1. Arbeitnehmerrechte bei ungleicher Bezahlung

Das EntgTranspG enthält zwar das ausdrückliche Verbot von ungleicher Vergütung allein wegen des Geschlechts und gibt den Mitarbeitern umfassende Auskunftsrechte, jedoch sieht das Gesetz im Diskriminierungsfall weder eine direkte Sanktion noch einen verbindlichen Anspruch für die Betroffenen vor.

2. Zukünftige Vergütungszahlungen

Stellt sich im Rahmen der Auskunftserteilung heraus, dass ein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot bei gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit vorliegt, muss der Arbeitgeber zukünftig das Entgelt zahlen, das ohne Benachteiligung des Geschlechts zu zahlen ist.

Das Gesetz sieht jedoch keine automatische Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers vor. Stattdessen müssen die Beschäftigten nach Auskunftserteilung ihre Ansprüche individuell durchsetzen. Erfolgt keine Vergütungsanpassung, bleibt den Betroffenen nur der Gang zum Arbeitsgericht.

Praxistipp:

Zu beachten ist, dass Mitarbeiter weder benachteiligt noch sanktioniert werden dürfen, wenn sie ihre tatsächlichen oder auch nur ihre vermeintlich bestehenden Rechte aus diesem Gesetz gerichtlich oder außergerichtlich durchzusetzen versuchen, § 9 EntgTranspG. Eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Zahlungsklage nach erteilter Auskunft würde deshalb für sich genommen vor einem Arbeitsgericht kaum Bestand haben.

3. Erstattungen und Nachzahlungen

Während der Anspruch auf zukünftige Vergütungsanpassung im Falle einer Benachteiligung sich aus dem Gesetz ergibt, ist nicht ausdrücklich geregelt, wie weit eine aufgrund geschlechtsbezogener Benachteiligung zu geringe Vergütung im Nachhinein geltend gemacht werden kann. Das Gesetz enthält dazu keine Angaben.

Den klagenden Mitarbeitern dürfte in diesen Fällen die Beweislast zufallen, seit wann die diskriminierende Vergütungspraxis besteht und in welche Höhe ihnen Ansprüche zustehen. Vor allem der Nachweis der vergleichbaren Tätigkeiten dürfte für die Vergangenheit schwierig werden, da sich der Auskunftsanspruch nur auf die Situation zum Zeitpunkt der Auskunftserteilung bezieht.

Zudem werden sich Arbeitgeber auf den Grundsatz der Vertragsfreiheit berufen können, da zwar auch schon in der Vergangenheit Diskriminierungen wegen des Geschlechts verboten waren, jedoch kein Gesetz bestand, dass Vergütungsfragen explizit geregelt hätte. Die Vorgaben des AGG dürften in diesem Zusammenhang nicht eindeutig genug sein.

Dagegen dürfte einzelvertragliche oder tarifliche Ausschlussklauseln in der Praxis hohe Bedeutung zukommen. Wirksam vereinbarte Ausschlussklauseln müssten die Geltendmachung rückwirkender Vergütungsansprüche auch in diesen Fällen wirksam begrenzen, beispielsweise auf drei oder sechs Monate. Das EntgTranspG enthält jedenfalls keine Regelung, nach der zeitliche Begrenzungen für die Anmeldung von Vergütungsansprüchen aufgrund ungleicher Behandlung unzulässig sein könnten.