Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet (sich nicht im Zustand wachsamer Achtsamkeit und des Eingreifens in den Arbeitsprozess befindet), sich aber an einer festgelegten Stelle aufhält, um die Arbeit aufzunehmen, sobald dies notwendig wird. Diese Stelle kann sich innerhalb oder außerhalb des Betriebes befinden. Von Arbeitsbereitschaft spricht man, wenn sich der Arbeitnehmer in wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung befindet, so z.B. das Personal im Verkaufsraum, das auf Kundschaft wartet.

Der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, wenn eine Inanspruchnahme des Arbeitnehmers erfolgt. Außerhalb einer solchen Inanspruchnahme ist der Bereitschaftsdienst in der Regel der Ruhezeit zuzuordnen (zur aktuellen Rechtsprechung des EuGH und dem Gesetzgebungsvorhaben siehe Bereitschaftsdienst - Ruhezeiten). Tarifverträge sehen oft eine Gleichstellung der Vergütung von Bereitschaftsdienst und eigentlicher Arbeitszeit vor.

Vom Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden, bei der sich der Beschäftigte an einem Ort seiner Wahl aufhalten kann, jedoch auf Anforderung die Arbeit an seinem Arbeitsplatz aufnehmen muss. Der Ort ist so zu wählen, dass der Beschäftigte die Arbeit auf Abruf aufnehmen kann, und er muss ihn dem Arbeitgeber gegenüber anzeigen.

Das BAG hat entschieden, dass eine Rufbereitschaft im Sinne des § 15 Abs. 6b BAT auch dann vorliegt, wenn der Angestellte auf Weisung seines Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit ein auf Empfang geschaltetes Funktelefon mit sich führt, um auf Abruf Anordnungen zu treffen oder weiterzuleiten (BAG, 29.06.2000 - 6 AZR 900/98).

Begründet wurde dies damit, dass der Angestellte seinen Aufenthalt so wählen muss, dass das Funktelefon sich ständig in Hörweite befindet und auch betrieben werden kann und darf und er diesen Zustand nur ändern könnte, wenn ein anderer Kollege seinerseits abrufbereit wäre. Dadurch ist der Angestellte in der Wahl seines Aufenthaltsortes beschränkt.

Dass der Angestellte in diesem Fall den Ort nicht anzeigen musste, ändert daran nichts, da er über das Funktelefon jederzeit abrufbar ist. Gleiches gilt für die Tatsache, dass sich der Angestellte nicht in den Betrieb begeben musste, da sich aus dem Wortlaut des § 15 Abs. 6b BAT nicht zu entnehmen ist, wo und wie die Arbeitsaufnahme des Angestellten zu erfolgen hat. Die Arbeit konnte daher auch an dem Ort geleistet werden, an dem sich der Angestellte befand. Vor allem im öffentlichen Dienst wird für Rufbereitschaft nur ein Bruchteil der üblichen Vergütung gezahlt.

Mitarbeiter sind nicht ohne Weiteres zur Rufbereitschaft verpflichtet und müssen diese Dienste auch nicht leisten. Etwas anderes gilt nur, wenn entweder eine Vorgabe im Arbeitsvertrag oder eine kollektive Regelung, wie beispielsweise eine Betriebsvereinbarung, existiert. Im Rahmen einer solchen Regelung kann der Arbeitgeber dann Rufbereitschaft anordnen.

Fehlt es dagegen an einer Rechtsgrundlage, überschreitet der Arbeitgeber die Grenzen seines Direktionsrechts, wenn er einseitig Rufbereitschaft anordnet und die Mitarbeiter dazu verpflichtet.

Selbst wenn in der Vergangenheit regelmäßig Rufbereitschaft geleistet wurde, obwohl keine vertragliche Verpflichtung dazu bestand, kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass ein Mitarbeiter damit generell und unbeschränkt mit der Übernahme von Rufbereitschaftsdiensten an den Wochenenden einverstanden ist (LAG Hessen, 06.11.2007 - 12 Sa 1606/06). Der Mitarbeiter kann seine bisherige - möglicherweise stillschweigend erklärte - Zustimmung jederzeit widerrufen, ohne dass ihm persönliche Konsequenzen drohen.

Lassen sich Arbeitswillige lediglich in eine Liste von Personen eintragen, die bei anfallender Arbeit angerufen werden, ob sie die Arbeit aufnehmen können, ohne dass eine Leistungspflicht besteht, so begründet sich dadurch kein Arbeitsverhältnis. Es handelt sich dann um einen Rahmenarbeitsvertrag, bei dem lediglich die tatsächlich geleistete Arbeit zu vergüten ist.

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