Expertenforum

Hallo liebes Expertenteam,

folgender Sachverhalt liegt mir vor:

Eine Arbeitnehmerin befindet sich vom 01.12.2025 bis 09.09.2026 in Elternzeit.

Die Arbeitnehmerin soll im Herbst 2026 aus dem Betrieb ausscheiden. (Aufhebungsvertrag oder Kündigung)

Hierzu ergeben sich folgende Fragen:

1. Stellt ein jetzt erklärter Hinweis (rückwirkend) in der Elternzeitbestätigung eine wirksame Kürzungserklärung im Sinne des §17 BEEG dar – oder bedarf es einer gesonderten, ausdrücklichen Kürzungserklärung des Arbeitgebers?

2. Für wie viele volle Kalendermonate darf der Arbeitgeber den Erholungsurlaub in diesem Fall kürzen – konkret: Zählt der Dezember 2025 als voller Monat, und wie wird der September 2026 bewertet, da die Elternzeit am 09.09.2026 endet?

3. Welche Urlaubsansprüche verbleiben der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit, sofern keine oder keine wirksame Kürzungserklärung vorliegt?

Für eine fachkundige Einschätzung wäre ich sehr dankbar.

Mit freundlichen Grüßen

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Fragen.

Die Ausübung des Kürzungsrechts gemäß § 17 BEEG unterliegt zeitlichen Schranken. Die Kürzungserklärung kann frühestens nach Zugang des Elternzeitverlangens der Mitarbeiterin erklärt werden; der späteste Zeitpunkt ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kürzungserklärung kann also bereits in die Elternzeitbestätigung aufgenommen werden, da hier ein Elternzeitverlangen bereits vorliegt.

Wenn sich die Mitarbeiterin ab (einschließlich) 1. Dezember 2025 in Elternzeit befindet, kann der Urlaubsanspruch für 2025 um 1/12 gekürzt werden. Für 2026 ist dann eine Kürzung um 8/12 zulässig. Abgestellt wird immer auf volle Kalendermonate (nicht Zeitmonate).

Ohne Kürzungserklärung entsteht der Urlaubsanspruch während der Elternzeit „ganz normal“. Die Mitarbeiterin würde also für 2025 und 2026 den vollen Urlaubsanspruch erwerben, den sie dann auch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch in Anspruch nehmen kann oder der (sofern die Gewährung bis zur Beendigung nicht möglich ist) abzugelten ist. Dies gilt jedenfalls für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für einen etwaig darüber hinaus gehend geregelten vertraglichen Urlaubsanspruch kann vereinbart werden, dass dieser während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht entsteht. Eine Kürzungserklärung wäre dann entbehrlich. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass im zugrunde liegenden Arbeitsvertrag (oder einem etwaig anwendbaren Tarifvertrag) deutlich zwischen dem übergesetzlichen und dem gesetzlichen Urlaub unterschieden wird und auch eindeutig geregelt ist, dass der übergesetzliche Urlaub während des Ruhens nicht entsteht.

Sollten Sie weitere Fragen haben, stehen wir gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Fachexperte Arbeitsrecht

Vielen herzlichen Dank! Ist es möglich einen Aufhebungsvertrag für den 15. September zu generieren und weitere Urlaubsansprüche somit auszuschließen?

Herzliche Grüße!

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Grundsätzlich ist es möglich, das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zum 15. September 2026 zu beenden.

Ich kann natürlich nicht beurteilen, ob die Mitarbeiterin hierzu bereit ist. Gegebenenfalls müsste geprüft werden, ob der Aufhebungsvertrag zu Nachteilen beim Bezug des Arbeitslosengeldes führt, falls die Mitarbeiterin nicht nahtlos in eine Anschlussbeschäftigung wechseln kann.

Sollten Sie weitere Fragen haben, stehen wir gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Fachexperte Arbeitsrecht