5.1 Abbedingung des § 14 Abs. 2 TzBfG - 1

Vom Grundsatz her ist es durchaus möglich, dass die Parteien des Arbeitsvertrags die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG abbedingen. Dieses Abbedingen kann sowohl ausdrücklich als auch durch schlüssiges Verhalten geschehen. Letzteres ist in Betracht zu ziehen, wenn der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass er die Befristung ausschließlich auf einen Sachgrund stützt und diese Befristung davon abhängen soll, dass dieser Sachgrund auch tatsächlich besteht. Darauf deutet z.B. die Nennung eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag hin - wobei allerdings noch weitere Umstände hinzukommen müssen (BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 340/14).

5.2 Abbedingung des § 14 Abs. 2 TzBfG - 2

"Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfGausdrücklich oder konkludent abbedungen werden. Ein konkludenter Ausschluss der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers nach dem Empfängerhorizont so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und sie davon abhängen soll, dass er besteht. Die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag kann auf einen solchen Ausschluss hindeuten. Es müssen jedoch zusätzliche Umstände hinzutreten" (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 340/14 und BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 375/10).

5.3 Anrechnung von Vordienstzeiten

Legen die Parteien des Arbeitsvertrags in einem Vertrag, der von vier Seiten - Arbeitnehmerüberlassung im Konzern - fest, dass "die bisher erbrachte Unternehmenszugehörigkeit ... seit dem 1.1.1997 anerkannt" wird, heißt das: Die Parteien haben vereinbart, dass die Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber als Vorbeschäftigungszeit i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG behandelt werden soll. Das wiederum ist eine vertragliche Abbedingung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung. "Der vertragliche Verzicht auf eine sachgrundlose Befristung nach § 14Abs. 2 TzBfG kann ausdrücklich oder konkludent vereinbart werden. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls" (BAG, 09.02.2011 - 7 AZR 32/10 - hier: abgelehnt, weil die Vereinbarung nicht als Verzicht auf die Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG ausgelegt werden könne).

5.4 Anrechnung von Vordienstzeiten (Arbeitnehmerüberlassung)

Eine Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG unzulässig, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat". Die Voraussetzungen dieses Vorbeschäftigungsverbots sind auch dann erfüllt, wenn zwischen den Parteien nach dem Arbeitnehmerüberlassungsrecht zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist (hier: nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG i.d.F. des Zeitraums 11.09.2006 bis 31.12.2007). In diesem Fall ist eine dem Anschlussverbot zuwiderlaufende Vorbeschäftigung anzunehmen (BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 451/11).

5.5 Anschlussverbot

Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG greift auch dann, wenn die Vorbeschäftigung nur wenige Monate dauerte und befristet war. Selbst Arbeitsverträge, die unterhalb der 6-monatigen Schwelle des § 1 Abs. 1 KSchG liegen, werden erfasst. Hier kommt es zwar nicht zu einer Umgehung von Kündigungsschutz. Das Gesetz enthält ein klares Verbot und enthält keine einschränkende Regelung (BAG, 06.11.2003 - 2 AZR 690/02).

5.6 Arbeitgeberbezogenheit

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG scheidet aus, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat". Das Anschlussverbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist arbeitgeberbezogen. Es ist nur verletzt, wenn der neue befristete Arbeitsvertrag mit derselben natürlichen oder juristischen Person abgeschlossen wird, mit der das frühere Arbeitsverhältnis bestanden hat. "Im Anwendungsbereich des BAT kann der Arbeitgeber sich nach der Protokollnotiz Nr. 6a zu Nr. 1 SR sy BAT zur Rechtfertigung einer Befristung nur dann auf § 14 Abs. 2 TzBfG berufen, wenn im Arbeitsvertrag angegeben ist, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt" (BAG, 16.07.2008 - 7 AZR 278/07).

5.7 Arbeitgeberwechsel

"Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass sich die verbundenen Arbeitgeber auf diese Weise eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr mögliche sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erschließen wollen, kommt es nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber die 'Höchstgrenzen' für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bereits überschritten und ob für die vormalige Befristung ein rechtfertigender Sachgrund bestanden hat. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss 'an sich', sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen" (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 452/13 mit Hinweis auf BAG, 15.05.2013 - 7 AZR 525/11 und BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12).

5.8 Arbeitnehmerüberlassung - 1

§ 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die sachgrundlose Befristung nur bei Neueinstellungen. Die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor zwei Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher i.S.d. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Etwas anderes lässt sich auch aus der Entstehungsgeschichte des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht entnehmen - stellt die Bestimmung doch nur auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses beim Vertragsarbeitgeber ab (BAG, 18.10.2006 - 7 AZR 145/06).

5.9 Arbeitnehmerüberlassung - 2

Arbeitnehmerüberlassung mit "Anschlussunternehmen" ist keine Garantie, dass Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wirksam zu umgehen. "Zur Rechtfertigung einer sachgrundlosen Befristung kann sich ein Vertragsarbeitgeber dann nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG berufen, wenn er den Vertrag in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers ausschließlich deshalb vereinbart, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Bei einer solchen rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung kommt aber kein - unbefristeter - Arbeitsvertrag mit dem letzten Vertragsarbeitgeber zustande" (BAG, 15.05.2013 - 7 AZR 525/11).

5.10 Berufsausbildungsverhältnis

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur zu, wenn zuvor "mit demselben Arbeitgeber" kein "befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat". Ein zuvor bestehendes Berufsausbildungsverhältnis ist kein "Arbeitsverhältnis" i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Vorbeschäftigungsverbot greift daher in diesem Fall nicht: "Ohne besondere gesetzliche Regelung [und die gibt es hier nicht] sind Berufsausbildungsverhältnisse keine Arbeitsverhältnisse". Beide können insoweit nicht gleichgesetzt werden. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat den Zweck, den Missbrauch von Befristungsketten oder Kettenverträgen zu verhindern - ein Problem, das sich bei einem voraufgehenden Berufsausbildungsvertrag schon wegen dessen unterschiedlichen Zwecks gar nicht stellt (BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 375/10 - bestätigt durch BAG, 12.04.2017 - 7 AZR 446/15).

5.11 BeschFG-Befristung

Das besondere Befristungsverbot in § 14 Abs. 2 TzBfG betrifft nur die Fälle erstmaliger Befristung nach dem TzBfG. Wurde bis zum 31.12.2000 ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem BeschFG wirksam vereinbart, kann dieser befristete Arbeitsvertrag auch nach dem 01.01.2001 noch im Rahmen des TzBfG verlängert werden. Für diesen Verlängerungsvertrag gilt § 14 Abs. 2 TzBfG nicht. Er hat lediglich das Abschlussverbot des § 1 Abs. 3 BeschFG modifiziert. § 14 Abs. 2 TzBfG ist auf die Verlängerung eines nach § 1 Abs. 1 BeschFG 1996 wirksam befristeten Vertrages nicht anzuwenden (BAG, 15.01.2003 - 7 AZR 346/02).

5.12 Betriebsratsmitglied - 1

§ 14 Abs. 2 TzBfG stellt bei der erleichterten Befristung der Arbeitsverträge neu eingestellter Mitarbeiter nicht darauf ab, welche betriebsverfassungsrechtliche Funktion diese Mitarbeiter haben oder im Lauf ihrer befristeten Beschäftigung bekommen. Das mag für Betriebsratsmitglieder im Einzelfall nachteilig sein - trotzdem ist es auch aus EU-rechtlichen Gründen nicht erforderlich, § 14 Abs. 2 TzBfG teleologisch zu reduzieren oder diese Bestimmung für unanwendbar zu erklären. "Die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung"(BAG, 05.12.2012 - 7 AZR 698/11).

5.13 Betriebsratsmitglied - 2

Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist auch bei Betriebsratsmitgliedern zulässig. Weigert sich der Arbeitgeber, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen (befristeten) Anschlussvertrag zu schließen, stellt das eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn die Weigerung allein wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. In diesem Fall hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags. Betriebsratsmitglieder dürfen nach § 78 Satz 2 BetrVG wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden (BAG, 25.06.2014 - 7 AZR 847/12).

5.14 Betriebsübergang - 1

"Schließt ein Arbeitnehmer mit einem Betriebserwerber im Falle eines Betriebsübergangs einen befristeten Arbeitsvertrag ab, so wird grundsätzlich die Identität der Arbeitgeber gewahrt, da der Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in Bezug auf das Arbeitsverhältnis Rechtsnachfolger des Betriebsveräußerers geworden ist (...). Liegt zwar an sich ein Betriebsübergang vor, wird das Arbeitsverhältnis des ... [Arbeitnehmers] hiervon aber nicht erfasst, weil es vor dem Zeitpunkt des Übergangs wirksam - z.B. aufgrund eines Aufhebungsvertrages - aufgelöst worden ist, so steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dem Abschluss einer sachgrundlosen Befristung mit dem Betriebserwerber nicht entgegen" (BAG, 25.10.2012 - 8 AZR 572/11).

5.15 Betriebsübergang - 2

Ein Betriebs(teil)übergang löst grundsätzlich keinen Anspruch auf Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags aus. Das ist anders, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise zu den Arbeitnehmern gehört, die im Rahmen eines "Bewachungsauftrags 'zum Zeitpunkt des Übergangs' beschäftigt" waren und "von dem .. [Arbeitgeber] auch nahtlos weiterbeschäftigt wurden." "Der Umstand, dass eine Tätigkeit ohne Unterbrechung oder Änderung in der Art und Weise ihrer Durchführung ständig fortgesetzt worden ist, stellt eines der gängigsten dar (...). Eine Befristungsabrede mit dem bisherigen Arbeitgeber, die sich auf die Laufzeit des Bewachungsauftrags des bisherigen Betriebsinhabers bezieht und keinen davon unabhängigen Grund hatte, steht dem nicht entgegen. Dies entspricht im Wertungsergebnis dem Umstand, dass ein Betriebs(teil)übergang als solcher darstellt (...). Eine Beseitigung der ansonsten bestehenden Kontinuität des Arbeitsverhältnisses kann zudem als Umgehung von § 613a BGB zu werten sein" (BAG, 22.01.2015 - 8 AZR 139/14 - mit Hinweis auf BAG, 25.10.2012 - 8 AZR 572/11).

5.16 Bezugnahme auf Tarifvertrag

Der Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung und -förderung in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft vom 04.10.2005 enthielt die Regelung "Befristete oder zweckbestimmte Arbeitsverhältnisse sind im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zulässig, wobei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die zulässige Dauer von ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen auf bis zu 48 Monate und die zulässige Anzahl der Verlängerung auf bis zu sechs ausgedehnt wird. Die Verlängerung eines in dieser Form befristeten Arbeitsverhältnisses über zwei Jahre bedarf der Zustimmung des Betriebsrats." Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber G und Mitarbeiter M nahmen in ihrem Arbeitsvertrag auf diese Regelung Bezug.

Die Anzahl der Verlängerungen und/oder die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung kann gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG in Tarifverträgen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden. Das hatten die Tarifvertragsparteien in dem oben dargestellten Fall getan. Das ist rechtlich nicht zu beanstanden. Die Tarifpartner haben mit ihren 48 Monaten und der bis zu 6-maligen Verlängerung ihre von § 14 Abs. 3 TzBfG eröffnete Regelungsbefugnis nicht überschritten. Und G und M? Sie haben eine wirksame tarifliche Regelung in ihrem Arbeitsvertrag wirksam in Bezug genommen und ihren befristeten Arbeitsvertrag im Rahmen der tariflichen Regelung gehalten. Und da es in G's Betrieb keinen Betriebsrat gab, konnte auch kein Betriebsrat zustimmen (BAG, 21.03.2018 - 7 AZR 428/16 - mit dem Ergebnis, dass M's Entfristungsklage gescheitert ist).

5.17 Effektivitätsgrundsatz

Im Zusammenhang mit dem EU-rechtlichen Effektivitätsgrundsatz (= Gebot des effet utile) hat der EuGH wiederholt entschieden, "dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie z.B. der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens ... [es folgt ein Hinweis auf EuGH, 05.12.2013 - C-413/12 und BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12]. Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast" (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 452/13 - mit Hinweis auf BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 290/12 und BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12).

5.18 Ein Tag zu viel

Manchmal kommt es auf die Feinheiten an. Da hatte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des neu eingestellten Mitarbeiters für die Zeit vom 05.09.2016 mit mehreren Verlängerungen bis zum 04.09.2018 befristet - was auf den ersten Blick nicht zu beanstanden war. Nur: Der Mitarbeiter sollte ab dem 05.09.2016 an einer bis zum 23.09.2016 dauernden Schulungteilnehmen. Mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers reiste er bereits am 04.09.2016 zu dieser Schulung an und bekam Fahrt- und Hotelkosten für die Übernachtung vom 04.09. auf den 05.09. als Reisekosten erstattet. So begann das Arbeitsverhältnis bereits am 04.09.2016 - mit dem Ergebnis: "Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch nur um einen Tag aufgrund der Dienstreise führt dazu, dass mit dem Kläger ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht" (LAG Düsseldorf, 09.04.2019 - 3 Sa 1126/18 - Pressemitteilung).

5.19 Gestaltungsmissbrauch

Wird der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch vereitelt, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich genutzt werden, führt das zu einer unzulässigen Umgehung dieser Rechtsnorm. Weiter vorausgesetzt, es gibt für die Nutzung anderer Gestaltungsmöglichkeiten keinen "im Gefüge der einschlägigen Rechtsnorm sachlich rechtfertigenden Grund". Das Umgehungsverbot betrifft nicht nur das Ziel, sondern auch den Weg dahin. Entscheidend ist die objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts - sodass es auf eine Umgehungsabsicht oder eine bewusste Missachtung der zwingenden Rechtsnormen nicht ankommt. Auch ein Rechtsgeschäft, das "einen verbotenen Erfolg durch Verwendung von rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten zu erreichen sucht, die scheinbar nicht von einer Verbotsnorm erfasst werden", ist verboten (BAG, 15.11.2018 - 6 AZR 522/17 - mit Hinweis auf BAG, 27.11.2008 - 6 AZR 632/08).

5.20 Gleichbehandlung

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber die sachgrundlose Schlechterstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern, die sich in der gleichen oder in einer vergleichbaren Lage befinden. Er begründet aber keinen Anspruch auf Verlängerung eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hat hier Vorrang (BAG, 13.08.2008 - 7 AZR 513/07 - mit dem Hinweis, dass hier wegen des konkreten Sachverhalts nicht zu prüfen war, ob der Arbeitgeber bei seiner Verlängerungsentscheidung die besonderen Diskriminierungsverbote des § 1 AGG zu beachten hat).

5.21 Heimarbeitsverhältnis

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schließt die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses aus, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das heißt: Eine sachgrundlose "Neueinstellung" i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann auch dann erfolgen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem befristet eingestellten Arbeitnehmer zuvor (nur) ein Heimarbeitsverhältnis bestand (BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 342/14).

5.22 Nachträgliche Verkürzung

In der Regel ist es so, dass der Arbeitgeber vor bzw. spätestens bei Vertragsschluss weiß, wie lange er seinen Mitarbeiter befristet beschäftigen möchte. Das Verlängern befristeter Arbeitsverträge ist bei Neueinstellungen i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfGkein Problem: bis zu drei Mal innerhalb eines 2-Jahres-Zeitraums. Nun kann es passieren, dass die Befristungsdauer im Nachhinein wieder verkürzt werden muss. § 14 Abs. 2 TzBfG enthält dafür keine Regelung. Das BAG meint: "Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG" (BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 49/15 - Leitsatz).

5.23 Nichtverlängerung aus religiösen Motiven

Der vereinfachte Fall: Der spanische Arbeitnehmer A wurde 1961 zum Priester geweiht. 1984 beantragte er beim Vatikan eine Befreiung vom Zölibat - wurde darüber aber nicht beschieden. 1985 heiratete A standesamtlich. Seit Oktober 1991 war er Lehrer für Religion und katholische Ethik an einer höheren Schule. Sein Arbeitgeber hat mit ihm immer wieder auf ein Jahr befristete Arbeitsverträge geschlossen. Am 20. August 1997 gab der Papst dem vor 13 Jahren gestellten Antrag statt. Gleichzeitig wurde A mitgeteilt, dass er nicht mehr Kleriker sei und er an öffentlichen Schulen nicht mehr unterrichten dürfe. Danach bekam er von seinem Arbeitgeber die Mitteilung, dass sein befristeter Arbeitsvertrag am 29. September 1997 ende. Der Fall wurde öffentlich. A kämpfte sich seitdem wegen der Nichtverlängerung seines befristeten Arbeitsvertrags durch die Instanzen - bis hin zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte.

Der EGMR entschied zu A's Fall u.a.: Grundsätzlich wird das Recht, sein Berufs- und Familienleben weiter in der gewählten Form fortzusetzen, durch Art. 8 EMRK (= Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens) geschützt. A's Grundrecht ist aber mit dem Recht der katholischen Kirche auf Autonomie abzuwägen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass A mit seinen Arbeitsverträgen bewusst und freiwillig eine erhöhte Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber eingegangen ist. Das schränkt sein Privat- und Familienleben ein. Hinzu kommt, dass A die Veröffentlichung eines Artikels über seine familiäre Situation und seine Teilnahme an einer Versammlung der Bewegung für ein freiwilliges Zölibat der Priester hingenommen hat. Mit diesem Verhalten hat er die besondere Vertrauensbeziehung gebrochen, die für die Erfüllung seiner Aufgaben notwendig gewesen ist (EGMR, 12.06.2014 - 56030/07 - mit dem Ergebnis, dass Art. 8 EMRK nicht verletzt ist).

5.24 Öffentlicher Dienst - 1

Im öffentlichen Dienst gelten für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge Sonderregeln (zum Beispiel die SR 2y BAT). Die Nummer 1 der SR 2y BAT lässt Befristungen nur unter ganz besonderen Voraussetzungen zu. Nach Ziffer 6. der Protokollerklärung zur Nummer 1 der SR 2y BAT kann abweichend auch eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vereinbart werden, wenn im Arbeitsvertrag angegeben wird, dass es sich um eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Dazu reicht es nicht aus, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bloß die objektiven Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegen. Die vertraglichen Vereinbarungen müssen eindeutig erkennen lassen, dass eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegt (BAG, 28.03.2007 - 7 AZR 318/06).

5.25 Öffentlicher Dienst - 2

Die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG gilt für öffentliche Arbeitgeber ebenso wie für die privaten. Dafür spricht zum einen der Wortlaut, zum anderen der Umstand, dass § 14 Abs. 2 TzBfG mit seiner Befristungsmöglichkeit eine Alternative zur Arbeitslosigkeit bietet. Auch EU-rechtlich ist keine Einschränklung des § 14 Abs. 2 TzBfG für öffentliche Arbeitgeber angezeigt. Die TzBfG-Norm entspricht der RiLi 1999/70/EG. Und die RiLi unterscheidet in ihrem Anwendungsbereich nicht zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern (BAG, 09.09.2015 - 7 AZR 190/14).

5.26 Rechtsmissbrauch - 1

"1. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann sich der unredliche Vertragspartner nicht auf die Befristung berufen. 2. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung ist derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen" (BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 290/12 Leitsätze).

5.27 Rechtsmissbrauch - 2

Rechtsmissbräuchliches Verhalten i.S.d. § 242 BGB kann darin gesehen werden, dass mehrere Vertragsarbeitgeber, die tatsächlich und rechtlich verbunden sind, in bewusstem und gewollten Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer nur deswegen aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge schließen, "um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen anneinanderreihen zu können." In Fällen dieser Art kann der Arbeitnehmer aber nicht jedem Vertragsarbeitgeber Rechtsmissbrauch vorwerfen, sondern nur dem letzten. Nur der mit ihm geschlossene Arbeitsvertrag kann wirksam sein - auf die vorausgegangen kommt es nicht mehr an. "Dem Schutzzweck von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als umgangener Norm ist genügt, wenn sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der von ihm vereinbarten Befristung berufen kann" (BAG, 22.01.2014 - 7 AZR 243/12).

5.28 Sachgrundangabe

Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG schließen, müssen sie nicht extra vereinbaren, dass die Befristung auf Basis des § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrunds als Neueinstellung erfolgen soll. Es reicht vollkommen aus, wenn die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorliegen. Auch wenn die Parteien die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung im Arbeitsvertrag ausschließen können - die bloße Angabe eines Sachgrunds reicht dazu nicht aus. Hier müssen im Einzelfall noch weitere Umstände hinzutreten. Ohne diese Umstände wird die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung durch den vereinbarten Sachgrund nicht ausgeschlossen (BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 774/09).

5.29 Striktes Befristungsverbot bei Zuvorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung (nur) bei Neueinstellungen möglich. Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet allerdings aus, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Das Bundesarbeitsgericht hat § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Jahr 2011 so ausgelegt, dass eine sachgrundlose "Neueinstellung" dann wieder möglich ist, wenn die Zuvorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) - eine praktikable Lösung. Das Bundesverfassungsgericht sieht das jedoch anders: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbiete jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Das BAG habe mit seiner Entscheidung die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschritten - der Gesetzgeber eindeutig etwas anderes gewollt (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14 - mit dem praktischen Ergebnis, dass für einen neuen befristeten Arbeitsvertrag nach einer echten Zuvorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG immer ein Sachgrund vorliegen muss).

5.30 Tarifliche Regelung - 1

Abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann "die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung" durch Tarifvertrag festgelegt werden, § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sieht kein entweder/oder vor, sondern erlaubt den Tarifpartnern, sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer, somit beide Punkte aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, auch zuungunsten von Arbeitnehmern zu ändern. Verfassungs- und EU-rechtlich ist diese Regelungsmöglichkeit aber nicht völlig schrankenlos - wobei eine Höchstdauer von 42 Monaten für eine Befristung und eine viermalige Verlängerung im Wach- und Sicherheitsgewerbe nicht zu beanstanden sind (BAG, 15.08.2012 - 7 AZR 184/11).

5.31 Tarifliche Regelung - 2

Der "Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz" für die Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg vom 26.05.2009 sieht in Ziffer 2. Abs. 2 vor: "Die Höchstdauer einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wird bis zur Dauer von insgesamt 48 Monaten zugelassen. Im Rahmen dieser Gesamtdauer wird die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf höchstens sechs ausgeweitet." Und das ist nicht zu beanstanden.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann bei Neueinstellungen sowohl die Höchstdauer einer Befristung als auch die Zahl der einzelnen Verlängerungen durch Tarifvertrag geregelt werden - und das von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichend. So ist auch die Befristung im Ergänzungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel gedeckt. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG verlangt kein Entweder-oder, sondern erlaubt die kumulative abweichende tarifliche Regelung von der gesetzlichen Vorgabe. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG soll natürlich nicht zu einer uferlosen Ausweitung der Vorgaben des Gesetzgebers führen - diese Ausweitung ist hier aber noch nicht erreicht - selbst unter Anwendung EU-rechtlicher Vorgaben nicht (BAG, 18.03.2015 - 7 AZR 272/13).

5.32 Tarifliche Regelung - 3

Der "Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)" vom 26.05.2009 für die Metall- und Elektroindustrie Berlin und Brandenburg sah in Ziffer 2. folgende Regelung vor: "Während der Laufzeit dieses Tarifvertrages ist die weitere Befristung eines in den Jahren 2009 und 2010 auslaufenden befristeten Arbeitsverhältnisses im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und nach Maßgabe folgender Regelung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zulässig. Die Höchstdauer einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wird bis zur Dauer von insgesamt 48 Monaten zugelassen. Im Rahmen dieser Gesamtdauer wird die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf höchstens sechs ausgeweitet." § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG sagt: "Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von [§ 14 Abs. 2] Satz 1 [TzBfG] festgelegt werden."

Die Wirksamkeit der tariflichen Regelung wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass die Tarifvertragsparteien sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt haben. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist so zu verstehen, dass "durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden" können. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG enthält zwar ein "oder", die "Entstehungsgeschichte und insbesondere Sinn und Zweck der Norm gebieten es aber, die Vorschrift nicht nur auf Tarifverträge zu beziehen, die entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regeln, sondern auch Tarifverträge einzubeziehen, die sowohl zur Höchstdauer als auch zur Anzahl möglicher Vertragsverlängerungen von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichende Bestimmungen enthalten" (BAG, 18.03.2015 - 7 AZR 272/13 - mit Hinweis darauf, dass der Gesetzgeber Tarifbestimmungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen vor dem Hintergrund bestimmter, branchentypischer Bedürfnisse zulassen wollte und sich diese Möglichkeit nach dem verlautbarten Gesetzeszweck auf die Höchstbefristungsdauer und die Höchstzahl der Verlängerungen, und damit kumulativ auf beide Umstände, beziehen sollte, und dem Ergebnis, dass die tarifliche Regelung hier rechtmäßig ist).

5.33 Tarifliche Regelung - 4

Der Mantelhaustarifvertrag eines Unternehmens sah die Regelung "Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden. Innerhalb dieser Zeitspanne kann das Arbeitsverhältnis bis zu sechsmal verlängert werden. § 14 Abs. 2 S. 2 und 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz bleiben unberührt." vor. Das ist nicht zu beanstanden und TzBfG-konform. Sowohl die Befristungsdauer als auch die Höchstzahl möglicher Befristungen sind von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt (BAG, 20.01.2016 - 7 AZR 340/14 - mit dem Hinweis, dass die Verdoppelung der gesetzlichen Werte weder nach TzBfG-Systematik und -Zweck noch aus EU- und verfassungsrechtlichen Gründen bedenklich seien).

5.34 Tarifliche Regelung - 5

Der zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen (AVE) und der IG BCE für die E.ON Service GmbH am 01.03.2012 geschlossene Manteltarifvertrag sieht in Nr. 2.3.1. "Höchstzulässige Befristungsdauer und Anzahl der Verlängerung" vor: "Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig." Das BAG meint dazu: "Ein Tarifvertrag, der die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, hält sich im Rahmen des verfassungs- und unionsrechtlich zulässigen Gestaltungsrahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG" (BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 140/15 - Leitsatz).

5.35 Tarifliche Regelung - 6

Der 7. BAG-Senat "sieht die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer." So eine Tarifbestimmung führt nicht zur Annahme einer Verletzung der aus Art. 12 Abs. 1 GG resultierenden Schutzpflicht: "Der dem Arbeitnehmer zu gewährende Mindestbestandsschutz wird dadurch nicht unterschritten" (BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 140/15).

5.36 Treu und Glauben

Der Grundsatz von Treu und Glauben findet auch im Befristungsrecht Anwendung. So kann es Sachverhalte geben, in denen sich der Arbeitgeber möglicherweise nicht auf die Wirksamkeit seiner Befristungsvereinbarung berufen kann. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen: Die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der von § 14 Abs. 2 TzBfG geschaffenen Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund abzuschließen (hier: die Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG), führt nicht zu der Annahme, "die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge" sei der "Vertragsschluss 'an sich'". Die Treuwidrigkeit zielt auf die "Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG." So ist es dem unredlichen Vertragspartner dann in Fällen dieser Art verwehrt, sich auf die vereinbarte Befristung zu berufen (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 712/13 - mit Hinweis auf BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 474/13; BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12 und BAG, 15.05.2013 - 7 AZR 525/11).

5.37 Überschreiten der Grenzwerte

§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erlaubt bei Neueinstellungen eine maximale Befristungsdauer von zwei Jahren und innerhalb dieser zwei Jahre die 3-malige Verlängerung. Für den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge gibt das BAG einige Grundsätze vor (z.B. in BAG, 12.11.2014 - 7 AZR 891/12 - "institutioneller Missbrauch"). Das ArbG Freiburg meint dazu, dass ein institutioneller Missbrauch indiziert sei, wenn der Arbeitgeber die von § 14 Abs. 2 TzBfG gezogenen Grenzen insgesamt um das 3-Fache (mehr als 6-jährige Gesamtdauer, mehr als 9-malige Verlängerung) überschreitet (ArbG Freiburg, 16.12.2014 - 4 Ca 339/14).

5.38 Unnötiger "Arbeitgeberwechsel"

Der vereinfachte Fall: Mitarbeiterin M war befristet bei Arbeitgeber A beschäftigt. Rechtlich und tatsächlich war Arbeitgeber A mit Arbeitgeber B verbunden (Forschungslabor/Forschungsverbund). B schloss mit M zu ansonsten gleich gebliebenen Arbeitsbedingungen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Initiative dazu ging von A aus - der eine Weiterbeschäftigung M's sicherstellen wollte. M erhob eine Entfristungsklage - der stattgegeben wurde. Es gab keinen nachvollziehbaren Grund für den Arbeitgeberwechsel. Sein einziger Zweck war es, eine Basis für die weitere - ansonsten nicht mögliche - sachgrundlose Befristung zu schaffen. Und das ist rechtsmissbräuchlich (LAG Berlin-Brandenburg, 31.01.2019 - 21 Sa 936/18).

5.39 Verlängerung - 1

Eine wirksame Verlängerungsvereinbarung setzt voraus, dass sie noch vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Passiert das nicht, ist die verspätete "Verlängerungsvereinbarung" ein Neuabschluss. Dieser Neuabschluss muss dann natürlich sachlich gerechtfertigt sein. Selbstverständlich können bei einem befristeten Arbeitsvertrag auch die Arbeitsbedingungen geändert werden - nur eben nicht im Zusammenhang mit der Verlängerungsvereinbarung (BAG, 18.01.2006 - 7 AZR 178/05).

5.40 Verlängerung - 2

Eine Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und mit ihr grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird. Eine gleichzeitig erfolgende Vertragsänderung wäre ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, der wegen der eindeutigen Vorgaben des § 14 Abs. 2 TzBfG als Neueinstellung nicht mehr möglich ist, sondern nach § 14 Abs. 1 TzBfG einen sachlichen Grund erfordert. Aber: Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung Anspruch auf eine Vertragsänderung hat (BAG, 16.01.2008 - 7 AZR 603/06 - hier: Änderung der Arbeitszeit von 20 auf 30 Stunden, auf die in diesem Fall jedoch kein Anspruch bestand).

5.41 Verlängerung - 3

Enthält der zu verlängernde befristete Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung, ist diese Möglichkeit eine Arbeitsbedingung. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund setzt nach einer Neueinstellung voraus, dass nur die Vertragsdauer geändert, das heißt der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben wird. Lassen die Parteien im "Verlängerungsvertrag" das im Ausgangsvertrag enthaltene Kündigungsrecht entfallen, ist das der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags, nicht die Verlängerung des Folgevertrags (BAG, 20.02.2008 - 7 AZR 786/06).

5.42 Verlängerung - 4

Eine Verlängerung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Vertragspartner in der Verlängerungsvereinbarung die Vertragsbedingungen an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage anpassen. Das Gleiche gilt, wenn sie im Verlängerungsvertrag Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat. "Vereinbaren die Parteien nicht im Zusammenhang mit einer Vertragsverlängerung, sondern unabhängig davon während der Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen, ist dies für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung" (BAG, 12.08.2009 - 7 AZR 270/08).

5.43 Verlängerung - 5

§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG erlaubt Tarifvertragsparteien, "die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung" abweichend von den Regelungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu vereinbaren. Diese Möglichkeiten können auch die Parteien eines Haustarifvertrags (hier: konzerneigene Zeitarbeitsfirma) nutzen. Sehen sie für die sachgrundlose Befristung eine mehr als 3-malige Verlängerungsmöglichkeit und längere Höchstdauer für die Befristung vor, ist dagegen nichts einzuwenden. Den Tarifpartnern sind zwar auch Schranken zu setzen - die sich aus Art. 9 Abs. 3 und Art.12 GG ergeben. Solange aber keine Anzeichen für einen institutionellen Rechtsmissbrauch zu erkennen sind, sind die Schranken tariflich zulässiger Befristungsmöglichkeiten nicht überschritten (LAG Düsseldorf, 21.06.2013 - 10 Sa 1747/12).

5.44 Verlängerung - 6

Nach dem Wortlaut des Gesetzes wird der Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien in puncto Anzahl der Verlängerungen und Höchstdauer der Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht ausdrücklich beschränkt - auf der anderen Seite schließt der Gesetzeswortlaut eine Begrenzung ihrer Regelungsbefugnis aber auch nicht ausdrücklich aus. Der systematische Gesamtzusammenhang des Gesetzes führt jedoch zu der Annahme, dass die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien nicht schrankenlos ist. Insoweit gilt: "Die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis ist bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer erreicht" (BAG, 17.04.2019 - 7 AZR 410/17).

5.45 Verschmelzung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbietet die erleichterte Befristung ohne Sachgrund, wenn "mit demselben Arbeitgeber" schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei einer Verschmelzung von Rechtsträgern - hier: eine Gewerkschaft mit vier weiteren zu einem eingetragenen Verein - ist der erloschene übertragende Rechtsträger nicht derselbe Arbeitgeber i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wie der übernehmende Rechtsträger. Auch Betriebserwerber und ein Betriebsveräußerer, bei dem das Arbeitsverhältnis vor dem Betriebsübergang bereits beendet war, sind nicht derselbe Arbeitgeber i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (BAG, 10.11.2004 - 7 AZR 101/04).

5.46 Vertragsarbeitgeber - 1

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht von "demselben Arbeitgeber", bei dem die befristete Einstellung als Neueinstellung unzulässig ist, wenn bei ihm bereits eine Vorbeschäftigung - gleichgültig ob befristet oder unbefristet - stattgefunden hat. "Arbeitgeber" i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Vertragsarbeitgeber ist "die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist" (BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12 - mit dem Hinweis, dass das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mit dem Arbeitsplatz oder dem Beschäftigungsbetrieb verknüpft ist).

5.47 Vertragsarbeitgeber - 2

"Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, BAG, 15.05.2013 - 7 AZR 525/11 - und BAG 04.12.2013 - 7 AZR 290/12]. Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 09.03.2011 - 7 AZR 657/09]. Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung, unter 'demselben Arbeitgeber' i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen" (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 452/13 - mit Hinweis auf BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 290/12 und BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12; bestätigt durch BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15).

5.48 Wissenschaftliches Personal

"Eine Vertragsverlängerung i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt - anders als eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Es ist auch nicht erforderlich, dass sich die Laufzeit des neuen Vertrags unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt. Vielmehr ist innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG auch der mehrfache Neuabschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig" (BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 117/14 Leitsätze).

5.49 Zuvor-Beschäftigung - 1

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sagt, das bei "demselben Arbeitgeber" keine Zuvor-Beschäftigung stattgefunden haben darf. Arbeitgeber i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist "die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat" - der so genannte Vertragsarbeitgeber. Das heißt: Eine Zuvor-Beschäftigung bei "demselben Arbeitgeber" lässt sich nur dann bejahen, wenn dieselbe natürliche oder juristische Person bei den Verträgen Vertragspartner des Arbeitnehmer ist. "Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an" (BAG, 09.03.2011 - 7 AZR 657/09 - mit dem Ergebnis, dass der Verleiher auch mit einem Arbeitnehmer, der zuvor im Betrieb des Entleihers beschäftigt gewesen ist, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund schließen kann).

5.50 Zuvor-Beschäftigung - 2

"Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt" (BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 Leitsatz).

5.51 Zuvor-Beschäftigung - 3

Trotz der eindeutig geäußerten Rechtsauffassung des BAG in seiner Entscheidung vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - hält das LAG Baden-Württemberg Zuvor-Beschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, bei befristeten Neueinstellungen für einen Ausschlussgrund. Seiner Auffassung nach habe der Gesetzgeber bewusst keine Frist in den § 14 Abs. 2 TzBfG aufgenommen und eindeutig erleichterte befristete Neueinstellungen ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer "bereits zuvor" beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen war. Das BAG hätte dem BVerfG die Norm zur Prüfung ihrer Verfassungsgemäßheit vorlegen müssen (LAG Baden-Württemberg, 26.09.2013 - 6 Sa 28/13 - Anm.: die Praxis kann mit der BAG-Entscheidung gut leben. Die Rechtsauffassung des LAG Baden-Württemberg ist (noch) nicht verallgemeinerungsfähig).

5.52 Zuvor-Beschäftigung - 4 (Beamter)

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt keine sachgrundlose Befristung zu, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Soweit es das Tatbestandsmerkmal "Arbeitsverhältnis" betrifft, muss es sich um ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis handeln. Daher gilt: "Ein früheres Beamtenverhältnis steht der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mit dem ehemaligen Dienstherrn nicht entgegen. Ein Beamtenverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG" (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 712/13 - Leitsatz mit umfangreichen Ausführungen zu den Anforderungen des EU-Rechts an befristete Arbeitsverträge).

5.53 Zuvor-Beschäftigung - 5

Das BVerfG zeigt in puncto Zuvorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG klare Kante: "1. Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung. 2. Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit ist insoweit gerechtfertigt, als es ihrer für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall bedarf. 3. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen" (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14 - Leitsätze).

5.54 Zuvor-Beschäftigung - 6

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 bei Arbeitgeber A als gewerblicher Mitarbeiter beschäftigt. Jahre später stellte A den N ab dem 19.08.2013 erneut sachgrundlos befristet bis zum 28.02.2014 ein, mehrfach verlängert bis zum 18.08.2015. Unzulässig, folgert das BAG mit Blick auf die richtungsweisende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14). "Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte" (BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 - Pressemitteilung).

5.55 Zuvor-Beschäftigung - 7

"1. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig, wenn die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. In einem solchen Fall ist der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken. Dazu genügt allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht. Der Senat gibt seine Rechtsprechung, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 375/10 - BAGE 139, 213; 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - BAGE 137, 275), auf. 2. Ein Arbeitgeber, der im Hinblick auf die Rechtsprechung des Senats eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart hat, der bereits länger als drei Jahre zuvor bei ihm beschäftigt war, kann sich nicht auf ein rechtlich schützenswertes Vertrauen in die Senatsrechtsprechung berufen" (BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 - Leitsätze).

5.56 Zuvor-Beschäftigung - 8

Die Arbeitsgerichte können nach den BVerfG-Entscheidungen vom 06.06.2018 (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14) den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Einklang mit der Verfassung einschränken, wenn die Beachtung des dort vorgesehenen Verbots sachgrundloser Befristung im Einzelfall unzumutbar ist. Davon kann ausgegangen werden, wenn keine Gefahr einer durch Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers geschaffenen Kettenbefristung besteht und das Verbot sachgrundloser Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. So kann das Verbot sachgrundloser Befristung beispielsweise unzumutbar sein, wenn die Zuvor-Beschäftigung als Hilfsbearbeiterin im Zeitpunkt der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag und die befristete Einstellung nun als Telefonserviceberaterin im Servicecenter des Arbeitgebers erfolgt (BAG, 21.08.2019 - 7 AZR 452/17).