Entgeltarten im Beitragsrecht

Insbesondere bei der betrieblichen Altersversorgung (bAV) wird häufig ein Teil des Anspruchs auf Arbeitsentgelt für die Finanzierung der bAV genutzt. Auf eine Entgeltumwandlung zugunsten einer bAV besteht zugunsten der oder des Beschäftigten ein Rechtsanspruch. Die oder der Beschäftigte kann vom Arbeitgeber einseitig verlangen, dass von den künftigen Entgeltansprüchen – unabhängig von der tatsächlichen Höhe des Arbeitsentgelts – bis zu 4 Prozent der für das jeweilige Kalenderjahr geltenden jährlichen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) West der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für die bAV verwendet werden (2024: 4 Prozent von 90.600 Euro = 3.624 Euro). Der Freibetrag ist stets vom Bruttoarbeitsentgelt und nicht von dem auf die BBG begrenzten Arbeitsentgelt in Abzug zu bringen.

Macht die oder der Beschäftigte den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung geltend, muss mindestens ein Betrag von 1/160 der jährlichen Bezugsgröße West für die bAV verwendet werden (2024: 265,13 Euro). Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung gilt nur für in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherte Beschäftigte.

Wird ein höherer Betrag als 4 Prozent der BBG RV für die bAV umgewandelt, ist nur der übersteigende Teil dem Arbeitsentgelt zuzurechnen. Der Freibetrag von 4 Prozent der BBG kann dabei monatlich (2024: 302 Euro) oder en bloc (2024: einmalig 3.624 Euro) berücksichtigt werden. Die 4 Prozent gelten für die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung.

Die maximale steuerfreie Einzahlung ist begrenzt auf 8 Prozent der BBG RV (BBG RV West). Das sind 604 Euro pro Monat beziehungsweise 7.248 Euro jährlich in 2024.

Bestimmte Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen, die dem Grunde nach Arbeitsentgelt darstellen, werden nicht dem Arbeitsentgelt zugerechnet, wenn der Arbeitgeber die Lohnsteuer nicht nach den individuellen Lohnsteuermerkmalen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erhebt, sondern entweder mit einem besonders ermittelten Pauschsteuersatz, der auf Antrag des Arbeitgebers für sonstige Bezüge bis zu 1.000 Euro ermittelt wird, oder einem festen Steuersatz.  

Die Pauschalbesteuerung ist eine Besteuerung eigener Art und führt in der Regel zu einer Arbeitsvereinfachung und in vielen Fällen neben der Steuerersparnis auch in der Sozialversicherung zur Beitragsfreiheit von Entgeltbestandteilen.

Für die Nichtzurechnung einer Zahlung zum Arbeitsentgelt kommt es auf die tatsächliche Erhebung der Lohnsteuer an. Eine erst im Nachhinein geltend gemachte Steuerfreiheit beziehungsweise Pauschalbesteuerung führt nicht automatisch dazu, dass für steuer- und beitragspflichtig abgerechnete Arbeitsentgeltbestandteile Sozialversicherungsbeiträge zu erstatten sind. Eine Beitragserstattung kommt in diesen Fällen nur in Betracht, wenn

• die Möglichkeit der Steuerfreiheit beziehungsweise Pauschalbesteuerung im Nachhinein geltend gemacht wird und
• der Arbeitgeber die von ihm vorgenommene steuerrechtliche Behandlung noch ändern kann.

Die lohnsteuerpflichtige Behandlung von Arbeitsentgeltbestandteilen kann grundsätzlich nur bis zur Erstellung der Lohnsteuerbescheinigung geändert werden, also bis Ende Februar des Folgejahres.

Die pauschale Lohnsteuer trägt der Arbeitgeber. Er allein ist Schuldner der Lohnsteuer. Die Abwälzung der pauschalen Lohnsteuer auf die Beschäftigten ist ein legitimer arbeitsrechtlicher Vorgang, durch den die Pauschalierung als solche nicht unzulässig wird. Der Abzug ist vom Nettolohn der Beschäftigten vorzunehmen, denn die auf die Beschäftigten abgewälzte pauschale Lohnsteuer darf nicht den steuer- und beitragspflichtigen Arbeitslohn mindern. Der Arbeitgeber ist auch bei geringfügig Beschäftigten berechtigt, die pauschalierte Lohnsteuer in Höhe von 2 Prozent abzuziehen. Nur bei einer hinreichend deutlichen Nettolohnvereinbarung muss der Arbeitgeber die Lohnsteuer selbst tragen.

Als Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Beiträge kann nur ein Geldbetrag angesetzt werden. Daher ist in den §§ 2 und 3 SvEV festgelegt, mit welchem Betrag der Arbeitgeber die Gewährung einer Sachleistung an seine Beschäftigten bei der Beitragsberechnung zu berücksichtigen hat.

Die Pauschalierung der Einkommensteuer bei Sachzuwendungen des Arbeitgebers an eigene Beschäftigte hat keine Auswirkungen auf das Arbeitsentgelt im Sinn der Sozialversicherung: Der geldwerte Vorteil der Sachzuwendungen unterliegt der Beitragspflicht, denn die SvEV sieht für diesen Fall der Pauschalversteuerung keine Beitragsfreiheit vor.

Pauschal besteuerte Sachzuwendungen, die an Beschäftigte einer oder eines fremden Dritten geleistet werden, sind dagegen nicht dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zuzurechnen. Die sozialversicherungs- und steuerrechtliche Behandlung von Sachzuwendungen an Dritte ist demnach nicht deckungsgleich.

Als Gegenleistung für die Arbeit wird das Arbeitsentgelt im Regelfall vom Arbeitgeber gezahlt. Unter dem Begriff des Arbeitsentgelts sind allerdings auch die Zuwendungen einzuordnen, die eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Beschäftigung von Dritten erhält. Dazu zählen zum Beispiel Provisionen und Sachprämien, die Beschäftigte von Kreditinstituten für den Abschluss von Bauspar- oder Versicherungsverträgen von den Bausparkassen oder Versicherungsunternehmen erhalten, wenn der Abschluss derartiger Verträge zum Aufgabengebiet dieser Beschäftigten zählt.

Voraussetzung ist, dass die Drittzuwendung für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer aus der Arbeit für den Arbeitgeber resultiert und im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis steht. Davon kann ausgegangen werden, wenn die oder der Dritte damit anstelle des Arbeitgebers die Arbeitsleistung entgilt, indem der Arbeitgeber etwa einen ihm zustehenden Vorteil im abgekürzten Zahlungsweg an seine Beschäftigten weitergibt. Werden die Vorteile beim Abschluss von Versicherungsverträgen sowohl Beschäftigten von Geschäftspartnern als auch einem weiteren Personenkreis (Angehörige der gesamten Versicherungsbranche, Beschäftigte weiterer Unternehmen) eingeräumt, spricht dies gegen einen Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis und damit gegen die Annahme von Arbeitsentgelt.

Der Gesetzgeber hat den Begriff des laufenden Arbeitsentgelts nicht konkretisiert. Seine Definition ergibt sich vielmehr aus dem Umkehrschluss zum Begriff des einmalig gezahlten Arbeitsentgelts. Demzufolge handelt es sich um laufendes Arbeitsentgelt, wenn dieses für die Arbeit in einem bestimmten Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt wird. Dies gilt zum Beispiel für Lohn oder Gehalt, Mehrarbeitszuschläge oder Schichtzulagen.

Dies gilt unabhängig davon, dass die Abrechnung von laufendem Arbeitsentgelt in größeren Abständen als monatlich erfolgen kann – zum Beispiel bei Mehrarbeitsvergütungen oder Provisionen. Auf die Regelmäßigkeit der Zahlung kommt es daher nicht an. Bei einer Nachzahlung für zurückliegende Zeiträume wird laufendes Arbeitsentgelt nicht zu einer Einmalzahlung. Einmalzahlungen, die – ungeachtet der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit – in jedem Kalendermonat zu einem Zwölftel zur Auszahlung gelangen, verlieren ihren Charakter als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und sind damit als laufendes Arbeitsentgelt zu qualifizieren.

Laufendes Arbeitsentgelt wird bei der Beitragsberechnung immer nur bis zur jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt. Dabei wird es dem Entgeltabrechnungszeitraum zugeordnet, in dem es erzielt worden ist.

Wichtig ist auch, dass laufendes Arbeitsentgelt, das erarbeitet worden ist, aber nicht in voller Höhe gezahlt wurde, trotzdem vollständig beitragspflichtig ist.

Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt sind Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind und nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt werden. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt wird aus einem besonderen Anlass – also nicht mit einem konkreten Bezug zu einem Abrechnungszeitraum – gezahlt. Dies gilt zum Beispiel für Jubiläumsgelder, Weihnachts- und Urlaubsgeld oder Heiratsbeihilfen.
Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt wird grundsätzlich dem Monat zugeordnet, in dem es ausgezahlt wird. Davon gibt es aber einige Ausnahmen. Zahlt der Arbeitgeber die Einmalzahlung nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses, wird es dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im laufenden Kalenderjahr zugeordnet. Einmalzahlungen werden bei der Beitragsberechnung nur berücksichtigt, wenn sie auch tatsächlich ausgezahlt wurden. Ein bloßer Anspruch, zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrags, führt also noch nicht zur Beitragspflicht.

Für das einmalig gezahlte Arbeitsentgelt gilt nicht die übliche Beitragsbemessungsgrenze. Es wird hier stattdessen eine anteilige Beitragsbemessungsgrenze gebildet. In dieser werden alle bisher beitragspflichtigen Entgelte eingerechnet. Einmalzahlungen sind also zu berücksichtigen, soweit das bisher gezahlte beitragspflichtige Arbeitsentgelt die anteilige Bemessungsgrenze für Sozialversicherungsbeiträge nicht erreicht.

Damit wird berücksichtigt, dass die Einmalzahlung aus dem gesamten Beschäftigungsverhältnis heraus resultiert. Deswegen wird bei der Beitragsbemessungsgrenze in solchen Fällen die gesamte Zeit der Beschäftigung im laufenden Jahr bis zur tatsächlichen Zahlung berücksichtigt.

Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten mit einem Darlehensvertrag Geld überlässt, handelt es sich um ein Arbeitgeberdarlehen. Das gilt auch, wenn Dritte Geld überlassen, die in einem Dienstverhältnis zum Arbeitgeber stehen.

Das Einräumen eines unverzinslichen oder gegenüber den banküblichen Konditionen verbilligten Darlehens durch den Arbeitgeber führt bei den Beschäftigten zu einem geldwerten Vorteil. Der ist als Sachbezug steuer- und beitragspflichtig, wenn die Summe der noch nicht getilgten Darlehen am Ende des Lohnabrechnungszeitraums 2.600 Euro übersteigt.

Der geldwerte Vorteil ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Maßstabszinssatz und dem Zins, den die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall zahlt (Effektivzinssatz).

Aufmerksamkeiten sind (einmalige) Sachzuwendungen von geringem Wert wie Blumen, Bücher und Gutscheine. Sie werden Beschäftigten oder deren Angehörigen anlässlich eines besonderen persönlichen Ereignisses überreicht, beispielsweise zum Geburtstag. Sie sind beitragsfrei, wenn ihr Wert 60 Euro nicht übersteigt.

Andere Sachzuwendungen, die nicht aus besonderem Anlass gewährt werden, können steuer- und damit auch beitragsfrei sein, wenn die monatliche Sachbezugsfreigrenze von 50 Euro eingehalten wird. Bei Beträgen über 50 Euro kann die Einkommensteuer für die Sachzuwendung pauschaliert werden. Übrigens: Geldzuwendungen sind stets beitragspflichtig.

Steuerfreie Aufwandsentschädigungen sind keine Lohnbestandteile in der Sozialversicherung. Personen, die sich in einem Ehrenamt oder als Übungsleitende engagieren, werden finanziell entlastet. Ehrenamtliche können damit jährlich bis zu 840 Euro Ehrenamtspauschale und Übungsleitende jährlich bis zu 3.000 Euro Übungsleiterpauschale steuer- und beitragsfrei erhalten.

Die für die Inanspruchnahme des steuerfreien Höchstbetrags von 3.000 Euro erforderliche Nebentätigkeit liegt nicht vor, wenn eine weitere Beschäftigung für denselben Arbeitgeber als Teil einer nicht selbstständigen Haupttätigkeit anzusehen ist, weil zwischen beiden Tätigkeiten ein unmittelbarer Zusammenhang besteht.

Einen solchen Zusammenhang nimmt der Bundesfinanzhof an, wenn

• beide Tätigkeiten gleichartig sind oder (nicht und!)
• Beschäftigte mit der Nebentätigkeit eine ihnen aus dem Dienstverhältnis faktisch oder rechtlich obliegende Nebenpflicht erfüllen oder (nicht und!)
• Beschäftigte auch in der zusätzlichen Tätigkeit der Weisung und Kontrolle des Arbeitgebers unterliegen.

Der Übungsleiterfreibetrag kann bei mehreren nacheinander ausgeübten, begünstigten Tätigkeiten aufgeteilt werden. Voraussetzung ist, dass sich die Arbeitgeber darüber verständigen, bis zu welchem Teilbetrag der Steuerfreibetrag bisher ausgeschöpft wurde. 

Leistungen des Arbeitgebers zur Betrieblichen Gesundheitsförderung sind steuer- und damit auch beitragsfrei, wenn sie den Betrag von 600 Euro pro Mitarbeitenden und Kalenderjahr nicht übersteigen. Die Leistungen müssen hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und der Zertifizierung den gesetzlichen Vorgaben genügen (§§ 20 und 20b SGB V). Die Zuschüsse müssen zusätzlich zum Gehalt geleistet werden.

Sachzuwendungen des Arbeitgebers an seine Beschäftigten und deren Begleitung anlässlich von Betriebsveranstaltungen, die allen Angehörigen des Betriebs oder eines Betriebsteils offenstehen, gehören nicht zum Arbeitslohn. Dies gilt bis zu einem Freibetrag von 110 Euro je teilnehmender Arbeitnehmerin oder teilnehmenden Arbeitnehmer. 

Die zu berücksichtigenden Aufwendungen sind zu gleichen Teilen auf alle bei der Betriebsveranstaltung anwesenden Teilnehmenden aufzuteilen. Der auf eine Begleitperson entfallende Anteil der Aufwendungen ist der oder dem jeweiligen Beschäftigten zuzurechnen. Für eine Begleitperson ist also kein zusätzlicher Freibetrag anzusetzen.

Der Freibetrag gilt für bis zu zwei Veranstaltungen jährlich.

Wenn Arbeitgeber Beschäftigten Dienstfahrräder überlassen, gibt es zwei Möglichkeiten, die sich beitragsrechtlich unterschiedlich auswirken:

Variante 1: Das Dienstrad wird zusätzlich zum vereinbarten Arbeitsentgelt zur Verfügung gestellt. Bei dieser Variante sind die Vorteile, die aus der Überlassung eines betrieblichen Fahrrads entstehen, lohnsteuerfrei und beitragsfrei in der Sozialversicherung. Diese Regelung gilt vorerst bis zum Jahr 2030.

Variante 2: Das Rad ist ein Lohnbestandteil („Sachbezug“) und mindert dadurch den Bruttoarbeitslohn. In der Praxis wird die Leasingrate vom Gehalt abgezogen. Der durch die private Nutzung entstehende geldwerte Vorteil muss versteuert werden.

Der geldwerte Vorteil bei Dienstfahrrädern beträgt 1 Prozent des auf volle 100 Euro abgerundeten Viertels der unverbindlichen Preisempfehlung (UVP) der Fahrradherstellenden. Für ein Fahrrad mit dem UVP 2.499 Euro beträgt der geldwerte Vorteil demnach 6 Euro (2.499/4 = 624,75; abrunden auf 600 x 1% = 6 Euro).

Klassifizierung von E-Bikes

Die oben genannte Regelung gilt für Fahrräder und E-Bikes mit einer Motorunterstützung bis 25 km/h.

Die sogenannten S-Pedelecs mit einer Motorunterstützung bis 45 km/h sind aus Sicht des Verkehrsrechts ein Kraftfahrzeug. Für sie gelten demnach steuer- und beitragsrechtlich die Regelungen wie für Firmenwagen. Auch E-Scooter (Elektro-Tretroller) sind dahingehend wie ein Dienstwagen zu behandeln.

Steuerfrei Aufladen am Arbeitsplatz

Für das Aufladen von E-Bikes (das gilt auch für solche, die verkehrsrechtlich zu den Kfz zählen) sowie E-Scooter im Betrieb des Arbeitgebers gilt per Gesetz eine Steuer- und Beitragsbefreiung – vorerst bis Ende 2030.

Wenn der Arbeitgeber oder aufgrund des Dienstverhältnisses eine Dritte oder ein Dritter der oder dem Beschäftigten ein Kraftfahrzeug unentgeltlich zur privaten Nutzung überlässt, ist der Nutzungsvorteil dem Arbeitslohn/-entgelt zuzurechnen.

Für die Bewertung der privaten Nutzung eines Firmenwagens sind zwei Berechnungsmethoden möglich:

• die 1-Prozent-Regelung als der vom Gesetzgeber gedachte Regelfall
  oder
• die Ermittlung eines individuellen Nutzungswerts durch Führung eines Fahrtenbuchs als Ausnahmeregelung. Diese Lösung ist überlegenswert, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte der Ansicht sind, dass die 1-Prozent-Regelung ungünstiger ist.

Die einmal gewählte Methode kann nur nach Ablauf des Kalenderjahres oder bei einem Fahrzeugwechsel im laufenden Jahr geändert werden.

Fahrzeuge mit Verbrennungsmotoren

Die private Nutzung eines Firmenwagens ist für jeden Kalendermonat mit 1 Prozent des inländischen Bruttolistenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung zuzüglich der Kosten für Sonderausstattungen und der Umsatzsteuer zu bewerten. Sonderausstattungen in diesem Sinn sind „werksseitig“ eingebaute Ausstattungen im Zeitpunkt der Erstzulassung. Der Listenpreis ist auf volle 100 Euro abzurunden.

Nutzungsentgelte und andere Zuzahlungen der oder des Beschäftigten an den Arbeitgeber für die private Nutzung eines Firmenwagens mindern den Wert des geldwerten Vorteils.

Fahrzeuge mit Elektro- und Hybridmotoren

Um Wettbewerbsnachteile für Elektro- und Hybridelektrofahrzeuge abzubauen, wird der Listenpreis als Bemessungsgrundlage für die Ermittlung des geldwerten Vorteils der privaten Nutzung um die Kosten für das Batteriesystem gemindert. Die Minderung erfolgt in Abhängigkeit vom Jahr der Anschaffung.

Die pauschalierte Besteuerung der privaten Nutzung eines betrieblichen Elektro- und Hybridelektrofahrzeugs (monatlich pauschal mit 1 Prozent des halben Bruttolistenpreises) wurde bis 2030 verlängert. Die Verlängerung gilt, wenn die Fahrzeuge Mindestreichweiten und Schadstoffgrenzwerte einhalten.

Reine Elektroautos, die nicht mehr als 60.000 Euro kosten, werden seit 2022 besonders begünstigt. Bei diesen Fahrzeugen wird nur ein Viertel des Bruttolistenpreises als geldwerter Vorteil angesetzt. Auch diese Regelung gilt für Anschaffungen bis zum Jahresende 2030.

Das Gesetz zur steuerlichen Förderung von Elektromobilität im Straßenverkehr sieht eine Steuerbefreiung für das elektrische Aufladen (einschließlich der Gestellung der Ladevorrichtung) von privaten Elektro- und Hybridelektrofahrzeugen der Arbeitnehmer auf Kosten des Arbeitgebers vor.

Das Gesetz zur steuerlichen Förderung von Elektromobilität im Straßenverkehr sieht eine Steuerbefreiung für das elektrische Aufladen (einschließlich der Gestellung der Ladevorrichtung) von privaten Elektro- und Hybridelektrofahrzeugen der Beschäftigten auf Kosten des Arbeitgebers vor.

Die Übereignung der Ladevorrichtung sowie Barzuschüsse des Arbeitgebers zum Erwerb und zum Betrieb der Ladevorrichtung durch Beschäftigte sind steuerpflichtiger Arbeitslohn. Diese können aber mit 25 Prozent pauschal besteuert werden und wären in diesem Fall beitragsfrei.

Bei der Gruppenunfallversicherung schließt der Arbeitgeber eine Unfallversicherung zugunsten aller oder einer Gruppe von Beschäftigten ab. Der Arbeitgeber tritt als Versicherungsnehmer auf, der die Prämie zahlt. Die versicherte Person ist die oder der Beschäftigte. Die Prämienzahlungen sind nicht als Entgelt im beitrags- und steuerrechtlichen Sinn zu werten, wenn der Versicherungsschutz überwiegend im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegt.

Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten einmalig oder gestückelt bis zu 3.000 Euro steuer- und abgabenfrei als Inflationsausgleichsprämie zahlen. Durch die zulässige Sonderzahlung sollen Beschäftigte entlastet werden, die mit stark gestiegenen Energie- und Nahrungsmittelpreisen belastet sind. Die Auszahlung ist bis zum 24. Dezember 2024 möglich.

Jubiläumszuwendungen sind steuer- und beitragspflichtig. Wenn der Wert der Sachzuwendung 60 Euro nicht übersteigt, gilt das aber nicht für übliche Sachzuwendungen wegen einer Diensteinführung, eines Amts- oder Funktionswechsels, eines runden Beschäftigtenjubiläums oder der Verabschiedung einer oder eines Beschäftigten. Die 50-Euro-Freigrenze kann auch in diesem Fall genutzt werden, wenn sie im betreffenden Monat nicht schon durch andere Sachbezüge ausgeschöpft wurde.

Wenn Arbeitgeber Beschäftigten Vorteile durch eine unentgeltlich zur Verfügung gestellte Mahlzeit gewähren, ist dies in Höhe des amtlichen Sachbezugswerts steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn.

Im Jahr 2024 gelten bundeseinheitlich folgende Werte:

• Frühstück 2,17 Euro
• Mittagessen und Abendessen je 4,13 Euro

Erhält die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Mahlzeit vom Arbeitgeber nicht unentgeltlich, sondern verbilligt, so ist die Differenz zwischen dem amtlichen Sachbezugswert und dem von der oder dem Beschäftigten gezahlten Entgelt steuer- und beitragspflichtiger Lohn.

Wird die Mahlzeit nicht im Betrieb des Arbeitgebers abgegeben, sondern werden Essensmarken oder Restaurantschecks vom Arbeitgeber ausgegeben, sind auch diese mit dem amtlichen Sachbezugswert zu bewerten. Selbst in diesen Fällen liegt kein geldwerter Vorteil vor, wenn die oder der Beschäftigte für die Mahlzeit mindestens den amtlichen Sachbezugswert zahlt.

Haben Beschäftigte einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf arbeitstägliche Zuschüsse zu Mahlzeiten, ohne dass der Arbeitgeber sich der Ausgabe von Essensmarken oder Restaurantschecks bedient, ist als Arbeitslohn nicht der Zuschuss, sondern der maßgebende amtliche Sachbezugswert anzusetzen.

Arbeitgeber gewähren Beschäftigten einen Zuschlag zum Lohn oder Gehalt, um ihre Leistung zu Zeiten, an denen die Mehrheit der Beschäftigten arbeitsfrei hat, finanziell besonders anzuerkennen. Der Anspruch der Beschäftigten auf einen Zuschlag kann sich aus dem Gesetz (Nachtarbeit), einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag (Sonn- und Feiertage) begründen.

Das Steuerrecht: Zuschläge, die ein Betrieb für tatsächlich geleistete Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit (SFN-Zuschläge) neben dem Lohn oder Gehalt (sogenannter Grundlohn) zahlt, sind steuerfrei, soweit sie die gesetzlich festgeschriebenen Prozentsätze des Grundlohns nicht übersteigen. Als Grundlohn ist dabei maximal ein Betrag in Höhe von 50 Euro pro Stunde anzusetzen. Die Obergrenze gilt auch bei Beschäftigten mit einem höheren Stundengrundlohn.

Das Beitragsrecht: In der Sozialversicherung sind steuerfreie SFN-Zuschläge nur beitragsfrei, soweit sie sich aus einem Grundlohn von bis zu 25 Euro pro Stunde berechnen. Hier weicht das Beitragsrecht also vom Steuerrecht ab. Verdient eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter mehr als 25 Euro pro Stunde, sind die SFN-Zuschläge zwar steuer-, aber nicht beitragsfrei.

Was ist der Grundlohn?

Beim Grundlohn handelt es sich um das laufende Arbeitsentgelt, das der oder dem Beschäftigten bei der für sie beziehungsweise ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zusteht.

Bestandteile des Grundlohns sind:

• Laufender Arbeitslohn
• Vermögenswirksame Leistungen
• Laufende Zuschläge und Zulagen, die nicht steuerbegünstigt sind
• Laufend gewährte Sachbezüge, soweit sie steuerpflichtig sind
• Steuerpflichtige Fahrtkostenzuschüsse, die nicht pauschal mit 15 Prozent besteuert werden
• Laufende Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, auch wenn sie pauschal versteuert werden oder steuerfrei sind
• Nachzahlungen von Arbeitslohn, die zum laufenden Arbeitslohn gehören

Vereinfachungsregel für die Praxis

Arbeitgeber, die bei der Zahlung von SFN-Zuschlägen nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind, können die umfangreiche Grundlohnberechnung vermeiden. Dazu vereinbaren sie mit ihren Beschäftigten Zuschläge für Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit, die sich ausschließlich an den im Einkommensteuergesetz festgelegten Prozentsätzen und begünstigten Arbeitszeiten orientieren und als Bemessungsgrundlage den arbeitsrechtlich vereinbarten Stundenlohn haben.

Mit solch einer Vereinbarung liegen die gezahlten Zuschläge stets in den steuerrechtlich zulässigen Grenzen. Sie sind damit in Höhe des gezahlten Betrags in vollem Umfang steuerfrei. Beitragsfrei sind die Zuschläge nur, wenn sie auch in der Grenze von bis zu 25 Euro liegen.

Dies gilt auch für tarifliche Bestimmungen, die die im Einkommensteuergesetz (§ 3b EStG) festgelegten Prozentsätze und begünstigten Arbeitszeiten der tariflichen Zuschlagsregelung zugrunde legen.

Reisekosten sind Fahrtkosten, Verpflegungsmehraufwendungen, Übernachtungskosten und Reisenebenkosten, wenn sie so gut wie ausschließlich durch eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit der Beschäftigten entstehen.

Werden diese Aufwendungen vom Arbeitgeber erstattet, gehören sie nicht zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt, soweit sie lohnsteuerfrei sind.

Für angestellte Berufskraftfahrende gilt ein Pauschbetrag von 8 Euro pro Kalendertag.

Sachbezüge sind alle in Geld bestehenden Einnahmen der Beschäftigten. Die Sachbezugswerte werden im Regelfall jährlich der allgemeinen Preisentwicklung angepasst. Die für die Sozialversicherung in der Sozialversicherungsentgeltverordnung festgesetzten Werte gelten auch für den Steuerabzug vom Arbeitslohn.

Der Sachbezugswert für freie Verpflegung beträgt seit 1. Januar 2024 bundesweit 313 Euro monatlich. Dieser Wert setzt sich zusammen aus dem Wert für

• Frühstück von 65 Euro,
• Mittagessen von 124 Euro und
• Abendessen von 124 Euro.

Der Wert einer als Sachbezug zur Verfügung gestellten Unterkunft beträgt für das Jahr 2024 bundeseinheitlich monatlich 278 Euro.

Arbeitgeber können bei beruflich bedingten Umzügen ihrer Beschäftigten Pauschalbeträge als sonstige Umzugskosten steuer- und beitragsfrei erstatten. Zum 1. März 2024 wurden die Pauschalen angepasst:

Zusätzlich zu diesen Pauschalen dürfen Arbeitgeber weitere Ausgaben steuerfrei übernehmen, sofern die umziehende Person Belege dafür vorlegen kann. Dazu zählen etwa Maklerkosten für Mietwohnungen, Transport- und Speditionskosten sowie Reisekosten in Zusammenhang mit dem Umzug. Erstattet der Arbeitgeber die beruflichen Umzugskosten nicht, können Beschäftigte sie als Werbungskosten in der Einkommensteuererklärung anführen.

Warengutscheine gibt der Arbeitgeber aus Gründen der Steuerersparnis aus. Dazu wird die monatliche 50-Euro-Freigrenze oder – bei Waren und Dienstleistungen aus dem Sortiment des Arbeitgebers – der jährliche Rabattfreibetrag von 1.080 Euro genutzt. Voraussetzung ist, dass der Gutschein als Sachbezug und nicht als Barlohn behandelt wird.

Ob Barlohn oder ein Sachbezug vorliegt, entscheidet sich danach, was die oder der Beschäftigte vom Arbeitgeber auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen beanspruchen kann.

Auf Warengutscheine ist die 50-Euro-Freigrenze anwendbar. Unabhängig davon, ob es sich um eine Zuwendung im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers oder um Annehmlichkeiten handelt, sind diese Vorteile aus Sachbezügen beitrags- und lohnsteuerfrei, wenn der geldwerte Vorteil im Monat insgesamt nicht über 50 Euro liegt. Wird die Freigrenze überschritten, so ist der gesamte Wert des Sachbezugs steuer- und beitragspflichtig.