4.1 Abgrenzung: Lehrtätigkeit

Wissenschaftliche Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden sein. Bei Lehrtätigkeit ist zu unterscheiden: Eine nach dem vereinbarten Vertragsinhalt rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte als Lehrtätigkeit ist "nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht" (BAG, 20.04.2016 - 7 AZR 657/14 - mit Hinweis auf BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 519/13).

4.2 Anrechenbare Zeiten

§ 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG lässt die Anrechnung aller dort genannten Arbeitsverträge auf die in § 2 Abs. 1 WissZeitVG geregelte zulässige Befristungsdauer mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung i.S.d. § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG zu. Über § 2 Abs. 3 Satz 2 WissZeitVG sind auch befristete Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen werden. Aber: Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die vor dem Abschluss des Studiums liegen, sind nicht gemäß § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer anzurechnen (BAG, 27.09.2017 - 7 AZR 629/15).

4.3 Arzt in der Weiterbildung

"1. Die Befristung des Arbeitsvertrags eines Arztes zum Zwecke der Weiterbildung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG setzt voraus, dass die Beschäftigung durch eine inhaltlich und zeitlich strukturierte Weiterbildung geprägt ist. Das erfordert, dass der Arbeitgeber dem weiterzubildenden Arzt die Ableistung erforderlicher Weiterbildungsabschnitte auf der Grundlage einer strukturierten Planung nach dem konkreten Weiterbildungsbedarf ermöglicht. Ein im Detail ausgearbeiteter schriftlicher Weiterbildungsplan ist dazu ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in den Arbeitsvertrag. 2. Eine im Anwendungsbereich des ÄArbVtrG vereinbarte Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt werden, wenn in dem Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass die Beschäftigung des Arztes der Weiterbildung zu einem der in § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG genannten Weiterbildungsziele dienen soll" (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 597/15 - Leitsätze).

4.4 Befristungsdauer

"1. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG in der seit dem 17. März 2016 geltenden Fassung muss die Befristungsdauer der angestrebten Qualifizierung angemessen sein. Die angemessene Befristungsdauer ist einzelfallbezogen, insbesondere unter Berücksichtigung der Verhältnisse im jeweiligen Fach, des angestrebten Qualifizierungsziels und des Qualifizierungsstands des Arbeitnehmers zu ermitteln. 2. Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist nur die Befristung von Arbeitsverträgen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit zulässig. Die in § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG  vorgesehene Herausnahme von Arbeitsverhältnissen mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit aus der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ermöglicht daher keinen Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit und ist somit unionsrechtskonform" (BAG, 20.01.2021 - 7 AZR 193/20 - Leitsatz).

4.5 Beurteilungsgrundsätze

Grundsätzlich entscheiden die Umstände bei Vertragsschluss, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt eine wissenschaftliche oder eine künstlerische Prägung hat. Es kommt darauf an, welche Erwartungen an den Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag, seiner Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstigen Umständen nach objektiven Gesichtspunkten gestellt werden. Den Parteien ist es nicht gestattet, "durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben den erforderlichen Wissenschafts- oder Kunstbezug nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen." Wäre es anders, könnte der Mitarbeiter die Befristung neutralisieren, "indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen oder künstlerischen Dienstleistungen erbringt."

Umgekehrt kann auch der Arbeitgeber den persönlichen WissZeitVG-Anwendungsbereich nicht dadurch öffnen, dass er dem Mitarbeiter nach Vertragsschluss künstlerische oder wissenschaftliche Arbeiten zuweist (s. dazu BAG, 21.03.2018 - 7 AZR 437/16; BAG, 30.08.2017 - 7 AZR 524/15 - u. BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 376/14). Trotzdem ist die tatsächliche Vertragsdurchführung nicht außer Acht zu lassen. Wenn man den vertraglichen Abmachungen nämlich nicht deutlich entnehmen kann, dass der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter künstlerische oder wissenschaftliche Leistungen erwartet, "lassen sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen und ggf. aus einer bereits gelebten Vertragspraxis im Rahmen vorheriger Arbeitsverhältnisse oder sonstigen Umständen Rückschlüsse darauf ziehen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien bei Vertragsschluss ausgegangen sind, was sie also als vertraglich geschuldet angesehen haben" (BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 79/17 - mit Hinweis auf BAG, 21.03.2018 - 7 AZR 437/16).

4.6 Drittmittelfinanzierung - 1

Die Befristung der Arbeitsverträge des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals ist nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG auch dann zulässig, "wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird." Bei Anwendung dieser Norm ist unionsrechtlich ein eher enges Verständnis des Merkmals "Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt" i.S. "einer hinlänglichen Gewissheit über den Fortfall einer Drittmittelfinanzierung" geboten. "Eine zu weite Auslegung von § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG würde dem mit der Befristungsrichtlinie zu der Rahmenvereinbarung verfolgten Ziel einer Verhinderung des Missbrauchs befristeter Arbeitsverhältnisse nicht gerecht" (BAG, 13.02.2013 - 7 AZR 284/11).

4.7 Drittmittelfinanzierung - 2

"Die Befristung des Arbeitsvertrags eines zur Mitwirkung an einem drittmittelfinanzierten Forschungsvorhaben eingestellten wissenschaftlichen Mitarbeiters an einer Hochschule nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung erfordert eine überwiegende Beschäftigung des Mitarbeiters entsprechend der Zwecksetzung der Drittmittel. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund objektiver Anhaltspunkte die Prognose gerechtfertigt ist, dass sich der Mitarbeiter zu mehr als 50 % der Arbeitszeit - bezogen auf die Gesamtlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrags - dem drittmittelfinanzierten Vorhaben widmen wird" (BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 259/14 - Leitsätze).

4.8 Drittmittelfinanzierung - 3

Die Befristung eines Arbeitsvertrags aus Gründen der Drittmittelfinanzierung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG setzt voraus, dass der Drittmittelgeber die Zweckbestimmung der Mittel für eine bestimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeit vorgenommen hat. Daran fehlt es, wenn eine Hochschule oder einer ihrer Bediensteten in eigener Verantwortung festlegen kann, zu welchem Zweck die Drittmittel aus einer ihr zugewandten Erbschaft verwendet werden" (BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 875/16 - Leitsatz).

4.9 Drittmittelfinanzierung - 4

"Paragraf 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die in Bezug auf die Einstellung von Hochschulforschern den Abschluss eines befristeten Dreijahresvertrags mit einer einzigen Möglichkeit der Verlängerung um höchstens zwei Jahre vorsieht und dabei zum einen den Abschluss solcher Verträge davon abhängig macht, dass Mittel 'für die Planung zur Durchführung von Tätigkeiten im Bereich der Forschung, der Lehre, der ergänzenden Lehre und der Dienstleistungen gegenüber den Studierenden' zur Verfügung stehen, und zum anderen die Verlängerung dieser Verträge von einer 'positiven Beurteilung der geleisteten Lehr- und Forschungstätigkeit' abhängig macht, ohne dass es erforderlich wäre, dass diese Regelung objektive und transparente Kriterien aufstellt, anhand derer überprüft werden kann, ob der Abschluss und die Verlängerung solcher Verträge tatsächlich einem realen Bedarf entsprechen und ob sie geeignet sind, das verfolgte Ziel zu erreichen, und hierfür erforderlich sind" (EuGH, 03.06.2021 - C-326/19 - Leitsatz - Italien).

4.10 Einsparzeiten aus der Promotion

Gem. § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG verlängert sich die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässige Dauer der Befristung "in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben." Der Abbruch einer begonnenen Promotion und die Wahl eines neuen Themas führen trotzdem nicht dazu, dass der für das nicht beendete Promotionsvorhaben in Anspruch genommene Zeitraum bei der Berechnung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG unberücksichtigt bleibt. Die Promotionszeiten für das erste Thema und zweite Thema sind zusammenzurechnen(BAG, 21.08.2019 - 7 AZR 563/17).

4.11 Einverständnis mit Verlängerung

"Die Verlängerung eines nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristeten Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Das Einverständnis muss vor dem vereinbarten Vertragsende vorliegen. Es bedarf nicht der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG und kann auch durch schlüssiges Verhalten erklärt werden" (BAG, 30.08.2017 - 7 AZR 524/15 - Leitsätze).

4.12 Formalie

Der vereinfachte Fall: Im Formulararbeitsvertrag von Arbeitgeber A stand: "Das Arbeitsverhältnis ist befristet ☒ gemäß § 2 (1) S. 1 WissZeitVG ☒ bis zum 30.06.2014". Der klagende Arbeitnehmer meinte, das reiche nicht als Angabe i.S.d. § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Nun, das BAG war anderer Auffassung: "Die vereinbarte Befristung genügt auch dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Bezug" (BAG, 27.09.2017 - 7 AZR 629/15).

4.13 Hochschulprofessor

Das BAG hatte 2017 die 5-jährige Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Hochschulprofessors durchgewunken (BAG, 15.02.2017 - 7 AZR 143/15). Grundlage der Befristung war § 40 Abs. 1 des Brandenburgischen Hochschulgesetzes in der bei Vertragsschluss geltenden Fassung der Bekanntmachung vom 06.07.2004 (GVBl. I S. 394). Der unterlegene Kläger erhob nach dem BAG-Urteil eine Verfassungsbeschwerde - bekam jedoch beim BVerfG die nächste Abfuhr. Seine Beschwerde wurde erst gar nicht zur Entscheidung angenommen - das Gericht ließ die BAG-Entscheidung unbeanstandet. Zum einen waren die obersten Arbeitsrichter seinerzeit nicht verpflichtet, dem EuGH den Rechtsstreit zur Vorabentscheidung vorzulegen, zum anderen verstoßen die "Regelungen des § 40 Abs. 1 Satz 3 und 7 BbgHG, die der Befristung des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers und der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde liegen, .. nicht gegen formelles Verfassungsrecht" (BVerfG, 15.11.2018 - 1 BvR 1572/17).

4.14 Juniorprofessor

Die §§ 1 bis 3 und 6 WissZeitVG gelten nach § 4 WissZeitVG für den "Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischen Personal an nach Landesrecht staatlich anerkannten Hochschulen … entsprechend." § 4 WissZeitVG verweist bezüglich des personellen Geltungsbereichs nicht ausdrücklich auf § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, sondern legt den personellen Geltungsbereich für das Personal an staatlich anerkannten Hochschulen eigenständig fest. Das heißt: Hier sind Hochschullehrer nicht vom WissZeitVG-Geltungsbereich ausgeschlossen. "Der Arbeitsvertrag eines Juniorprofessors an einer staatlich anerkannten Hochschule kann [daher] - anders als der Arbeitsvertrag eines Juniorprofessors an einer staatlichen Hochschule - [schon] nach den Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes befristet werden" (BAG, 23.10.2019 - 7 AZR 7/18 - Leitsatz).

4.15 Kinderbetreuung - 1

"Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG aF verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG insgesamt zulässige Befristungsdauer um zwei Jahre je Kind. Auch wenn die Kinderbetreuung ausschließlich nach der Promotion erfolgt, verlängert sich nicht allein die zulässige Befristungsdauer in der sog. Postdoc-Phase nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG, sondern die Höchstdauer der gesamten aus der Promotions- und Postdoc-Phase bestehenden Qualifizierungsphase" (BAG, 21.08.2019 - 7 AZR 21/18 - Leitsatz).

4.16 Kinderbetreuung - 2

"Die Verlängerung der zulässigen Befristungsdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung (nunmehr § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG) wegen Kinderbetreuung setzt nicht voraus, dass es sich um die Betreuung eines im Haushalt des Beschäftigten lebenden Kindes handelt. Sie tritt auch dann ein, wenn der sorgeberechtigte Elternteil das im Haushalt des anderen Elternteils lebende Kind (Residenzmodell) im Rahmen üblicher Umgangsregeln – etwa an jedem oder jedem zweiten Wochenende sowie im Urlaub bzw. in den Ferien – regelmäßig betreut" (BAG, 15.12.2021 – 7 AZR 453/20 – Leitsatz).

4.17 Künstlerische Dienstleistung

Künstlerische Dienstleistung kann auch eine Lehrtätigkeit sein. Das gilt zum einen für die Vermittlung des interpretatorischen Zugangs zu Kunstwerken, zum anderen für die "Lehrtätigkeit, mit der die Studierenden unmittelbar selbst zu schöpferisch-gestaltendem Wirken befähigt werden sollen." Das schließt die Vermittlung künstlerisch-praktischer Fertigkeiten oder das Unterrichten in der Anwendung künstlerischer Formen und Ausdrucksmittel ein. Abzugrenzen ist die künstlerische Lehrtätigkeit von einer Lehrtätigkeit ohne Kunstbezug. Liegt eine Mischtätigkeit vor, kommt es darauf an, dass die künstlerische Dienstleistung a) zeitlich überwiegt oder b) zumindest das Arbeitsverhältnis prägt. "Überwiegend mit der bloßen Vermittlung ergänzenden Wissens wie etwa technischer Kenntnisse oder Fertigkeiten betraute Lehrkräfte gehören deshalb nicht zum künstlerischen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG" (BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 79/17).

4.18 Lehrtätigkeit

"Ein Arbeitnehmer gehört zum künstlerischen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, wenn er zur Erfüllung der ihm vertraglich obliegenden Aufgaben künstlerische Dienstleistungen zu erbringen hat. Dazu kann auch eine Lehrtätigkeit zählen, wenn sie darauf gerichtet ist, die Studierenden unmittelbar selbst zu schöpferisch-gestaltendem Wirken zu befähigen" (BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 79/17 - Leitsatz).

4.19 Medizinischer Bereich

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal war nach § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG in der bis zum 17.04.2007 geltenden Fassung (jetzt: § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG) nach abgeschlossener Promotion bis zur Höchstdauer von sechs Jahren zulässig - im medizinischen Bereich sogar bis zu neun. Letzteres hatte seine sachliche Rechtfertigung in der verstärkten zeitlichen Inanspruchnahme durch die Facharztausbildung. Die verlängerte Befristungsmöglichkeit galt aber nur für wissenschaftliches Personal der medizinischen Fachrichtungen, nicht für Wissenschaftler anderer Fachbereiche (BAG, 02.09.2009 - 7 AZR 291/08 - hier: Diplom-Biologe der Fachrichtung Biochemie).

4.20 Nachträgliche Befristung

§ 14 Abs. 4 TzBfG sieht für die Befristung Schriftform vor. Ist die Befristung rechtsunwirksam, z.B. weil das Schriftformerfordernis nicht beachtet wurde, "so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen", § 16 Satz 1 TzBfG. Die nachträgliche Beurkundung einer ohne Einhaltung der Form geschlossenen Befristungsabrede kann nicht so ohne Weiteres nachgeholt werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein über § 16 Satz 1 TzBfG unbefristet entstandenes Arbeitsverhältnis zwar im Nachhinein befristen. Das verlangt aber neben der vertragliche Absprache einen die Befristung tragenden sachlichen Grund oder die Erfüllung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 WissZeitVG (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 - mit Hinweis auf BAG, 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06 und BAG, 01.12.2004 - 7 AZR 198/04).

4.21 "Postdoc"-Phase - 1

§ 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG enthält eine eigenständige Höchstbefristungsdauer für die Zeit nach der Promotion. § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG liefert den Sachgrund für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal. Zu beachten ist dabei allerdings: "Die nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG in der sog. Postdoc-Phase zulässige Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal verkürzt sich nicht um die Zeit, die der Arbeitnehmer vor seiner Promotion länger als sechs Jahre befristet tätig geworden ist" (BAG, 24.08.2011 - 7 AZR 228/10 - Leitsatz).

4.22 "Postdoc"-Phase - 2

"Postdoc"-Phase ist das, was sich nach der Promotion anschließt. Dem promovierten wissenschaftlichen und künstlerischen Personal soll die Möglichkeit gegeben werden, sich innerhalb eines bestimmten Zeitraums durch weitere wissenschaftliche Leistungen und Tätigkeiten in der Lehre für eine Professur zu qualifizieren. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG sagt dazu: "Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben." Eine Befristung gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Das WissZeitVG sagt nichts dazu, wann ein Promotionsverfahren abgeschlossen ist. Hier entscheiden das Landesrecht sowie Satzung und Promotionsordnung der jeweiligen Hochschule (BAG, 18.05.2016 - 7 AZR 712/14).

4.23 Promotion

"1. Der für die Promotionszeit i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG maßgebliche Beginn der Promotion ist grundsätzlich nach den landesrechtlichen Vorschriften oder dem Satzungsrecht der Universität zu ermitteln. Lässt sich danach der Zeitpunkt des Beginns der Promotion nicht feststellen, kann der Zeitpunkt der Vereinbarung des Promotionsthemas von Bedeutung sein. 2. Die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG zulässige Höchstbefristungsdauer verlängert sich bei der Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren während eines auf die Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG anzurechnenden Arbeitsverhältnisses auch dann nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG um volle zwei Jahre pro Kind, wenn bei Eintritt des Betreuungsbedarfs die noch verbleibende Höchstbefristungsdauer weniger als zwei Jahre beträgt" (BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 70/14 - Leitsätze).

4.24 Promotions-/Postdoc-Phase

Die Befristungsdauer von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verlängert sich nach Maßgabe des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG "bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahr je Kind." Das heißt für wissenschaftliches und künstlerisches Personal, das keine minderjährigen Kinder betreut: Befristung in der Promotionsphase ausschließlich nach § 2 Abs. 1 Satz 1WissZeitVG, Befristung in der Postdoc-Phase ausschließlich nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG. Es erfolgt keine Addition der zulässigen Höchstdauern beider Qualifikationsphasen. Bei der Anrechnung von Arbeitsverhältnissen auf die Befristungsdauern nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG werden volle Beschäftigungsjahre voll, unterjährige Beschäftigungen nach Tagen angerechnet (BAG, 20.05.2020 – 7 AZR 72/19).

4.25 Sonderregelung - lex specialis

"Die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen i.S.v. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG kann [nicht] auf Sachgründe nach § 14 Abs. 1 TzBfG ... gestützt werden, wenn die Befristung ausschließlich mit der wissenschaftlichen Qualifizierung des Arbeitnehmers begründet wird. Insoweit verdrängt § 2 Abs. 1 WissZeitVG als Sonderregelung§ 14 Abs. 1 TzBfG (BAG, 18.05.2016 - 7 AZR 533/14 - Leitsatz)." Auf der anderen Seite: § 2 WissZeitVG schließt eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG (Vergütung aus für eine befristete Tätigkeit bestimmten Haushaltsmitteln) nicht aus. Selbst wenn im Arbeitsvertrag auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG Bezug genommen wird, steht das einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht entgegen. Die Befristungsgründe aus § 14 Abs. 1 TzBfG werden nach dem Grundsatz der Spezialität nur dann von § 2 Abs. 1 WissZeitVG verdrängt, "soweit die befristete Beschäftigung ausschließlich der wissenschaftlichen Qualifizierung des Mitarbeiters dient". Wird die Befristung auf Gründe gestützt, die in § 2 Abs. 1 WissZeitVG nicht abschließend hinterlegt sind, kann sie nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein (BAG, 28.09.2016 - 7 AZR 549/14).

4.26 Studentische Hilfskräfte - 1

"1. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses einer studentischen Hilfskraft nach § 6 WissZeitVG setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag die Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten zum Gegenstand hat. Wissenschaftliche Hilfstätigkeiten sind Tätigkeiten, mit denen die wissenschaftliche Hilfskraft bei Forschung und Lehre anderen unterstützend zuarbeitet u. damit die Aufgabe der jeweiligen Einrichtung, der er zugeordnet ist, zu erfüllen hilft. Als wissenschaftliche Dienstleistung kommt darüber hinaus die Mitarbeit bei allen den Professoren obliegenden Dienstaufgaben in Betracht, etwa bei Unterrichtstätigkeiten, bei Prüfungen od. bei der Zusammenstellung wissenschaftlicher Materialien (Anschluss an BAG, 08.06.2005 - 4 AZR 396/04 ... ), nicht jedoch [bei] technischen bzw. verwaltungsmäßigen Tätigkeiten wie die Erledigung von Aufgaben im Sekretariat od. in der Bibliothek. 2. Fehlt es an der Erbringung solcher wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten, findet bei beiderseitiger Tarifbindung der TV-L mit seiner Entgeltordnung Anwendung, da die Bereichsausnahme nach § 1 Abs. 3 c TV-L nicht gilt" (LAG Berlin-Brandenburg, 05.06.2018 - 7 Sa 143/18 - Leitsätze).

4.27 Studentische Hilfskräfte - 2

"Studentische Hilfstätigkeiten in wissenschaftsunterstützenden Bereichen der Hochschule, die für die organisatorischen Grundlagen zuständig sind, auf denen Wissenschaft überhaupt erst betrieben werden kann" (s. dazu BAG, 13.08.2008 – 7 AZR 295/07 – u. BAG, 28.01.1998 – 7 AZR 667/96), "stellen .. regelmäßig keine 'wissenschaftliche' Hilfstätigkeit iSv. § 6 WissZeitVG dar. Mit derartigen Tätigkeiten wird die wissenschaftliche Arbeit anderer regelmäßig nicht unmittelbar unterstützt. Deshalb kann die befristete Beschäftigung Studierender, die vertragsgemäß etwa mit der bloßen Erledigung von Sekretariatsaufgaben, des allgemeinen Bibliothekswesens, des technischen Betriebsdienstes oder von Verwaltungsaufgaben befasst sind, nicht auf § 6 WissZeitVG gestützt werden" (…). "Das folgt neben dem Wortlaut von § 6 WissZeitVG auch aus Sinn und Zweck der Vorschrift, wonach die Sonderbefristung für Studierende für Stellen vorbehalten sein soll, auf denen – wenn auch am unteren Ende der Qualifikationsskala – ein Einstieg in die erste wissenschaftliche Tätigkeit möglich ist" (BAG, 30.06.2021 – 7 AZR 245/20).

4.28 Teilzeit/Vollzeit

"1. Paragraf 4 Nr. 1 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung und Praxis entgegensteht, nach der ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Vollzeit wahrnimmt, automatisch fest ernannt wird, ohne dass es einen anderen sachlichen Grund als die Wahrnehmung dieses Auftrags in Vollzeit gibt, während ein Mitglied des akademischen Personals, das einen Lehrauftrag in Teilzeit wahrnimmt, entweder fest ernannt oder befristet angestellt wird. 2. Die am 6. Juni 1997 geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass sie einem Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigt, keine Anforderungen in Bezug auf die Art und Weise der Berechnung des Prozentsatzes auferlegt, den diese Teilzeitbeschäftigung im Hinblick auf eine vergleichbare Vollzeitbeschäftigung ausmacht" (EuGH, 05.05.2022 - C-265/20 - Leitsätze - Belgien).

4.29 Vertragsverlängerung

"Eine Vertragsverlängerung i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt - anders als eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Es ist auch nicht erforderlich, dass sich die Laufzeit des neuen Vertrags unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt. Vielmehr ist innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG auch der mehrfache Neuabschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig" (BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 117/14 - Leitsätze).

4.30 Vertragsverlängerung - Adoptionspflege

Die zulässige Höchstbefristungsdauer verlängert sich nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG bei der Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Lebt der Beschäftigte mit dem Kind in einem Haushalt, kann regelmäig von einer Betreuung ausgegangen werden. Insoweit kann unterstellt werden, "dass es zu einer betreuungsbedingten Mehrbelastung kommt, der durch eine Verlängerung der Höchstbefristungsdauer Rechnung getragen werden soll" (s. dazu BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 70/14). § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sagt nicht, was er unter "Kind" bzw. "Kinder" versteht. Nur leibliche? Nun, das BAG meint, "Kinder" i.S.d. § 2 Abs. 1 Satz 4 sind auch Kinder, "die mit dem Ziel der Annahme als Kind in den Haushalt aufgenommen wurden" (BAG, 25.04.2018 - 7 AZR 181/16).

4.31 "Wissenschaftlich" - 1

Das WissZeitVG bestimmt seinen persönlichen Anwendungsbereich selbst. Zum "wissenschaftlichen Personal" i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehören diejenigen Arbeitnehmer, die wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen haben. Auf die Bezeichnung des Arbeitnehmers kommt es bei der Prüfung seiner Tätigkeit allein nicht an. Entscheidend ist, wie seine Tätigkeiten zugeschnitten sind. Handelt es sich um eine Mischtätigkeit, muss die wissenschaftliche Dienstleistung entweder zeitlich überwiegen oder das Arbeitsverhältnis zumindest prägen. "Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist". Wissenschaftliche Tätigkeit ist nach ihrer Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, "um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern" (BAG, 01.06.2011 - 7 AZR 827/09 - hier verneint für einen (Fremdsprachen-)Lektor, der überwiegend mit der Vermittlung von Sprachkenntnissen betraut war).

4.32 "Wissenschaftlich" - 2

Die landesrechtlichen Vorschriften sind in ihrer Bedeutung darauf beschränkt, lediglich den Rahmen festzulegen, in dessen Grenzen das Land einem Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten übertragen darf (so auch BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 519/13). "Der Begriff des 'wissenschaftlichen und künstlerischen Personals' bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum 'wissenschaftlichen Personal' nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit" (BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 376/14).

4.33 "Wissenschaftlich" - 3

Das Eigenschaftswort "wissenschaftlich" hat die Bedeutung von "die Wissenschaft betreffend". Dabei ist wissenschaftliche Tätigkeit "alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist" (s. dazu BAG, 19.03.2008 - 7 AZR 1100/06). Wissenschaft ist nach ihrer Aufgabenstellung und nach den anzuwendenden Arbeitsmethoden darauf angelegt, "Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern" (s. dazu BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 519/13). Das Bemühen um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse ist nicht erforderlich. Auch die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Erkenntnisse fällt in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14).

4.34 "Wissenschaftlich" - 4

Ob ein Beschäftigter zum „wissenschaftlichen" oder "künstlerischen" Personal i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört, wird inhaltlich-aufgabenbezogen bestimmt. Dabei wird an die Art der zu erbringenden Dienstleistung angeknüpft. Arbeitnehmer gehören zum "wissenschaftlichen Personal" i. S. des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, wenn sie wissenschaftliche Dienste leisten. Ihre formelle Bezeichnung ist unerheblich. Entscheidend ist der wissenschaftlichen Zuschnitt ihrer Tätigkeit. "Wissenschaftlich" ist ein Adjektiv, das "die Wissenschaft betreffend" bedeutet. "Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern" (BAG, 28.09.2016 - 7 AZR 549/14 - mit Hinweis auf BAG, 20.04.2016 - 7 AZR 657/14; BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 117/14; BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 519/13 u. BAG, 01.06.2011 - 7 AZR 827/09; bestätigt durch BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 79/17).

4.35 "Wissenschaftlich" - 5

Es ist nicht immer einfach, die Hilfstätigkeit, für die ein Studierender befristet eingestellt wird, punktgenau und gesetzeskonform zu charakterisieren. Von Rechts wegen genügt es nicht, wenn die vereinbarte Tätigkeit der Wissenschaft nur irgendwie von Nutzen ist. Da müssen die obersten Arbeitsrichter der Republik bisweilen Nachhilfeunterricht erteilen und für einen klaren Durchblick sorgen: "Nach § 6 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen zwischen Studierenden und einer Hochschule zulässig, wenn nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten zu erbringen sind. Eine wissenschaftliche Hilfstätigkeit iSv. § 6 Satz 1 WissZeitVG liegt vor, wenn durch die Tätigkeit die wissenschaftliche Arbeit anderer in Forschung und Lehre unmittelbar unterstützt wird" (BAG, 30.06.2021 – 7 AZR 245/20 – Leitsatz).

4.36 Wissenschaftliche Dienstleistung

"Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt" (BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 79/17 - mit Hinweis auf BAG, 25.04.2018 - 7 AZR 82/16; BAG, 21.03.2018 - 7 AZR 437/16; BAG, 30.08.2017 - 7 AZR 524/15; BAG, 20.04.2016 - 7 AZR 657/14 u. BAG, 01.06.2011 - 7 AZR 827/09).

4.37 Zitiergebot

Der vereinfachte Fall: Im Arbeitsvertrag des befristet eingestellten Mitarbeiters stand unter § 1 der Satz "Die Angestellte wird unter Berücksichtigung von § 5 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) i.S.v. § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet vom 01.01.2010 bis 31.12.2012 beschäftigt."

Das Zitiergebot aus § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG ist beachtet. Der Arbeitgeber hat im Arbeitsvertrag angegeben, dass die Befristung auf den WissZeitVG-Bestimmungen beruht. Einzelne Befristungsnormen müssen nicht angegeben werden (s. dazu BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 70/14 und BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 117/14). Es reicht, wenn sich aus der Befristungsvereinbarung klar ergibt, auf welche gesetzliche Vorschrift der Arbeitgeber die Befristung stützt - notfalls durch Auslegung (BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 568/14 - mit Hinweis auf BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 117/14).

4.38 Zur Förderung der eigenen Qualifizierung - 1

"1. Bei dem mit der Wissenschaftszeitvertragsgesetz-Novelle vom 11. März 2016 (BGBL. I S. 442 ff.) zusätzlich zu den bisherigen Voraussetzungen in das Gesetz eingefügten Erfordernis "zur Förderung der eigenen Qualifikation" handelt es sich um ein selbständig zu prüfendes Tatbestandsmerkmal. 2. Für die Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist ein wissenschaftliches Gepräge der Tätigkeit des Mitarbeiters die notwendige aber nicht die hinreichende Bedingung. Die Vorschrift ist nicht auf jeden Mitarbeiter, der dem wissenschaftlichen Personal zugehörig ist, anwendbar, sondern nur auf einen Ausschnitt dieses Personenkreises. 3. Zu dem wissenschaftlichen Gepräge müssen Tätigkeiten hinzukommen, die eine wissenschaftliche Qualifizierung fördern und sich nicht in der bloßen Gewinnung zusätzlicher Berufserfahrung erschöpfen. 4. Dem hiervon abweichenden Willen des Gesetzgebers kann keine Geltung verschafft werden, weil er in der gesetzlichen Regelung keinen Niederschlag gefunden hat" (LAG Köln, 07.10.2020 - 5 Sa 451/20 - Leitsätze)

4.39 Zur Förderung der eigenen Qualifizierung - 2

Das Revisionsgericht hat die im vorausgehenden Gliederungspunkt vorgestellte Entscheidung des LAG Köln bestätigt: "Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal setzt nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG in der seit 17. März 2016 geltenden Fassung neben der Einhaltung einer Höchstbefristungsdauer voraus, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifikation erfolgt. Das ist jenseits einer angestrebten Promotion oder Habilitation auch dann der Fall, wenn mit der befristeten Tätigkeit eine wissenschaftliche oder künstlerische Kompetenz gefördert wird, die in irgendeiner Form zu einer beruflichen Karriere auch außerhalb der Hochschule befähigt" (BAG, 02.02.2022 - 7 AZR 573/20 - Leitsatz).