Expertenforum

Mit Schreiben vom 6.6.25 wird mit der Mitarbeiterin eine Arbeitszeitreduzierung vom 1.8.25 bis 31.7.28 vereinbart. Mit Wirkung vom 11.7.25 wird jedoch ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen.

Gem. § 21 Abs. 4 Mutterschutzgesetz ist bei einer dauerhaften der Arbeitsentgelthöhe die geänderte Arbeitsentgelthöhe bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelt für die Leistungen nach den §§ 18 bis 20 zugrunde zu legen.

Kann man bei einer befristete Arbeitszeitänderung von einer dauerhaften Änderung reden, so dass die ab 1.8.25 vereinbarte Arbeitszeit bei der Berechnung zugrunde zu legen ist? Oder muss der Mitarbeiterin tatsächlich der Durchschnitt aus der vorherigen Arbeitszeitgezahlt werden?

Hallo bartes01,
 
Ihre Frage zur Berücksichtigung einer „dauerhaften“ Arbeitszeitreduzierung bei der Ermittlung des Mutterschaftslohnes während eines Beschäftigungsverbotes betrifft das Arbeitsrecht und kann in diesem Forum nicht beantwortet werden.
 
Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen erhalten Sie u. a. von Arbeitgeberverbänden, Kammern (Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer) und Fachanwälten für Arbeitsrecht.
 
Im Rahmen unseres Expertenforums können mittlerweile Fragen zum Arbeits- und Steuerrecht von externen Experten beantwortet werden, sofern Ihr Eintrag mit dem Cluster „Arbeitsrecht“ bzw. „Steuerrecht“ gekennzeichnet wurde.
 
Daher haben wir Ihre Anfrage in die Rubrik Arbeitsrecht „umgeswitcht“. Sie erhalten somit eine Antwort/ Stellungnahme aus dem Bereich „Arbeitsrecht“.
 
Sollte Ihre Frage auf die Erstattung im Rahmen des Umlageverfahrens U2 nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) abzielen, gilt grundsätzlich folgendes:
 
Der Mutterschutzlohn nach § 18 Mutterschutzgesetz (MuSchG) soll den Verdienstausfall in Folge eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots ausgleichen. Ziel ist es, die Arbeitnehmerin so zu stellen, als ob sie ohne mutterschutzrechtliche Beschränkungen hätte weiterarbeiten können. Die Erstattungsregelungen nach dem AAG knüpfen in einem solchen Fall an das vom Arbeitgeber verpflichtend zu zahlendes Arbeitsentgelt während eines Beschäftigungsverbotes an, ohne dass das AAG weitere oder eigenständige Bestimmungen zur Ermittlung des Erstattungsbetrags enthält.
 
Ob ein – auch der Höhe nach – rechtmäßiger Anspruch auf Arbeitsentgelt während eines Beschäftigungsverbotes nach Maßgabe der gesetzlichen Regelungen besteht, ist in erster Linie eine arbeitsrechtlich zu klärende (Vor-)Frage.
 
Wird durch den Arbeitgeber nach Prüfung der Sach- und Rechtslage ein rechtmäßiger Anspruch auf das fortgezahlte Arbeitsentgelt erkannt, ist diese Beurteilung grundsätzlich auch im Erstattungsverfahren von den Krankenkassen zu beachten. Das legt nahe, das die für die Ermittlung des Mutterschutzlohnes maßgebenden (arbeitsrechtlichen) Grundsätze auch für das Erstattungsverfahren nach dem AAG entsprechend anzuwenden sind.
 
Mit freundlichen Grüßen
 
Ihr Expertenteam

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Frage.

Bislang ist nicht abschließend geklärt, was unter einer „dauerhaften“ Veränderung der Entgelthöhe im Sinne des § 21 Abs. 4 MuSchG zu verstehen ist.

Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die sich ausdrücklich mit dieser Frage befasst, liegt, soweit ersichtlich, bislang nicht vor.

Zum Teil wird in der Literatur angenommen, dass von einer dauerhaften Änderung der Entgelthöhe tatsächlich nur dann auszugehen ist, wenn sie zeitlich unbestimmt ist. Häufiger wird dagegen unterstellt, dass eine dauerhafte Änderung der Entgelthöhe bereits dann vorliegt, wenn sie für mindestens drei Monate gelten soll (beispielsweise Brose/Weth/Volk, § 21 MuSchG Rn. 34).

Meines Erachtens ist die letztgenannte Auffassung überzeugender. Auch das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Frauen wegen der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote hinsichtlich des Entgeltanspruchs weder besser noch schlechter behandelt werden sollen, als wenn sie weitergearbeitet hätten. Diese Rechtsprechung spricht meines Erachtens dafür, jedenfalls Entgeltveränderungen, die länger als drei Monate dauern, in den Anwendungsbereich des § 21 Abs. 4 MuSchG einzubeziehen.

Sollten Sie hierzu weitere Fragen haben, stehen wir gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Fachexperte Arbeitsrecht