Was innere Kündigung bedeutet
Als Zustand der inneren Kündigung wird die Haltung von Mitarbeitenden bezeichnet, die sich nur noch minimal für das Unternehmen engagieren, deren Angestelltenverhältnis aber weder beenden noch sich explizit dagegen äußern. Wer innerlich kündigt, ist daher für Arbeitgeber schwer zu erkennen, da es ein lautloser Prozess ist.
Auswirkungen der inneren Kündigung
Wird gegen die innere Kündigung nichts unternommen, kann das zu
- weniger Motivation im ganzen Team,
- weniger Innovation, Qualität und Produktivität,
- steigenden Fehlzeiten aufgrund psychischer oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen,
- mehr Arbeitsunfällen und
- wirtschaftlichen Einbußen für das Unternehmen führen.
Seit 2001 befragt Gallup für den jährlichen „Engagement Index“ in Deutschland Beschäftigte und stellte im Bericht von 2024 fest, dass lediglich neun Prozent eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen haben, 78 eine geringe und 13 gar keine. Die durch Produktivitätseinbußen entstehenden Kosten summierten sich im Jahr 2024 auf eine Summe zwischen 113,1 und 134,7 Milliarden Euro.
Die Initiative Gesundheit und Arbeit hat 2019 Erwerbstätige zum Stellenwert der Arbeit und zur Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit befragt. Die Ergebnisse sind im iga.Report 43 zusammengefasst und zeigen mit Blick auf die Distanzierung zur eigenen Stelle, dass acht Prozent der Beschäftigten eigenen Aussagen zufolge nur noch das Nötigste machen und dass 16 Prozent bei einem entsprechenden Alternativangebot sofort ihre Arbeitsstelle wechseln würden.
Enttäuschung und fehlende Wertschätzung als Ursachen für innere Kündigung
Innere Kündigung basiert häufig auf Enttäuschungen: Das Engagement der Mitarbeitenden wurde nicht auf die erwartete Weise honoriert und es kommt so zum Bruch des „psychologischen Vertrags“. Eine gewichtige Rolle im Arbeitsleben spielt dabei die subjektive Einschätzung der Beschäftigten, ob die geleistete Arbeit entsprechend und gerecht belohnt wird.
Das bestätigten auch die rund 380 Personalverantwortlichen und Führungskräfte, die für den iga.Report 33 „Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden“ befragt wurden: Sie nannten unter den wichtigsten Auslösern für einen solchen lautlosen Rückzug aus dem Job das Gefühl mangelnder Wertschätzung durch Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzte, fehlende Mitbestimmungsmöglichkeiten sowie ungelöste Konflikte bei der Arbeit.
Laut des Gallup Engagement Index Deutschland 2024 haben 13 Prozent der Beschäftigen bereits innerlich gekündigt. Nur 34 Prozent haben Zuversicht in die finanzielle Zukunft ihres Unternehmens – der tiefste Wert seit der Banken- und Finanzkrise 2008. Die Folge: Nur noch 50 Prozent der Beschäftigten sehen sich in einem Jahr noch bei ihrem Arbeitgeber (2018 waren es noch 78 %).
Wertschätzung ausdrücken
Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden mit Respekt, Interesse und Wohlwollen gegenübertreten, erleben, dass genau diese Einstellung von den Mitarbeitenden auch wieder zurückkommt.
Ein wertschätzender Umgang zeigt sich in erster Linie in der täglichen Kommunikation mit dem Team. Offenes Feedback und Austausch sind wichtige Bestandteile eines vertrauensvollen Umgangs miteinander. Wichtig ist, den Mitarbeitenden den Eindruck zu vermitteln, dass sie in ihrer Arbeit und als Menschen wertvoll für das Unternehmen sind.
Wertschätzung lässt sich aber auch ganz handfest ausdrücken. Das kann eine faire Entlohnung, eine Gratifikation oder ein Bonus für gute Arbeit sein. Auch Gehaltsextras wie Dienstwagen oder Mobiltelefon können Wertschätzung signalisieren. Sie kann sich aber auch durch Sicherheit des Arbeitsplatzes (zum Beispiel durch das Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrags für Beschäftigte mit befristeten Verträgen) oder Aufstiegschancen und Weiterbildungsangebote zeigen.
Zufriedenheit der Mitarbeitenden stärken
Wer regelmäßig mit seinen Mitarbeitenden spricht, kann ihnen Feedback zu ihrer Arbeit geben. So entstehen Gelegenheiten, damit Beschäftigte auch „Demotivierendes“ ansprechen und selbst Vorschläge für Verbesserungen am Arbeitsplatz machen können.
Mit einem kooperativen Führungsstil lässt sich ein stabiles Fundament für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erreichen. Anzeichen wie reduziertes Engagement oder sozialer Rückzug im Arbeitsumfeld und im Team sollten beachtet werden. Gerade ehemals hoch motivierte Beschäftigte rutschen durch enttäuschte Erwartungen in Motivationskrisen. Wer das rechtzeitig zur Sprache bringt, beugt der inneren Kündigung vor und stärkt die Bindung der Mitarbeitenden.
