Innere Kündigung erkennen und verhindern

Wenn Führungskräfte frühzeitig die Anzeichen für eine innere Kündigung erkennen, können sie aktiv entgegenwirken.

Was innere Kündigung bedeutet

Als Zustand der inneren Kündigung wird die Haltung von Mitarbeitenden bezeichnet, die sich nur noch minimal für das Unternehmen engagieren, deren Angestelltenverhältnis aber weder beenden noch sich explizit dagegen äußern. Wer innerlich kündigt, ist daher für Arbeitgeber schwer zu erkennen, da es ein lautloser Prozess ist.

Auswirkungen der inneren Kündigung

Wird gegen die innere Kündigung nichts unternommen, kann das zu

  • weniger Motivation im ganzen Team,
  • weniger Innovation, Qualität und Produktivität,
  • steigenden Fehlzeiten aufgrund psychischer oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen,
  • mehr Arbeitsunfällen und
  • wirtschaftlichen Einbußen für das Unternehmen führen.

Seit 2001 befragt Gallup für den jährlichen „Engagement Index“ in Deutschland Beschäftigte und stellte fest, dass von 100 Mitarbeitenden 17 eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen haben, 69 eine geringe und 14 gar keine. Die geschätzten volkswirtschaftlichen Kosten belaufen sich auf jährlich zwischen 92,9 und 115,1 Mrd. Euro.

Die Initiative Gesundheit und Arbeit hat 2019 Erwerbstätige zum Stellenwert der Arbeit und zur Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit befragt. Die Ergebnisse sind im iga.Report 43 zusammengefasst und zeigen mit Blick auf die Distanzierung zur eigenen Stelle, dass acht Prozent der Beschäftigten eigenen Aussagen zufolge nur noch das Nötigste machen und dass 16 Prozent bei einem entsprechenden Alternativangebot sofort ihre Arbeitsstelle wechseln würden.

Enttäuschung und fehlende Wertschätzung als Ursachen für innere Kündigung

Innere Kündigung basiert häufig auf Enttäuschungen: Das Engagement der Mitarbeitenden wurde nicht auf die erwartete Weise honoriert und es kommt so zum Bruch des „psychologischen Vertrags“. Eine gewichtige Rolle im Arbeitsleben spielt dabei die subjektive Einschätzung der Beschäftigten, ob die geleistete Arbeit entsprechend und gerecht belohnt wird.

Das bestätigten auch die rund 380 Personalverantwortlichen und Führungskräfte, die für den iga.Report 33 „Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden“ befragt wurden: Sie nannten unter den wichtigsten Auslösern für einen solchen lautlosen Rückzug aus dem Job das Gefühl mangelnder Wertschätzung durch Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzte, fehlende Mitbestimmungsmöglichkeiten sowie ungelöste Konflikte bei der Arbeit.

Laut des Gallup Engagement Index Deutschland 2023 haben 7,3 Millionen Beschäftige innerliche gekündigt. 19 Prozent der Beschäftigten sind emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden – der höchste Stand seit dem Jahr 2012. Die Folge: Vier von zehn Befragten schauen sich bereits nach weniger als zwölf Monaten im Unternehmen wieder nach einem neuen Arbeitgeber um.

iga
iga-Podcast „Innere Kündigung“

Weiterführende Informationen zu den Ursachen sowie Folgen der inneren Kündigung liefern die drei Episoden des iga-Podcasts zum Thema „Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden“. Hier werden zudem Gegenmaßnahmen aufgezeigt, wie die Motivation von Mitarbeitenden wieder erhöht werden kann.

Wertschätzung ausdrücken

Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden mit Respekt, Interesse und Wohlwollen gegenübertreten, erleben, dass genau diese Einstellung von den Mitarbeitenden auch wieder zurückkommt.

Ein wertschätzender Umgang zeigt sich in erster Linie in der täglichen Kommunikation mit dem Team. Offenes Feedback und Austausch sind wichtige Bestandteile eines vertrauensvollen Umgangs miteinander. Wichtig ist, den Mitarbeitenden den Eindruck zu vermitteln, dass sie in ihrer Arbeit und als Menschen wertvoll für das Unternehmen sind.

Wertschätzung lässt sich aber auch ganz handfest ausdrücken. Das kann eine faire Entlohnung, eine Gratifikation oder ein Bonus für gute Arbeit sein. Auch Gehaltsextras wie Dienstwagen oder Mobiltelefon können Wertschätzung signalisieren. Sie kann sich aber auch durch Sicherheit des Arbeitsplatzes (zum Beispiel durch das Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrags für Beschäftigte mit befristeten Verträgen) oder Aufstiegschancen und Weiterbildungsangebote zeigen.

Zufriedenheit der Mitarbeitenden stärken

Wer regelmäßig mit seinen Mitarbeitenden spricht, kann ihnen Feedback zu ihrer Arbeit geben. So entstehen Gelegenheiten, damit Beschäftigte auch „Demotivierendes“ ansprechen und selbst Vorschläge für Verbesserungen am Arbeitsplatz machen können.

Mit einem kooperativen Führungsstil lässt sich ein stabiles Fundament für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erreichen. Anzeichen wie reduziertes Engagement oder sozialer Rückzug im Arbeitsumfeld und im Team sollten beachtet werden. Gerade ehemals hoch motivierte Beschäftigte rutschen durch enttäuschte Erwartungen in Motivationskrisen. Wer das rechtzeitig zur Sprache bringt, beugt der inneren Kündigung vor und stärkt die Bindung der Mitarbeitenden.

Stand

Zuletzt aktualisiert: 07.05.2024

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