3.1 Namensänderung

Die Vornamen einer Person sind auf ihren Antrag gerichtlich zu ändern, wenn

• "sie sich auf Grund ihrer transsexuellen Prägung nicht mehr dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen Geschlecht, sondern dem anderen Geschlecht als zugehörig empfindet und seit mindestens drei Jahren unter dem Zwang steht, ihren Vorstellungen entsprechend zu leben" (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 TSG),

• "mit hoher Wahrscheinlichkeit anzunehmen ist, dass sich ihr Zugehörigkeitsempfinden zum anderen Geschlecht nicht mehr ändern wird" (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 TSG) und

• "sie .. Deutscher im Sinne des Grundgesetzes ist" (§ 1 Abs. 1 Nr. 3 lit. a)) oder zu den nach § 1 Abs. 1 Nr. 3 lit. b) bis d) privilegierten Ausländern gehört.

Der Antrag ist beim zuständigen Amtsgericht zu stellen. Das Verfahren ist in den §§ 2 ff. TSG hinterlegt.

Sobald die stattgebende Entscheidung rechtskräftig ist,

• ist der Antragsteller als dem anderen Geschlecht zugehörig anzusehen,

• richten sich seine vom Geschlecht abhängigen Rechte und Pflichten nach dem neuen Geschlecht,

• soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist, § 10 Abs. 1 TSG.

Ist die Entscheidung rechtskräftig, dürfen die früher geführten Vornamen ohne Zustimmung des Transsexuellen nicht offenbart oder ausgeforscht werden - es sei denn, dass besondere Gründe des öffentlichen Interesses dies erfordern oder ein rechtliches Interesse glaubhaft gemacht wird (§ 10 Abs. 2 TSG unter Hinweis auf die sinngemäße Anwendung des § 5 Abs. 1 TSG).

Etwas anderes als Transsexuelle sind sogenannte Zwitter oder Hermaphroditen. Die Eintragung eines Menschen mit diesen Attributen als Geschlechtsbezeichnung ist unzulässig. Ebenso ist die Eintragung "inter- oder intrasexuell" nicht erlaubt. Sie sind juristisch kein Kennzeichen für ein Geschlecht, sondern Oberbegriff für eine Störung der sexuellen Differenzierung (LG München I, 30.06.2003 - 16 T 19449/02). Seit dem 01.01.2019 kann für Kinder, die weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden können, die Angabe "divers" in das Geburtenregister eingetragen werden (s. dazu nachfolgend Gliederungspunkt 4.).

3.2 Biologische Voraussetzungen

§ 8 Abs. 1 Nr. 3 und Nr. 4 TSG verlangen in ihrer aktuellen Fassung noch, dass der/die Transsexuelle

• "dauernd fortpflanzungsunfähig ist und"

• "sich einem" ihre/seine "äußeren Geschlechtsmerkmale verändernden operativen Eingriff unterzogen hat, durch den eine deutliche Annäherung an das Erscheinungsbild des anderen Geschlechts erreicht worden ist".

Bei einer Mann-zu-Frau Transsexuellen ist die Amputation des Penisschaftes und der Hoden sowie die Bildung von Neovulva, Neoklitoris und Neovagina mit der Schaffung eines neuen Harnausgangs erforderlich, bei Frau-zu-Mann Transsexuellen die operative Entfernung der Gebärmutter, der Eierstöcke und des Eileiters und oftmals eine Brustverkleinerung zur Angleichung an das Erscheinungsbild des männlichen Geschlechts. Ein Scheidenverschluss und der Aufbau einer Penisprothese werden nicht verlangt.

Aber:

• § 8 Abs. 1 Nr. 3 und 4 TSG ist mit Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG nach Maßgabe der Entscheidungsgründe des BVerfG-Urteils vom 11.01.2011 - 1 BvR 3295/07 - nicht vereinbar.

• § 8 Abs. 1 Nr. 3 und 4 TSG ist bis zum Inkrafttreten einer gesetzlichen Neuregelung nicht anwendbar (BVerfG, 11.01.2011 - 1 BvR 3295/07).

Da nach dem LPartG vom 16.02.2001 auch gleichgeschlechtliche Partner eine Lebensgemeinschaft eingehen konnten und seit dem 01.10.2017 eine BGB-Ehe schließen dürfen, ist § 8 Abs. 1 Nr. 3 und 4 TSG in dieser Form nicht mehr haltbar. Eine Änderung des § 8 Abs. 1 Nr. 3 und 4 TSG ist bis heute nicht erfolgt.

5.1 AGG-Diskriminierung

Nach § 1 AGG soll eine Benachteiligung von Menschen unter anderem

• wegen ihres Geschlechts oder

• wegen ihrer sexuellen Identität

verhindert oder beseitigt werden. Eine Diskriminierung erfolgt wegen des Geschlechts, wenn das Merkmal Mann oder Frau Anlass einer Schlechterstellung ist. Die sexuelle Identität ist betroffen, wenn eine Diskriminierung auf der Transsexualität eines Menschen beruht.

Der Begriff "Transsexualität" wird im AGG nicht ausdrücklich genannt. Nach der Gesetzesbegründung (s. dazu BT-Drs. 16/1780, S. 31) werden vom AGG-Begriff "sexuelle Identität" sowohl homosexuelle Frauen und Männer als auch bisexuelle, zwischengeschlechtliche und transsexuelle Menschen erfasst. Das EU-Recht kennt den Begriff "sexuelle Identität" nicht. In der Richtlinie 2000/78/EG wird von "sexueller Ausrichtung" gesprochen. Transsexualität wird EU-rechtlich dem Begriff "Geschlecht" zugeordnet (s. dazu EuGH, 30.04.1996 - C-13/94). Bei EU-rechtskonformer Auslegung des § 1 AGG wird Transsexualität sowohl vom AGG-Merkmal "Geschlecht" als auch vom AGG-Merkmal "sexuelle Identität" erfasst (BAG, 17.12.2015 - 8 AZR 421/14).

Arbeitnehmer dürfen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale nicht benachteiligt werden. Es sei denn, das Merkmal stellt "wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar", § 8 Abs. 1 AGG. Mehr dazu in den AGG-Stichwörtern des Arbeitsrechtslexikons.

5.2 Einstellung

Das Herzstück des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag. Er wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Er bildet die Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses. In vielen Berufen ist es völlig unerheblich, ob der Arbeitnehmer männlich, weiblich oder transsexuell ist. Die Arbeit kann von beiden Geschlechtern und Transsexuellen ausgeübt werden. Es gibt aber auch andere, empfindliche Bereiche, wo die sexuelle Identität eines Menschen schon Probleme machen kann.

Beispiel:

Trotzdem: Es stellt nach Auffassung des BAG keine arglistige Täuschung dar, wenn ein transsexueller Mensch, dessen Geschlechtsumwandlung noch nicht erfolgt ist, bei der Einstellungsverhandlung sein wahres Geschlecht nicht angibt (BAG, 21.02.1991 - 2 AZR 449/90). § 5 TSG ("Offenbarungsverbot") schütze die transsexuelle Person nämlich vor einer grundlosen Aufdeckung ihres früheren Vornamens und diesem Zweck würde es zuwider laufen, wenn diese Person bei der Bewerbung - zumindest ungefragt und ohne nähere Kenntnis, dass eine vollständig weibliche oder männliche Identität unabdingbare Voraussetzung für eine Einstellung ist - ihre "vergangene" Identität offen legen müsste.

Möglicherweise kommt aber eine Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 Abs. 2 BGB) in Betracht, wenn die Eigenschaft der Person als weiblich oder männlich verkehrswesentlich ist. Das hat das BAG für den Fall einer transsexuellen Arzthelferin bejaht (BAG, 21.02.1991 - 2 AZR 449/90).

5.3 Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist im KSchG-Anwendungsbereich sozial gerechtfertigt, wenn sie durch "Gründe, die in der Person ... des Arbeitnehmers liegen", bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG; s. dazu auch die Stichwörter Kündigung - personenbedingt: Allgemeines ff. ). Personenbedingte Kündigungsgründe sind Anlässe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die sexuelle Identität eines Menschen ist zwar in seiner Person verankert, jedoch kann Transsexualität allein niemals ein belastbarer Grund für eine personenbedingte Kündigung sein.

Beispiel:

Wie bei allen anderen Kündigungsgründen, zum Beispiel bei Kündigung wegen

• eines Verhaltens des Arbeitnehmers oder

• eines dringenden betrieblichen Erfordernisses,

muss auch hier ein konkreter Bezug zum Arbeitsplatz vorhanden sein. Erst dann, wenn die Transsexualität eines Arbeitnehmers Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat - zum Beispiel eine Störung des Betriebsfriedens oder eine Verschlechterung oder gar den Abbruch von Kundenbeziehungen - ist bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung möglich.

5.4 Benachteiligungsverbot und Gleichbehandlungsgebot

Natürlich darf auch ein transsexueller Arbeitnehmer nicht wegen seines (neuen) Geschlechts und seiner Transsexualität benachteiligt werden (vgl. zum Benachteiligungsverbot§§ 1 ff. AGG).

Der EuGH hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass Art. 5 Abs. 1 Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 09.02.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen im Hinblick auf das mit dieser Richtlinie verfolgte Ziel der Entlassung einer transsexuellen Person aus einem mit der Umwandlung ihres Geschlechts zusammenhängenden Grund entgegensteht (EuGH, 30.04.1996 - C 13/94). Es darf eben keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts - egal, welches ("m/w/d") - erfolgen.

Der Gleichheitssatz ist eines der Grundprinzipien des europäischen Gemeinschaftsrechts. Niemand, auch kein Transsexueller, muss es sich gefallen lassen, wegen seines Geschlechts diskriminiert zu werden. Eine solche Benachteiligung liegt nach Auffassung des EuGH vor, wenn eine Person entlassen wird, weil sie beabsichtigt, sich einer Geschlechtsumwandlung zu unterziehen, oder sich ihr bereits unterzogen hat, da sie dann im Vergleich zu den Angehörigen des Geschlechts, dem sie vor dieser Operation zugerechnet wurde, schlechter behandelt würde.

Mit Hinweis auf Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 76/207/EWG zeichnet der EuGH allerdings den Weg für eine gerechtfertigte Entlassung vor. Danach steht die Richtlinie nicht der Befugnis eines Mitgliedsstaates entgegen, "solche beruflichen Tätigkeiten und gegebenenfalls die dazu jeweils erforderliche Ausbildung, für die das Geschlecht aufgrund ihrer Art oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unabdingbare Voraussetzung darstellt, von ihrem Anwendungsbereich auszuschließen".

5.5 Zeugnis

Ein Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 109 Abs. 1 GewO Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses Arbeitszeugnis darf keine

• Merkmale oder

• Formulierungen

enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Praxistipp:

Ein transsexueller Mensch hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Neuerteilung eines Zeugnisses mit geändertem Namen und geändertem Geschlecht. Das ergibt sich aus der nachvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers - der sich hier bei Rückgabe des Originalzeugnisses nicht mal auf Verwirkung berufen kann (LAG Hamm, 17.12.1998 - 4 Sa 1337/98).

6.1 Abwertende Äußerungen

"Der Begriff 'Bedingungen … für den Zugang zu [einer] Erwerbstätigkeit' in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass unter diesen Begriff Äußerungen einer Person fallen, wonach sie niemals Personen mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung einstellen noch in ihrem Unternehmen beschäftigen würde, die diese Person in einer Radio- oder Fernsehsendung zu einem Zeitpunkt machte, zu dem ein Einstellungsverfahren weder im Gange noch geplant war, sofern die Verbindung dieser Äußerungen zu den Bedingungen für den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit in diesem Unternehmen nicht hypothetisch ist" (EuGH, 23.04.2020 - C-507/18 - 1. Leitsatz - Italien).

6.2 AGG-Entschädigung

Der Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG ist zwar verschuldensunabhängig, setzt jedoch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG voraus (§ 15 Abs. 2 TzBfG i. V. mit § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG). § 7 Abs. 1 Halbs. 1 TzBfG will, dass Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Das gilt nach § 7 Abs. 1 Halbs. 2 TzBfG sogar, "wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt." Zu den AGG-Merkmalen gehören u. a. das Geschlecht und die sexuelle Identität, somit - obwohl nicht ausdrücklich aufgeführt - auch die Transsexualität.

Transsexuell sind Personen, "die sich dem Geschlecht, dem sie aufgrund ihrer äußerlichen körperlichen Geschlechtsmerkmale zum Zeitpunkt der Geburt zugeordnet wurden, nicht (mehr) zugehörig fühlen, sondern sich mit dem 'Gegengeschlecht' identifizieren" (mit Hinweis auf EuGH, 30.04.1996 - C-13/94 - und BVerfG, 11.01.2011 - 1 BvR 3295/07). Ein Arbeitnehmer, der sich durch eine Diskriminierung wegen der Transsexualität für beschwert hält, braucht im AGG-Entschädigungsprozess bloß Indizien vorzutragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde, wenn sie ihrer Darlegungslast aus § 22 AGG genügen will. Das begründet bereits - widerlegbar - die Vermutung, der Benachteiligende habe die Transsexualität i.S.v. § 7 Abs. 1 Halbs. 2 AGG angenommen und seine Annahme sei für seine Entscheidung mitursächlich gewesen (BAG, 17.12.2015 - 8 AZR 421/14).

6.3 Altersruhegeld

Art. 4 Abs. 1 RL 79/7/EWG - Richtlinie zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit - ist dahin auszulegen, dass er Rechtsvorschriften entgegensteht, die einer Person, die sich gemäß den Voraussetzungen des nationalen Rechts einer Geschlechtsumwandlung vom Mann zur Frau unterzogen hat, die Gewährung einer Ruhestandsrente versagt, weil sie noch nicht das 65. Lebensjahr erreicht hat, während diese Person mit 60 Jahren Anspruch auf eine solche Rente gehabt hätte, wenn sie nach dem nationalen Recht als Frau anzusehen gewesen wäre (EuGH, 27.04.2006 - C-423/04).

6.4 Anerkennung

Die Anerkennung eines Menschen als dem anderen Geschlecht zugehörig setzt nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 TSG unter anderem voraus, dass dieser Mensch nicht verheiratet ist. Dieser § 8 Abs. 1 Nr. 2 TSG ist aber mit Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 6 Abs. 1 GG nicht zu vereinbaren und daher verfassungswidrig. Er räumt einem verheirateten Transsexuellen, der sich die geschlechtsändernden Operationen unterzogen hat, die Möglichkeit, die personenstandsrechtliche Anerkennung seiner neuen Geschlechtszugehörigkeit zu erhalten, nur ein, wenn er sich zuvor scheiden lässt. Das schränkt das von Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG geschützte Recht auf personenstandsrechtliche Zuordnung zum psychisch empfundenen und mittels Operationen auch physisch gewandelten Geschlecht in unzulässiger Weise ein (BVerfG, 27.05.2008 - 1 BvL 10/05).

6.5 Ausländer

§ 1 Abs. 1 Nr. 1 TSG verstößt insoweit gegen das Gleichbehandlungsgebot aus Art. 3 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Grundrecht auf Schutz der Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG), soweit er ausländische Transsexuelle, die sich rechtmäßig und nicht bloß vorübergehend in der Bundesrepublik aufhalten, von der Antragsberechtigung zur Änderung ihres Vornamens und zur Feststellung der Geschlechtszugehörigkeit nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 TSG ausschließt. Weiter vorausgesetzt, dass deren Heimatrecht keine vergleichbaren Regelungen kennt (BVerfG, 18.07.2006 - 1 BvL 1/04 u. 1 BvL 12/04).

6.6 Biologische Merkmale

§ 8 Abs. 1 Nr. 3 TSG verlangt die dauernde Fortpflanzungsunfähigkeit, § 8 Abs. 1 Nr. 4 TSG einen die äußeren Geschlechtsmerkmale verändernden operativen Eingriff. "Es verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG, dass ein Transsexueller, der die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 Transsexuellengesetz erfüllt, zur rechtlichen Absicherung seiner gleichgeschlechtlichen Partnerschaft nur dann eine eingetragene Lebenspartnerschaft begründen kann, wenn er sich zuvor gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 3 und 4 des Transsexuellengesetzes einem seine äußeren Geschlechtsmerkmale verändernden operativen Eingriff unterzogen hat sowie dauernd fortpflanzungsunfähig ist und aufgrund dessen personenstandsrechtlich im empfundenen und gelebten Geschlecht Anerkennung gefunden hat" (BVerfG, 11.01.2011 - 1 BvR 3295/07).

6.7 Diskriminierung

§ 1 AGG sieht als unzulässige Differenzierungsmerkmale "Geschlecht" und "sexuelle Identität" vor.

"1. Art. 2 Abs. 2 und Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG (...) sind dahin auszulegen, dass Tatsachen, wie sie dem Ausgangsverfahren zugrunde liegen, in Bezug auf einen Profifußballverein auch dann als 'Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen', gewertet werden können, wenn die betreffenden Äußerungen von einer Person stammen, die sich als Hauptgeschäftsführer dieses Vereins darstellt und in den Medien und in der Gesellschaft als solcher wahrgenommen wird, ohne notwendigerweise rechtlich befugt zu sein, den Verein zu binden oder bei Einstellungen zu vertreten."

"2. Art. 10 Abs. 1 (...) ist dahin auszulegen, dass in dem Fall, dass Tatsachen, wie sie im Ausgangsverfahren zugrunde liegen, als 'Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung' aufgrund der sexuellen Ausrichtung bei der Einstellung von Spielern durch einen Profifußballverein 'vermuten' lassen, gewertet werden können, die Beweislast, wie sie in Art. 10 Abs. 1 (...) geregelt ist, nicht dazu führt, dass ein Beweis verlangt wird, der unmöglich zu erbringen ist, ohne das Recht auf Achtung des Privatlebens zu verletzen."

"3. Art. 17 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung, nach der bei Feststellung einer Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung im Sinne dieser Richtlinie als Sanktion nur eine Verwarnung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende ausgesprochen werden kann, wenn diese Feststellung nach Ablauf der Verjährungsfrist von sechs Monaten ab dem Zeitpunkt getroffen wird, zu dem sich der Sachverhalt zugetragen hat, dann entgegensteht, wenn eine solche Diskriminierung bei Anwendung dieser Regelung nicht unter materiell- und verfahrensrechtlichen Bedingungen sanktioniert wird, unter denen die Sanktion wirksam, verhältnismäßig und abschreckend wäre. Es ist Aufgabe des vorlegenden Gerichts, zu beurteilen, ob dies bei der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Regelung der Fall ist, und gegebenenfalls das nationale Recht so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auszulegen" (EuGH, 25.04.2013 - C-81/12 - Leitsätze - Rumänien).

6.8 Gendersternchen

Wenn man will, kann man alles in Zweifel ziehen, für unzulänglich und diskriminierend halten, sogar das "Gender*". Am Ende beschäftigen sich die Gerichte mit der Materie – und kommen zu einem ungewollten Ergebnis für die Klageerhebenden: "1. Die Verwendung des Gendersternchens in einer Stellenausschreibung diskriminiert mehrgeschlechtlich geborene Menschen nicht. 2. Ziel des Gendersternchens ist es, niemanden zu diskriminieren und die Vielfalt der Geschlechter deutlich zu machen. 3. Die Verwendung der Formulierung 'schwerbehinderte Bewerber*innen' an Stelle der Formulierung 'schwerbehinderte Menschen' stellt keine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar" (LAG Schleswig-Holstein, 22.06.2021 - 3 Sa 37öD/21 - Leitsätze).

6.9 Interessenvertretung

"Die Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach eine Vereinigung von Rechtsanwälten, deren satzungsmäßiger Zweck darin besteht, namentlich Personen mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung vor Gericht Beistand zu leisten sowie die Kultur und die Achtung der Rechte dieser Personengruppe zu fördern, aufgrund dieses Zwecks und unabhängig von ihrer etwaigen Gewinnerzielungsabsicht automatisch befugt ist, ein gerichtliches Verfahren zur Durchsetzung der Ansprüche aus dieser Richtlinie einzuleiten und gegebenenfalls Schadensersatz geltend zu machen, wenn Tatsachen eintreten, die den Tatbestand einer Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie gegenüber dieser Personengruppe erfüllen könnten und sich kein Geschädigter feststellen lässt" (EuGH, 23.04.2020 - C-507/18 - 2. Leitsatz - Italien).

6.10 Krankheitswert

Übt Transsexualismus über lange Jahre Leidensdruck aus, mit der Folge physischer und psychischer Beschwerden, die sogar in einem körperlichen Zusammenbruch münden, hat dieser Transsexualismus Krankheitswert. Dann ist es medizinisch vertretbar, eine operative Behandlung für medizinisch indiziert zu halten - vor allem dann, wenn eine einjährige Psychotherapie keinen Erfolg brachte. In diesem Fall hat die Krankenkasse des Versicherten für die Kosten der operativen Geschlechtsumwandlung aufzukommen (OLG Köln, 11.04.1994 - 5 U 80/93 - mit dem Hinweis: "Die Behandlungsbedürftigkeit einer Transsexualität in ihrer individuellen Ausprägung entzieht sich jedem Vergleich mit anderweitigen kosmetischen Operationen oder sonstigen hormonellen oder psychischen Störungen in der Ausprägung der Geschlechtsidentität eines Menschen und kann nur nach den ganz konkreten individuellen Gegebenheiten des Einzelfalls beurteilt werden").

6.11 Namensrechtsverletzung

"§ 7 Abs. 1 Nr. 3 des Transsexuellengesetzes" - Unwirksamkeit der Änderung des Vornamens, wenn der Antragsteller eine Ehe schließt, mit der Erklärung nach § 1310 Abs. 1 BGB - "verletzt das von Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG geschützte Namensrecht eines homosexuell orientierten Transsexuellen sowie sein Recht auf Schutz seiner Intimsphäre, solange ihm eine rechtlich gesicherte Partnerschaft nicht ohne Verlust des geänderten, seinem empfundenen Geschlecht entsprechenden Vornamens eröffnet ist" (BVerfG, 06.12.2005 - 1 BvL 3/03 - Leitsatz - mit der Wirkung, dass § 7 Abs. 1 Nr. 3 TSG bis zum Inkrafttreten einer gesetzlichen Regelung, die homosexuell orientierten Transsexuellen ohne Geschlechtsumwandlung das Eingehen einer rechtlich gesicherten Partnerschaft ohne Vornamensverlust ermöglicht, nicht anwendbar ist).

6.12 Sonderurlaub

"Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer Tarifvertragsbestimmung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht, nach der ein Arbeitnehmer, der einen zivilen Solidaritätspakt mit einer Person gleichen Geschlechts schließt, von dem Anspruch auf Vergünstigungen wie Sonderurlaubstage und eine Gehaltsprämie ausgeschlossen ist, die Arbeitnehmer aus Anlass ihrer Eheschließung gewährt werden, wenn die nationale Regelung des betreffenden Mitgliedsstaats Personen des gleichen Geschlechts die Eheschließung nicht gestattet, da der betroffene Arbeitnehmer sich unter Berücksichtigung des Zwecks und der Voraussetzungen der Gewährung dieser Vergünstigungen in einer Situation befindet, die mit der eines Arbeitnehmers, der eine Ehe schließt, vergleichbar ist" (EuGH, 12.12.2013 - C-267/12 Frankreich).

6.13 Verwirkung

Der Arbeitgeber kann sich gegenüber dem Verlangen eines transsexuellen Menschen auf Berichtigung seines Arbeitszeugnisses solange nicht auf Verwirkung berufen, wie in seinem Betrieb eine Personalakte geführt wird und er auf zeugnisspezifische Angaben zurückgreifen kann. Das Gleiche gilt für die Zeit, in der er verpflichtet ist, aus steuerlichen Gründen Lohnunterlagen aufzubewahren. "Selbst dann, wenn die Personalakte der transsexuellen Person infolge Zeitablaufs vernichtet sein soll, kann ihr der Arbeitgeber die Neuerteilung eines Arbeitszeugnisses mit lediglich geändertem Namen bzw. geändertem Geschlecht nicht verweigern, weil das ursprünglich erteilte Zeugnis zurückzugeben ist, es mithin also nur hinsichtlich des geänderten Geschlechts und des geänderten Namens der transsexuellen Person und der sich daraus ergebenden grammatikalischen und rechtschreibmäßigen Abänderung 'umformulieren' muss" (LAG Hamm, 17.12.1998 - 4 Sa 1337/98).

6.14 Zugangsbedingungen

"Der Begriff 'Bedingungen … für den Zugang zu [einer] Erwerbstätigkeit' in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass unter diesen Begriff Äußerungen einer Person fallen, wonach sie niemals Personen mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung einstellen noch in ihrem Unternehmen beschäftigen würde, die diese Person in einer Radio- oder Fernsehsendung zu einem Zeitpunkt machte, zu dem ein Einstellungsverfahren weder im Gange noch geplant war, sofern die Verbindung dieser Äußerungen zu den Bedingungen für den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit in diesem Unternehmen nicht hypothetisch ist" (EuGH, 23.04.2020 - C-507/18 - 1. Leitsatz - Italien).