Innere Kündigung erkennen und verhindern

Über 80 Prozent der Beschäftigten gehen motiviert zur Arbeit. Das bedeutet aber auch: Über fünf Millionen Arbeitnehmer (14 Prozent ) haben bereits innerlich gekündigt und besitzen keine innere Bindung zum Unternehmen. Für die deutsche Wirtschaft entstehen nach einer Studie des US-Beratungsunternehmens Gallup durch innere Kündigung Kosten in Höhe von rund 100 Milliarden Euro jährlich – mit enormen Auswirkungen auf den ganzen Betrieb. Wird nichts dagegen unternommen, kann es zu

• weniger Motivation im ganzen Team,
• weniger Innovation, Qualität und Produktivität,
• steigenden Fehlzeiten aufgrund psychischer oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen,
• mehr Arbeitsunfällen und
• wirtschaftlichen Einbußen für das Unternehmen führen.

Die Initiative Gesundheit und Arbeit hat 2019 Erwerbstätige zum Stellenwert der Arbeit und zur Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit befragt. Die Ergebnisse sind im iga.Report 43 zusammengefasst und zeigen mit Blick auf die Distanzierung zur eigenen Stelle, dass acht Prozent der Beschäftigten eigenen Aussagen zufolge nur noch das Nötigste machen und dass 16 Prozent bei einem entsprechenden Alternativangebot sofort ihre Arbeitsstelle wechseln würden.

Innere Kündigung basiert häufig auf Enttäuschungen: Das Engagement des Mitarbeiters wurde nicht auf die erwartete Weise honoriert und es kommt so zum Bruch des „psychologischen Vertrags“. Eine gewichtige Rolle im Arbeitsleben spielt dabei die subjektive Einschätzung des Beschäftigten, ob die geleistete Arbeit entsprechend und gerecht belohnt wird.

Das bestätigten auch die rund 380 Personalverantwortlichen und Führungskräfte, die für den iga.Report 33 „Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden“ befragt wurden: Sie nannten unter den wichtigsten Auslösern für einen solchen lautlosen Rückzug aus dem Job das Gefühl mangelnder Wertschätzung durch Kollegen und Vorgesetzte, fehlende Mitbestimmungsmöglichkeiten sowie ungelöste Konflikte bei der Arbeit.

Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern mit Respekt, Interesse und Wohlwollen gegenübertreten, erleben, dass genau diese Einstellung von den Mitarbeitern auch wieder zurückkommt.

Ein wertschätzender Umgang zeigt sich in erster Linie in der täglichen Kommunikation mit dem Team. Offenes Feedback und Austausch sind wichtige Bestandteile eines vertrauensvollen Umgangs miteinander. Wichtig ist, den Mitarbeitern den Eindruck zu vermitteln, dass sie in ihrer Arbeit und als Menschen wertvoll für das Unternehmen sind.

Wertschätzung lässt sich aber auch ganz handfest ausdrücken. Das kann eine faire Entlohnung, eine Gratifikation oder ein Bonus für gute Arbeit sein. Auch Gehaltsextras wie Dienstwagen oder Mobiltelefon können Wertschätzung signalisieren. Sie kann sich aber auch durch Sicherheit des Arbeitsplatzes (zum Beispiel durch das Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrags für Beschäftigte mit befristeten Verträgen) oder Aufstiegschancen und Weiterbildungsangebote zeigen.

Wer regelmäßig mit seinen Mitarbeitern spricht, kann ihnen Feedback zu ihrer Arbeit geben. So entstehen Gelegenheiten, damit Beschäftigte auch „Demotivierendes“ ansprechen und selbst Vorschläge für Verbesserungen am Arbeitsplatz machen können.

Mit einem kooperativen Führungsstil lässt sich ein stabiles Fundament für die Mitarbeiterzufriedenheit erreichen. Anzeichen wie reduziertes Engagement oder sozialer Rückzug im Arbeitsumfeld und im Team sollten beachtet werden. Gerade ehemals hoch motivierte Arbeitnehmer rutschen durch enttäuschte Erwartungen in Motivationskrisen. Wer das rechtzeitig zur Sprache bringt, beugt der inneren Kündigung vor und stärkt die Mitarbeiterbindung.