Expertenforum - Urlaubsabgeltung nach Langzeiterkrankung, Aussteuerung und Kündigung

Folgener Fall:

Eine Mitarbeiter:in ist seit Juni 2022 durchgehend erkrankt. Die Aussteuerung erfolgte im Dezember 2023 und die Kündigung zum 30.04.2024. Der Mitarbeiter:in ist im Juni 2023 der Hinweis auf den Verfall der Urlaubstage aus 2022 (20 Tage) für 2024 mitgeteilt worden. Das BEM-Verfahren/Gespräch ist aufgrund der Erkrankung abgebrochen worden. Nun erfolgte die Kündigung zum 30.04.2024 durch den Arbeitgeber. Der Urlaubsanspruch beläuft sich laut Arbeitsvertrag auf 30 Tage. Wie berechne ich die Abgeltungstage (unter Berücksichtigung der Verjährung)? Danke.

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Frage.

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und auch des Europäischen Gerichtshofs kommt ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur noch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall hingewiesen und ihm Gelegenheit gegeben wurde, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Kommt der Arbeitgeber diesen Hinweisobliegenheiten nicht nach, verfällt der Urlaubsanspruch also nicht.

Von diesem Grundsatz macht die Rechtsprechung bei Langzeiterkrankten dann Ausnahmen, wenn die Erkrankung entweder im gesamten Kalenderjahr durchgehend besteht oder im Kalenderjahr so frühzeitig eingetreten ist, dass der Arbeitgeber seinen Hinweisobliegenheiten sinnvollerweise noch nicht nachkommen konnte. Meines Erachtens handelt es sich bei einem Eintritt der Erkrankung im Juni nicht um einen „frühzeitigen“ Eintritt der Erkrankung, sodass die Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers in Ihrem Fall auch in 2022 bestanden hat. Insoweit kann allerdings auch eine abweichende Auffassung vertreten werden. Gerichtliche Entscheidungen zu der Frage, ob die Hinweisobliegenheit auch bei Eintritt einer Erkrankung Mitte des Jahres besteht, fehlen soweit ersichtlich.

Geht man mit der hier vertretenen Auffassung davon aus, dass der Arbeitgeber auf dem Verfall hätte hinweisen müssen und ist dieser Hinweis unterblieben, ist der Urlaubsanspruch aus 2022 also nicht zum 31. März 2024 untergegangen, sondern besteht fort und ist nunmehr mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Abweichende Regelungen sind allerdings zulässig, wenn es sich (teilweise) um vertraglichen Urlaub handelt (also Urlaub, der über den gesetzlichen Urlaub hinausgeht).

Sollten Sie weitere Fragen haben, stehen wir gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Fachexperte Arbeitsrecht