Expertenforum

Hallo liebe Experten,

tatsächlich zielt meine Frage nicht nur auf den Sozialversicherungszweig ab, sondern ebenfalls auf das Steuer- und Arbeitsrecht.

Ab dem 01.09.2026 sollte eine neue Auszubildende bei uns starten. Diese teilte uns vor etwa einem Monat mit, dass sie im Dezember 2026 ein Kind erwartet und ihre Ausbildung daher nicht wie geplant antreten kann. Zwischenzeitlich befindet sie sich im vollen ärztlich angeordneten Beschäftigungsverbot.

Einen Aufhebungsvertrag möchte sie nicht schließen. Daher haben wir vor eine Vereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen (Vertrag beidseitig unterschrieben) aufzusetzen, der sowohl sie als auch uns von den gegenseitigen Rechten und Pflichten des geschlossenen Ausbildungsvertrags entbindet bzw. diese auf "ruhend" stellt. Diese kommen erst zum Zuge, wenn sie Ausbildung tatsächlich startet und sie diese antritt (nach der Elternzeit).

Meine Fragen in dieser Konstellation sind folgende:

- ist es im beidseitigen Einvernehmen korrekt, dass wir dann auch keine Zahlungen für das Beschäftigungsverbot + Mutterschutzzeiten tätigen?

- Benötigt es eine SV-Anmeldung in diesem Fall oder nicht?

- Benötigt es eine Anmeldung beim Finanzamt?

- Muss diese Vereinbarung vor eigentlichem Ausbildungsstart geschlossen werden (01.09.2026) und muss diese im Original unterschrieben werden?

- Sollte die Vereinbarung nicht zustande kommen, wie wäre die Korrekte Anmeldung (SV) und welche Zahlungen müssten erfolgen?

Ich bedanke für Ihre Hilfe in diesem besonderen Fall. :-)

Guten Tag,

seit dem 1.1.1998 ist nicht mehr die tatsächliche Arbeitsaufnahme Voraussetzung für das Zustandekommen der Mitgliedschaft einer versicherungspflichtig beschäftigten Frau, sondern der Eintritt in das Beschäftigungsverhältnis (vgl. § 186 Abs. 1). Das Beschäftigungsverhältnis wird weitgehend als identisch mit einem Arbeitsverhältnis oder einem sonstigen auf Austausch von tatsächlicher Arbeit gegen Arbeitsentgelt gerichteten Rechtsverhältnis angesehen (vgl. BSG, Urteil v. 21.4.1999, B 5 RJ 48/98 R; BSG, Urteil v. 3.12.1998, B 7 AL 108/97, NZS 1999 S. 465). Es steht jedenfalls nicht in Einklang mit dem europäischen Antidiskriminierungsrecht, den Eintritt in ein Beschäftigungsverhältnis bei Frauen mit Schwangerschaft und Mutterschaft zu verneinen, wenn diese Frauen am Tag der vorgesehenen Arbeitsaufnahme an der Verrichtung der Arbeit allein durch ein Beschäftigungsverbot nach dem MuSchG gehindert sind.

Wenn also zum Beginn der Beschäftigung ein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht, beginnt auch die Mitgliedschaft trotz bestehendem Beschäftigungsverbot zu diesem Zeitpunkt. Besteht kein Entgeltanspruch tritt eine Mitgliedschaft nicht ein; eine Anmeldung zur

Sozialversicherung ist nicht abzugeben.

Vordergründig sind hier in Bezug auf den Entgeltanspruch arbeitsrechtliche Regelungen zu beachten. Bitte haben Sie Verständnis, dass wir in diesem Forum zu Fragen des Arbeitsrechts keine Stellungnahme abgeben können.

Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen erhalten Sie u. a. von Arbeitgeberverbänden, Kammern (Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer) sowie Fachanwälten für Arbeitsrecht.

Im Rahmen unseres Expertenforums können mittlerweile Fragen zum Arbeits- und Steuerrecht von externen Experten beantwortet werden, sofern Ihr Eintrag mit dem Cluster „Arbeitsrecht“ bzw. „Steuerrecht“ gekennzeichnet wurde.

Daher haben wir Ihre Anfrage in die Rubrik Arbeitsrecht „umgeswitcht“. Sie erhalten somit eine Antwort/ Stellungnahme aus dem Bereich „Arbeitsrecht“.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Expertenteam

Guten Tag,

die von Ihnen angedachte „Ruhensvereinbarung“ ist rechtlich problematisch:

Bei einer wirksam vereinbarten Ruhendstellung des Ausbildungsverhältnisses würde ab dem 01.09.2026 kein Anspruch auf Mutterschutzlohn entstehen. Der Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin bzw. Auszubildende gerade wegen des Beschäftigungsverbots an der Arbeitsleistung gehindert ist. Wird dagegen einvernehmlich vereinbart, dass die gegenseitigen Hauptpflichten zunächst ruhen und die Ausbildung erst nach Mutterschutz bzw. Elternzeit aufgenommen wird, wäre die fehlende Beschäftigung nicht mehr allein auf das Beschäftigungsverbot zurückzuführen, sondern auf die vertragliche Ruhensvereinbarung.

Allerdings liegt hierin zugleich das Risiko: Eine solche Gestaltung könnte im Streitfall als unzulässige Umgehung mutterschutzrechtlicher Schutzvorschriften angesehen werden. Mir ist zwar keine gefestigte Rechtsprechung bekannt, die eine derartige Konstellation bei einer schwangeren Auszubildenden eindeutig bestätigt. Deshalb würde ich diese Lösung nicht als rechtssicher ansehen.

Hinsichtlich der Form würde ich in jedem Fall dringend empfehlen, die Vereinbarung vor dem vorgesehenen Ausbildungsbeginn abzuschließen und von beiden Seiten im Original zu unterschreiben. Zwar handelt es sich nicht um einen klassischen Aufhebungsvertrag, die Vereinbarung greift aber erheblich in die Rechte und Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis ein. Aus Beweis- und Wirksamkeitsgründen sollte daher zumindest die gleiche Formstrenge eingehalten werden wie bei einem Aufhebungsvertrag.

Kommt eine solche Vereinbarung nicht zustande, würde das Ausbildungsverhältnis regulär am 01.09.2026 beginnen. Die Auszubildende stünde dann unter dem Schutz des Mutterschutzgesetzes. Bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot wären grundsätzlich die mutterschutzrechtlichen Vergütungsansprüche zu prüfen. Zudem bestünde der besondere Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG. Das Ausbildungsverhältnis würde während Mutterschutz und einer späteren Elternzeit fortbestehen; die Ausbildungszeit würde sich entsprechend verlängern.

Fazit: Die rechtlich sauberste Lösung bleibt regelmäßig ein echter Aufhebungsvertrag. Wenn die Auszubildende hierzu nicht bereit ist, sollte eine Ruhensvereinbarung vor ihrer Verwendung unbedingt arbeitsrechtlich eingehender geprüft werden. Zwar spricht etwas dafür, dass dadurch kein Mutterschutzlohnanspruch entsteht, die Wirksamkeit einer solchen Gestaltung gegenüber den zwingenden Schutzvorschriften des Mutterschutz- und Elternzeitrechts erscheint aber keineswegs risikofrei.

Bitte beachten Sie auch, dass eine solche Ruhensvereinbarung ggf. eine Erstattung Ihrer Aufwendungen durch die zuständige Krankenkasse gefährdet, auch wenn Sie arbeitsrechtlich zur Zahlung herangezogen werden.

Viele Grüße

Ihr Fachexperte für Arbeitsrecht