Rechtsdatenbank
Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.
Zumutbarkeit
Zumutbarkeit
Information
Der Begriff der Zumutbarkeit spielt vor allem im § 9 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes eine zentrale Rolle. Hiernach kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, es jedoch dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Das Gleiche gilt umgekehrt auf Antrag des Arbeitgebers, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Als Unzumutbarkeitsgründe für den Arbeitnehmer kommen in Betracht:
Unzutreffende oder leichtfertige ehrverletzende Behauptungen des Arbeitgebers,
Befürchtungen seitens des Arbeitnehmers einer unkorrekten Behandlung durch den Arbeitgebers nach Rückkehr in den Betrieb,
Verhalten dritter Personen als Grund für den Auflösungsantrag ist nur dann geeignet, wenn der Arbeitgeber dieses Verhalten durch eigenes Tun entscheidend veranlasst hat,
Bei fehlerhafter Sozialauswahl muss die durch Tatsachen begründete Besorgnis bestehen, dass es zu erheblichen Spannungen kommen werde.
Für die Begründung der Unzumutbarkeit genügt es nicht, wenn der Arbeitnehmer nur einen anderen Arbeitsvertrag geschlossen hat; ebenso wenig genügt die bloße Führung des Kündigungsschutzprozesses.
Der Arbeitgeber kann den Antrag stellen, wenn greifbare Tatsachen dafür vorgetragen werden, weshalb der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung rechtfertigt, so beschaffen sein soll, dass er eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt.
Diese Umstände können sich vor oder nach der Kündigung ereignet haben, wobei ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist. Einzelgründe, die einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers rechtfertigen, können im prozessualen und außerprozessualen Verhalten und in der Person des Arbeitnehmers liegen, oder in Tatsachen, die sich vor oder nach der Kündigung ereignet haben (Beleidigungen, ehrverletzende Ausdrücke, Drohungen gegen den Arbeitgeber, Beeinflussen von Zeugen etc.).
Abzulehnen ist ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch dann, wenn es um ein Verhalten geht, durch das die Auflösungsgründe treuwidrig herbeigeführt wurden.
Siehe auch
