Expertenforum

Hallo liebe Experten,

wir bitten um Prüfung unserer Urlaubsberechnung für eine Mitarbeiterin, die am 09.09.2026 nach zwei Geburten aus der Elternzeit zurückkehrt.

Urlaubstage: 27 Arbeitstage (2,25 Tage pro Monat)

Eintritt: 01.05.2019

Beschäftigungsverbot ab: 01.11.2019

Genommener Urlaub 2019: 17,5 Tage

Kind 1 (Geburt 29.06.2020): Mutterschutz 18.05.2020–24.08.2020, Elternzeit ab 25.08.2020

Kind 2 (Geburt 10.09.2023): Mutterschutz 30.07.2023–05.11.2023, Elternzeit ab 06.11.2023

Wiederaufnahme der Arbeit am: 09.09.2026

2019: Voller Jahresanspruch wegen erfüllter Wartezeit und Beschäftigungsverbot (27 Tage minus 17,5 genommene Tage = 9,50 Tage Rest).

2020 (Kind 1): 8 Monate Mutterschutz/Schutzfrist (Jan–Aug), da August wegen Elternzeitbeginn am 25.08. kein voller Elternzeitmonat war. Kürzung nur für Sep–Dez. (8 x 2,25 = 18,00 Tage).

2021 & 2022: Durchgehend volle Elternzeitmonate (0 Tage).

2023 (Kind 2): 5 Monate Schutzfrist (Jul–Nov), da Mutterschutz die 1. Elternzeit am 30.07. unterbrach und am 05.11. endete. Juli und November sind angebrochen und ungekürzt. Kürzung für Jan–Jun und Dez. (5 x 2,25 = 11,25 Tage).

2024 & 2025: Durchgehend volle Elternzeitmonate (0 Tage).

2026 (Wiedereintritt 09.09.2026): 4 Monate nach Arbeitsaufnahme (Sep–Dez = 9,00 Tage).

Alturlaub bis Wiedereintritt: 9,50 + 18,00 + 11,25 = 38,75 Tage (aufgerundet 39,0 Tage)

Anspruch 2026: 9,00 Tage

Ist es korrekt, dass Kalendermonate mit auch nur einem Tag Mutterschutz/Schutzfrist (Aug 2020, Jul 2023, Nov 2023) nicht als volle Elternzeitmonate gekürzt werden dürfen?

Ist die Aufrundung auf die Gesamtsumme der Altansprüche (von 38,75 auf 39 Tage) richtig angesetzt?

Ist der gesamte Resturlaub aus 2019, 2020 und 2023 geschützt und steht der Mitarbeiterin nach Wiederaufnahme in natura zu? (Wechsel der Praxisinhaber, somit Wechsel des Arbeitgebers)

Ist eine Barauszahlung des Urlaubs während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen?

Vielen Dank im Voraus für Ihre Einschätzung!

Viele Grüße

Entschuldigen Sie bitte, da muss ich etwas korrigieren

Die Elternzeit der Mitarbeiterin wurde nach der Geburt des zweiten Kindes nicht unterbrochen. Sie ist nach der ersten Elternzeit nicht an den Arbeitsplatz zurückgekehrt.

Für das zweite Kind gelten folgende Zeiträume:

• Geburtsdatum des zweiten Kindes: 10.09.2023

• Mutterschutz: 30.07.2023 bis 05.11.2023

• Elternzeit: bis einschließlich 09.09.2026

Die Elternzeit endet somit am 09.09.2026.

Dies wäre auch ihr erster regulärer Arbeitstag gewesen.

Da sich unsere Praxis jedoch ab diesem Tag im Praxisurlaub befindet, kann die Mitarbeiterin ihre Tätigkeit erst am 14.09.2026 wieder aufnehmen. Insoweit wäre ggf. ein (unbezahlter) Urlaub nötig.

Guten Tag,

die Berechnung für die einzelnen Urlaubsjahre ist für uns auf Basis Ihrer Angaben nachvollziehbar.

Es ist insbesondere richtig, dass eine Kürzung nach § 17 Abs. 1 BEEG des Urlaubsanspruchs nur in Betracht kommt, wenn die Arbeitnehmerin einen vollen Kalendermonat in Elternzeit ist. Beginnt oder endet die Elternzeit im Lauf eines Kalendermonats, darf der Urlaubsanspruch für diese Monate nicht um 1/12 gekürzt werden. Es ist auch richtig, dass Kalendermonate mit auch nur einem Tag Mutterschutz/Schutzfrist nicht als volle Elternzeitmonate gelten und der Urlaubsanspruch für diese Monate nicht um 1/12 gekürzt werden darf. Zu beachten ist, dass die Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht Kraft Gesetz eintritt, sondern durch den Arbeitgeber erklärt werden muss. Grundsätzlich durch Willenserklärung des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmerin, die Erklärung kann sich aber auch aus schlüssigem Verhalten des Arbeitgebers ergeben.

Der Arbeitnehmerin ist der Resturlaub, den sie auf Grund der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, gem. § 17 Abs. 2 BEEG im laufenden (2026) oder im nächsten Kalenderjahr (2027) zu gewähren. Werden mehrere Elternzeiten nacheinander genommen, wird der Urlaub auf das laufende bzw. nächste Kalenderjahr im Anschluss an die letzte Elternzeit übertragen. Der Resturlaub aus 2019, 2020 und 2023 ist also „geschützt“ und steht der Arbeitnehmerin in natura zu.

Eine „Barauszahlung“ im Sinne einer Abgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis ist nicht zulässig. Der Urlaubsanspruch bleibt dann trotz der Zahlung bestehen.

Maßgeblich für die Frage, ob der Urlaubsanspruch abzugelten oder in natura zu gewähren ist, ist daher, ob das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit beendet wurde oder bei dem neuen Praxisinhaber fortgeführt wird. Wird dasselbe Arbeitsverhältnis fortgeführt, handelt es sich regelmäßig um einen Betriebsübergang nach § 613a BGB, sodass der neue Praxisinhaber in die Rechte und Pflichten des bisherigen eintritt und somit auch die Resturlaubsansprüche übergehen.

Hinsichtlich der Rundung von Urlaubsansprüchen gilt Folgendes: Die Urlaubsansprüche aus den jeweiligen Kalenderjahren (2019, 2020, 2023) sind getrennt voneinander zu betrachten und für den jeweiligen Urlaubsanspruch zu überprüfen, ob gerundet werden muss. Erst anschließend können die Jahresansprüche zu einem Gesamtanspruch addiert werden.

Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz, nach dem anteilige Urlaubsansprüche aufgerundet werden müssen. Ob der Anspruch aus 2019 von 9,5 Urlaubstagen auf 10 Urlaubstage aufgerundet werden muss, hängt davon ab, ob es sich dabei um einen Teilurlaub iSd § 5 Abs. 2 BUrlG handelt. Nach § 5 Abs. 2 sind Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden. Ein Abrunden ist nicht zulässig.

Vorliegend dürfte es sich jedoch nicht um einen Teilurlaub handeln, sondern lediglich um einen halben Urlaubstag, der nicht in den Anwendungsbereich des § 5 BUrlG fällt. Dieser wird dann nicht gerundet.

Generell ist § 5 Abs. 2 BUrlG nicht auf bruchteilige Urlaubsansprüche anzuwenden, die aus der Anwendung von § 17 BEEG resultieren (BAG, Urt. v. 23.1.2018 – 9 AZR 200/17). Der anteilige Urlaub, der durch eine Kürzung des Urlaubsanspruchs aufgrund der Elternzeit entsteht, ist in tatsächlicher Höhe zu gewähren. Etwas anderes kann sich jedoch aus arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen ergeben.

Es ist im Ergebnis auf Basis der obigen Ausführungen also nicht zwingend vorgeschrieben die 38,75 Tage auf 39 Tage aufzurunden, es ist Ihnen jedoch nicht verboten, wenn es einfacher in der Handhabung ist.

Viele Grüße

Ihr Fachexperte für Arbeitsrecht