Expertenforum

Eine Mutter beendet die Elternzeit zum 11.10.26. Der AG sagt, dass die Mutter kündigen müsste, da diese aufgrund der Kindererziehung nicht wieder in Vollzeit arbeiten kann. Sie wäre allerdings bereit, in Teilzeit zu arbeiten. Der AG sagt jedoch, dass er die Mutter weder in Vollzeit noch sonstwie (Teilzeit oder weniger) beschäftigen kann und er weigert sich, die Mutter nach Ende der Elternzeit ordentlich zu kündigen. Eine ordentliche Kündigung (Frist 3 Monate) wäre ja erst nach Ende der Elternzeit möglich (Kündigungsschutz). Wenn die Mutter dann selbst kündigen würde oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen würde, hätte die Mutter eine Sperre und bekäme kein Arbeitslosengeld. Wie ist hier die rechtliche Beurteilung ?

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Frage.

Es ist korrekt, eine arbeitgeberseitige Kündigung wäre erst nach Ablauf der Elternzeit überhaupt zulässig.

Zwischen den Parteien besteht bis zur Kündigung durch eine Seite ein Arbeitsvertrag. In diesem ist bislang offensichtlich eine Vollzeittätigkeit der Mitarbeiterin vereinbart. Das heißt, der Arbeitgeber muss die Mitarbeiterin in Vollzeit beschäftigen. Wenn er dies nicht möchte, muss er mit der Mitarbeiterin entweder eine Reduzierung der Arbeitszeit vereinbaren oder eine Änderungskündigung (zur Reduzierung der Arbeitszeit) oder eine Beendigungskündigung aussprechen. Ob eine Änderungs- oder Beendigungskündigung im konkreten Einzelfall rechtmäßig wäre, können wir leider im Rahmen dieses Forums nicht beurteilen.

Sollte sich der Arbeitgeber weigern, der Mitarbeiterin im Rahmen des bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnisses Arbeit zuzuweisen, entfällt dadurch der Vergütungsanspruch der Mitarbeiterin nicht. Das heißt, die Mitarbeiterin könnte die Vergütung als sogenannten Annahmeverzugslohn geltend machen.

Sollte die Mitarbeiterin selbst kündigen, besteht ein erhebliches Risiko, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. Ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses ist auf Grundlage des dargestellten Sachverhalts nicht ersichtlich. Möglicherweise kann ein wichtiger Grund für die Kündigung daraus abgeleitet werden, dass die Mitarbeiterin objektiv aufgrund der Kinderbetreuungsnotwendigkeiten nicht mehr in Vollzeit arbeiten kann. Auch dies müsse allerdings im Einzelfall geprüft werden. Alternativ könnte die Mitarbeiterin auch einen Teilzeitanspruch geltend machen. Zum Teil sind die Teilzeitansprüche in anwendbaren Tarifverträgen geregelt. Gesetzliche Regelungen für den Teilzeitanspruch finden Sie in §§ 8, 9 a TzBfG. Ob die dortigen Voraussetzungen für einen Rechtsanspruch auf Teilzeittätigkeit vorliegen, kann ich auf Grundlage des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts leider nicht beurteilen.

Sollten Sie weitere Fragen haben, stehen wir gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Fachexperte Arbeitsrecht