Expertenforum

Hallo liebes Expertenteam,

ein Kunde hat zum 01.07.2025 eine neue Mitarbeiterin als Pflegehelferin.

Sie hat einen Tag gearbeitet und noch am selben Tag eine Bescheinigung mit Datum vom 01.07.2025 über eine Schwangerschaft abgegeben, mit der Ankündigung, ins Beschäftigungsverbot zu gehen. Danach war sie 2 Wochen krank geschrieben. Das Beschäftigungsverbot geht ab 08.07.2025. Ich würde jetzt das Beschäftigungsverbot erst nach Ende der Krankschreibung hinterlegen. Welches Gehalt ist für das Beschäftigungsverbot anzusetzen? Ein Durchschnittsgehalt vor Beginn des Beschäftigungsverbotes gibt es beim Kunden nicht. Vor dem Antritt bei unserem Kunden war sie in einem anderen Unternehmen beschäftigt. Muss sie das Gehalt, welches sie dort verdient hat, angeben?

Vielen Dank für Ihre Antwort

Ich habe noch eine weitere Frage zu dem Fall: Die Schwangerschaft wurde von einem anderen Arzt / Praxis bescheinigt, als eine Woche später das Beschäftigungsverbot. Kann man das Beschäftigungsverbot anzweifeln, wie eine Krankschreibung?

Es ist uns bewusst, dass Schwangere einen besonderen Schutz haben.

Hier scheint es jedoch nur um die finanzielle Versorgung über einen Arbeitgeber während der Schwangerschaft zu gehen.

Die zuständige Krankenkasse (AOK) zahlt die vollständigen Beiträge (Gehalt und SV Beiträge) an den AG zurück, obwohl für diese Mitarbeiterin noch keine Umlagen abgeführt wurden

Hallo SWilhelm,

Ihre Fragen zur Ermittlung des Mutterschaftslohnes während eines Beschäftigungsverbotes und ob ggf. das Entgelt aus einer Vorbeschäftigung Berücksichtigung findet, betreffen das Arbeitsrecht und können in diesem sozialversicherungsrechtlichen Forum nicht beantwortet werden.
 
Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen erhalten Sie u. a. von Arbeitgeberverbänden, Kammern (Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer) und Fachanwälten für Arbeitsrecht.
 
Da auch bei der Frage zum Beschäftigungsverbot und gleichzeitiger attestierter Arbeitsunfähigkeit arbeitsrechtliche Kriterien zu berücksichtigen sind, werden wir uns bei unserer Stellungnahme nur auf die sozialversicherungsrechtlichen Aspekte beschränken können:
 
Ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) kommt dann zum Tragen, wenn ein kausaler Zusammenhang zwischen Schwangerschaft bzw. deren Auswirkungen und der Gesundheitsgefährdung für Mutter und Kind bei fortdauernder Beschäftigung besteht. Hierzu gehören alle schwangerschaftsbedingten Beschwerden, die zu einer Arbeitsverhinderung führen.

Eine andere Beurteilung ergibt sich dann, wenn es während einer Schwangerschaft aus anderen Gründen zu einer Arbeitsverhinderung kommt. Die begriffliche Abgrenzung zwischen Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungsverbot kann in der Praxis durchaus schwierig sein, insbesondere in Fällen sogenannter Risikoschwangerschaften. Im Zusammenhang mit allen Schwangerschaftsbeschwerden hat der behandelnde Arzt verantwortlich abzuwägen und zu entscheiden, ob wegen der Komplikationen Arbeitsunfähigkeit vorliegt oder zum Schutz von Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind ein Beschäftigungsverbot nach § 3 MuSchG auszusprechen ist. Dabei steht dem Arzt ein Beurteilungsspielraum zu.

Tritt während des Beschäftigungsverbots eine Arbeitsunfähigkeit hinzu und ist diese die Ursache für den Arbeitsausfall, kann in einem solchen Fall aufgrund der Wartezeitreglung ein Anspruch auf Krankengeld bestehen.
 
Arbeitgeber, die ein Beschäftigungsverbot anzweifeln, können vom ausstellenden Arzt Auskünfte über die Gründe für das Attest verlangen, soweit diese nicht der ärztlichen Schweigepflicht unterliegen. Der Arzt hat dem Arbeitgeber mitzuteilen, von welchen tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin er bei der Erteilung seines Zeugnisses ausgegangen ist und ob krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat.
 
Solche Angaben verletzen nicht das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin. Vom Arzt wird nämlich nicht die Mitteilung des medizinischen Befunds verlangt, sondern die Angabe der Verhaltensanordnungen, die er der Arbeitnehmerin auf der Grundlage seiner Untersuchungen erteilt hat. So hat der Arzt auf Nachfrage beispielsweise mitzuteilen, ob und inwieweit die Arbeitnehmerin Arbeiten sitzend oder stehend verrichten soll und ob sie körperlich belastende Arbeiten verrichten kann.
 
Bei berechtigten Zweifeln an der Richtigkeit der Bescheinigung kann der Arbeitgeber eine Nachuntersuchung verlangen. Grundsätzlich hat die Frau auch hierbei das Recht zur freien Arztwahl. Benennt der Arbeitgeber allerdings einen Betriebs- oder Amtsarzt für die Nachuntersuchung, „muss“ die Frau für dessen Ablehnung triftige Gründe anführen.
Bitte haben Sie Verständnis, dass wir zu dieser Frage nur eine allgemeine Stellungnahme abgeben konnten, da für eine konkrete Aussage weitergehende Informationen (z.B. Diagnosen, ärztliche Stellungnahmen) erforderlich sind.
 
Wir empfehlen Ihnen - insbesondere vor dem Verdacht einer eventuell vorliegenden Rechtsmissbräuchlichkeit - die zuständige Krankenkasse zu kontaktieren, um mit dieser die weitere Vorgehensweise abzustimmen.

Mit freundlichen Grüßen
 
Ihr Expertenteam