältnis pünktlich zum 31.10.2021 zu beenden. Ein Zugang am 04.10.2021 würde das Arbeitsverhältnis von M erst zum 30.11.2021 fristgemäß beenden.
Arbeitgeber B möchte Arbeitnehmerin N zum 31.12.2021 kündigen. Die maßgebliche Kündigungsfrist beträgt wegen N's 6-jähriger Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende. Der letzte Kündigungszeitpunkt ist somit der 31.10.2021 - ein Sonn- und Feiertag. Schreibt B die Kündigung für N am Freitag (29.10.2021) oder Samstag (30.10.2021) und bringt er sie erst dann zur Post, kann er sicher sein, dass N die Kündigung nicht mehr rechtzeitig am 31.10.2021 bekommt. N wird ihre Kündigung wegen des Sonn- und Feiertags voraussichtlich erst am 02.11.2021 - der 01.11.2021 ist Allerheiligen - oder noch später erhalten. Ein Zugang am 02.11.2021 oder danach reicht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2021 aber nicht mehr. Die Kündigung des B würde das Arbeitsverhältnis von N dann erst zum 31.01.2022 beenden - und B müsste seiner Mitarbeiterin für einen ganzen Kalendermonat mehr das Arbeitsentgelt weiterzahlen.
Eine Kündigung, die nicht rechtzeitig zugeht, bleibt zwar als Kündigung wirksam - nur eben nicht zum gewollten Termin. Die Kündigungsfrist wird in diesen Fällen bis zum nächst zulässigen Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben. Das bedeutet für den Arbeitgeber: Bis zu diesem nächst zulässigen Beendigungszeitpunkt schuldet er seinem Arbeitnehmer weiterhin das vereinbarte Arbeitsentgelt.
Solange wie der Arbeitgeber die Leistung Arbeitsentgelt schuldet, muss der Arbeitnehmer die Gegenleistung Arbeit liefern. Er muss das bereits gekündigte Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortsetzen. Nur: In der Regel ist seine Motivation auf dem Nullpunkt und dem Arbeitgeber fehlt inzwischen oft das nötige Vertrauen, den gekündigten Mitarbeiter weiter für sich arbeiten zu lassen. Für ihn empfiehlt sich dann eine Freistellung, die natürlich auch unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts erfolgen muss. Und dann gibt es auch noch Arbeitnehmer, die sich schlicht in die Arbeitsunfähigkeit flüchten und sich auf diese Weise davor drücken, das Arbeitsverhältnis vertragsgemäß zu beenden.
Praxistipp:
Das alles zeigt, dass die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist enorm wichtig ist. Da lohnt es sich dann auch manchmal für Arbeitgeber und Personaler, eine längere Fahrt zu einem Kündigungsempfänger in Kauf zu nehmen, der nicht am Betriebssitz wohnt, um ihm die Kündigung selbst oder durch einen Boten zuzustellen.
Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich durch Auslegung der Kündigungserklärung ergeben. Auch wenn eine Kündigung zum falschen Termin in der Regel in eine Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt ausgelegt oder umgedeutet werden kann: Die Umdeutung setzt nach § 140 BGB ein nichtiges Rechtsgeschäft voraus. Bei einer Kündigung mit zu kurzer Frist kommt daher eine Umdeutung nur in Betracht, "wenn der Arbeitnehmer die fehlerhafte Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG angegriffen hat und nicht die Fiktionswirkung des § 7 KSchG eingetreten ist" (BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 700/09).
6. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsfristen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt. Weitere Urteile zu Kündigungsfristen sind in den Rechtsprechungs-ABCs der Stichwörter Kündigungsfristen - Allgemeines ff. wiedergegeben.
6.1 Nicht eingehaltene Kündigungsfrist
"Ob bei einer ordentlichen Kündigung die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden muss, hängt davon ab, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führt. Das ist der Fall, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in ein anderes Rechtsgeschäft, nämlich in eine Kündigung mit zulässiger Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum 'falschen Termin', wenn die zu kurze Kündigungsfrist nicht als anderer Unwirksamkeitsgrund binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege (§ 4 Satz 1 KSchG, § 6 KSchG) geltend gemacht worden ist" (BAG, 15.05.2013 - 5 AZR 130/12).
6.2 Tarifliche Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 BGB geregelt. Von den gesetzlichen abweichende Kündigungsfristen dürfen gem. § 622 Abs. 4 BGB in einem Tarifvertrag vereinbart werden. Die Tarifpartner sind dabei nicht mal gehalten, sich nach den Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB und seiner Staffelung zu richten. Sie können somit zusätzliche Beendigungstermine (hier: der 15. eines Kalendermonats) und selbst kürzere einheitliche Kündigungsfristen vorsehen, deren Dauer (hier: drei Wochen) nicht nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist. Die Tarifpartner dürfen sogar in einem Rationalisierungstarifvertrag für Änderungskündigungen von den im Manteltarifvertrag geregelten Kündigungsfristen abweichende kürzere vereinbaren (BAG, 18.10.2018 - 2 AZR 381/18).
6.3 Verlängerte Kündigungsfrist
Das Gesetz bestimmt in § 622 Abs. 6 BGB: "Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber." Aber auch eine für beide Parteien geltende verlängerte Kündigungsfrist - hier: "drei Jahre zum Monatsende" - kann Probleme machen: "Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird" (BAG, 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Leitsatz).
6.4 Wartezeitberechnung
Arbeitnehmer haben KSchG-Kündigungsschutz, wenn ihr Arbeitsverhältnis "in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat". Für die Berechnung der 6-monatigen Wartezeit gelten die §§ 186 ff. BGB über Fristen und Termine. Zu beachten ist jedoch: "§ 193 BGB findet auf die Berechnung der Wartezeit i.S.v. § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Der Zeitraum von sechs Monaten verlängert sich deshalb nicht, wenn sein letzter Tag auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend fällt" (BAG, 24.10.2013 - 2 AZR 1057/12 - Leitsatz).