Expertenforum - Kündigung von langjährig beschäftigtem Mitarbeiter

Ein Mitarbeiter von uns (seit 1997 beschäftigt, 60 Jahre alt) kann seit über einem Jahr seine Arbeit, die in der Stellenbeschreibung steht, nicht mehr tätigen, da er nach einem schweren Herzinfarkt (vor ca. 5 Jahren), eine schwere Herzschwäche hat. Seitdem hat er bei uns einen "Schonplatz" und auch 5 Urlaubstage mehr im Jahr bekommen, aber da er in einer Werkstatt mit Jugendlichen tätig ist und wir uns Sorgen machen, dass er irgendwann vor diesen einfach "umfällt", würden wir die Stelle gerne neu besetzen und wir haben leider keine Möglichkeit, auch aufgrund seiner Qualifikationen, ihn woanders einzusetzen. Er selber sieht allerdings nicht ein, dass es besser wäre, in Rente zu gehen. Kann der Mitarbeiter gekündigt werden? Im TVöD Ost steht ja, dass es einen besonderen Kündigungsschutz im Tarifgebiet Ost nicht gibt, auch nach 15 Jahren Beschäftigung. Seit 2024 hat er auch ein Attest vom Arzt, was besagt, dass er keine körperlichen Anstrengungen machen darf, was man in einer Jugendwerkstatt nicht ausschließen kann.

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Frage.

Um prüfen zu können, ob in dem vorliegenden Einzelfall eine Kündigung in Betracht kommt, müssen Sie sich bitte unter Mitteilung des gesamten Sachverhalts beraten lassen. Dies können wir im Rahmen dieses Expertenforums nicht übernehmen.

Zu ermitteln ist zunächst, ob im Betrieb unter Berücksichtigung der Anrechnungsregelung gemäß § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Sollten Sie weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, verfügt der Mitarbeiter über keinen allgemeinen Kündigungsschutz.

Sodann müsste geprüft werden, ob es sich bei dem „Schonarbeitsplatz“ um einen dauerhaften Arbeitsplatz handelt. Zwar ergibt sich aus Ihrer Frage nicht, wie lange der Mitarbeiter bereits auf diesem Arbeitsplatz eingesetzt wird (die schwerwiegende Erkrankung war vor fünf Jahren, unklar ist aber, wann er nach dieser Erkrankung wieder in das Arbeitsverhältnis „zurückgekehrt“ ist). Sollte dem Mitarbeiter der Arbeitsplatz aber bereits über mehrere Jahre eingeräumt sein, wird es schwer zu argumentieren, dass es sich bei dem „Schonarbeitsplatz“ nur um einen vorübergehenden Arbeitsplatz handelte und der Mitarbeiter eigentlich seine ursprüngliche Tätigkeit wieder ausüben müsste, die er aber aufgrund seine gesundheitliche Einschränkungen nicht erbringen kann.

Sollten Sie Zweifel an der gesundheitlichen Eignung des Mitarbeiters auch im Hinblick auf den „Schonarbeitsplatz“ haben, könnte ein Betriebsarzt mit einer entsprechenden ärztlichen Untersuchung beauftragt werden, in der dann das „Restleistungsvermögen“ und etwaige Einschränkungen an die auszuübende Tätigkeit festgestellt werden. Sollte das Restleistungsvermögen und die gesundheitlichen Einschränkungen dazu führen, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht weiter ausüben darf, kommt grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Zu klären ist weiter, ob Sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt haben und welche Ergebnisse dies gegebenenfalls erbracht hat.

Und schließlich müssten Sie noch prüfen, ob der Mitarbeiter über einen Sonderkündigungsschutz (beispielsweise wegen einer Schwerbehinderung) verfügt.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Fachexperte Arbeitsrecht