Expertenforum

Hallo liebes ExpertInnen-Team,

wir möchten gerne eine Vertragsvorlage für die Aktivrente anfertigen, da der Bedarf da ist. Wir sind ein tarifgebundenes Unternehmen. Nach geltendem Tarifrecht endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze.

Wenn ein Arbeitnehmer bis nach Erreichen der Regelaltersgrenze nahtlos weiterarbeiten möchte innerhalb der Aktivrentenregelung, sind wir nicht sicher welche Art von Vertrag es benötigt. Ist es ein Änderungsvertrag/Verlängerung oder ein Neuvertrag ab Beginn der Aktivrente? Hat der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem vorherigen Arbeitsverhältnis bzgl. Eingruppierung, Beschäftigungszeiten etc.? Da bei der Aktivrente besondere Befristungsregelungen gelten, möchten wir die vertragliche Situation sauber abbilden.

Vielen Dank für Ihre Hilfe! :-)

Guten Tag,

zunächst ist zwischen der Aktivrente als steuerlicher Regelung und der arbeitsrechtlichen Gestaltung der Weiterbeschäftigung zu unterscheiden. Die Aktivrente gewährt seit dem 1. Januar 2026 unter den gesetzlichen Voraussetzungen einen Steuerfreibetrag von bis zu 2.000 Euro monatlich für Arbeitslohn nach Erreichen der Regelaltersgrenze.

Für die nahtlose Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber kommen insbesondere zwei Gestaltungen in Betracht:

1. Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts:

Noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses können Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI vereinbaren, dass der aufgrund der Altersgrenzenregelung eintretende Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben wird. Das kann grundsätzlich auch mehrfach erfolgen. In diesem Fall wird kein neues Arbeitsverhältnis begründet, sondern das bisherige Arbeitsverhältnis besteht über die Regelaltersgrenze hinaus fort.

Diese Variante bietet sich insbesondere an, wenn die Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen fortgesetzt werden soll. Vorsicht ist geboten, wenn gleichzeitig mit dem Hinausschieben weitere Arbeitsbedingungen verändert werden sollen. Ob und in welchem Umfang dies zulässig ist, ist nicht abschließend geklärt. Das BAG hat insbesondere offengelassen, ob das Hinausschieben voraussetzt, dass ausschließlich der Beendigungszeitpunkt verändert wird.

2. Neuer befristeter Arbeitsvertrag:

Alternativ kann das bisherige Arbeitsverhältnis zunächst aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenze enden und sich unmittelbar ein neues befristetes Arbeitsverhältnis anschließen. Seit dem 1. Januar 2026 erleichtert § 41 Abs. 2 SGB VI gerade diese Gestaltung und wird deswegen auch als Aktivrentenregelung betitelt. Das sonst bei einer sachgrundlosen Befristung bestehende Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt für Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze unter den gesetzlichen Voraussetzungen nicht. Die Neuregelung lässt insgesamt eine Höchstdauer von acht Jahren und höchstens zwölf befristete Arbeitsverträge zu, wobei die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die einzelnen Befristungen einzuhalten sind.

Der wesentliche Unterschied liegt damit darin, dass beim Hinausschieben das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht, während beim Neuabschluss nach Beendigung aufgrund der Altersgrenze grundsätzlich ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird. Soll beispielsweise mit reduzierter Arbeitszeit, einer anderen Funktion oder sonst wesentlich veränderten Bedingungen weitergearbeitet werden, kann deshalb der Neuabschluss eines befristeten Vertrages die klarere Gestaltung sein.

Was gilt in Bezug auf den bisherigen Besitzstand des Arbeitnehmers?

Bei einem bloßen Hinausschieben nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI läuft das bisherige Arbeitsverhältnis weiter. Damit besteht grundsätzlich auch die bisherige arbeitsrechtliche Kontinuität fort.

Bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages nach Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses besteht eine solche Kontinuität dagegen nicht bereits deshalb, weil der Arbeitnehmer unmittelbar beim selben Arbeitgeber weiterarbeitet. Welche bisherigen Beschäftigungszeiten anzurechnen sind und welche Eingruppierung bzw. Stufenzuordnung gilt, richtet sich dann insbesondere nach dem konkret anwendbaren Tarifvertrag und dessen Regelungen über Beschäftigungszeiten, Stufenzuordnung bzw. einschlägige Vorbeschäftigungszeiten. Die Aktivrentenregelung selbst ordnet keine Fortgeltung der bisherigen Eingruppierung oder Besitzstände an. § 41 Abs. 2 SGB VI regelt vielmehr die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung trotz Vorbeschäftigung.

Aufgrund der noch bestehenden rechtlichen Unsicherheiten sollte jedenfalls bei der Erstellung einer Vertragsvorlage für beide Optionen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden.

Wir hoffen das hilft Ihnen trotzdem zunächst weiter.

Viele Grüße

Ihr Fachexperte für Arbeitsrecht