Expertenforum - Beschäftigungsverbot Schwangere

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Expertenforum

Experten antworten auf Ihre Fragen zur Sozialversicherung

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Darüber hinaus können Sie sich im Expertenforum mit anderen Nutzern zu persönlichen Erfahrungen im Umgang mit der Sozialversicherung austauschen.

Fragen zum Jahreswechsel

Zum Jahresbeginn 2021 und auch schon im Herbst 2020 stehen wieder zahlreiche Neuerungen in der Sozialversicherung auf dem Programm. Darüber informieren wir bereits ab September in einem Themenspezial. Für Fragen zu den einzelnen Themen haben wir ein spezielles Expertenforum Jahreswechsel eingerichtet.

  • 01
    Beschäftigungsverbot Schwangere
    Guten Tag,

    eine Erzieherin (39 Wochenstunden) in der KiTa ist schwanger und vom Betriebsarzt wurde festgestellt, dass keine Immunität gegenüber Zytomegalie besteht und auch keine Impfung möglich ist. Der Betriebsarzt empfiehlt, die Beschäftigte wenn möglich in einem anderen Teil der Arbeitsstätte einzusetzen. Ansonsten darf die Beschäftigte nicht in der Einrichtung arbeiten. Der Arbeitgeber will die Beschäftigte nunmehr mit 19,5 Wochenstunden in der Verwaltung der KiTa beschäftigen (mehr als 19,5 Wochenstunden ist betriebsbedingt nicht möglich), wo sie keinen Kontakt zu Kindern hat. Für die restlichen 50 % würde dann durch den Arbeitgeber ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Die Beschäftigte ist hiermit einverstanden. Erhält der Arbeitgeber in diesem Fall für das gezahlte Entgelt die weitergezahlten Personalkosten, die sich auf das Beschäftigungsverbot beziehen, durch die Krankenkasse im U2-Verfahren erstattet oder darf ein solches individuelles Beschäftigungsverbot nur der Arzt anordnen?
  • 02
    RE: Beschäftigungsverbot Schwangere
    Hallo personalamt02,
     
    wir bitten um Verständnis, dass wir zu Ihrem Sachverhalt nur eine allgemeine Stellungnahme abgeben können, da bei der Beantwortung Ihrer Fragen vordergründig Regelungen des Arbeitsrechts betroffen sind, zu denen wir im Rahmen dieses Forums keine konkreten Aussagen machen können.
     
    Weitergehende Informationen zu arbeitsrechtlichen Fragen erhalten Sie u.a. von Arbeitgeberverbänden, Kammern (Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer) und Fachanwälten für Arbeitsrecht, sowie der für den Mutterschutz zuständigen Aufsichtsbehörde.
     
    Grundsätzlich gilt Folgendes:
     
    Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, genießen während der Schwangerschaft und nach der Geburt einen besonderen Schutz. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) schützt u. a. die Gesundheit von Mutter und Kind vor Gefahren.
     
    Generelle Beschäftigungsverbote (§§ 9 ff MuSchG) sind grundsätzlich von jedem Arbeitgeber beim Einsatz von werdenden und stillenden Müttern zu beachten. Die einzelnen Arbeiten, für die generelle Beschäftigungsverbote gelten, sind im MuSchG und der Mutterschutzrichtlinienverordnung aufgezählt. Beschäftigt ein Arbeitgeber eine Schwangere, hat er grundsätzlich eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen durchzuführen. In die Beurteilung sollte die Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie der Betriebsarzt mit einbezogen werden. Die Betroffene sowie die übrigen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer und der Betriebsrat oder Personalrat müssen über das Ergebnis der Beurteilung und die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen in Kenntnis gesetzt werden. Ergibt sich aus der Beurteilung ein Beschäftigungsverbot für die gesamte bzw. für einzelne Tätigkeiten, darf der Arbeitgeber die Schwangere oder Stillende mit diesen Arbeiten nicht beschäftigen.
    Wir empfehlen Ihnen, den Beurteilungsprozess der Gefährdungsbeurteilung über die Arbeitsbedingungen schriftlich zu dokumentieren.
     
    Individuelle Beschäftigungsverbote sind dagegen in § 16 Absatz 1 MuSchG geregelt.
    Dort heißt es, „werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist“. Demnach können normale Beschwerden der Schwangerschaft, aber auch das Vorliegen einer Risikoschwangerschaft oder die Neigung zu Fehlgeburten ein individuelles Beschäftigungsverbot begründen.
    Für die Aussprache eines individuellen Beschäftigungsverbots ist somit maßgeblich, ob durch die Fortführung der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind konkret gefährdet wird, und nicht, ob von dem Arbeitsplatz eine spezielle Gefährdung ausgeht.
     
    Das vom Arbeitgeber nach § 18 MuSchG gezahlte Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten (Mutterschutzlohn) ist von der zuständigen Krankenkasse zu erstatten.
    Hierbei handelt es sich um das Arbeitsentgelt, das der Arbeitgeber den Arbeitnehmerinnen fortzahlt, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden dürfen.
     
    Im Unterschied zu dem bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewandten Entgeltausfallprinzip richtet sich die Höhe des bei einem Beschäftigungsverbot nach § 18 MuSchG fortzuzahlenden Arbeitsentgelts (als Grundlage für die Berechnung des Erstattungsanspruchs im U2-Verfahren) nach dem sog. Bezugs- oder Referenzprinzip.
    Danach ist als Arbeitsentgelt ein Betrag in der Höhe zu zahlen, der sich für die Zeit des Beschäftigungsverbots anhand des Durchschnittsverdienstes der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft errechnet.
     
    Die Erstattungsregelungen knüpfen in einem solchen Fall an das bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt an, ohne dass das AAG weitere oder eigenständige Bestimmungen zur Ermittlung des Erstattungsbetrags enthält. Ob ein – auch der Höhe nach – rechtmäßiger Anspruch auf das fortgezahlte Arbeitsentgelt oder den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach Maßgabe der gesetzlichen Regelungen besteht, ist in erster Linie eine arbeitsrechtlich zu klärende (Vor-)Frage.
    Wird durch den Arbeitgeber nach Prüfung der Sach- und Rechtslage ein rechtmäßiger Anspruch auf das fortgezahlte Arbeitsentgelt erkannt, ist diese Beurteilung grundsätzlich auch im Erstattungsverfahren von den Krankenkassen zu beachten. Das legt nahe, die für die Berechnung des Zuschusses maßgebenden (arbeitsrechtlichen) Grundsätze auch für das Erstattungsverfahren nach dem AAG entsprechend anzuwenden.
     
    Mit freundlichen Grüßen
     
    Ihr Expertenteam
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