4.1 Tarifrecht

Tarifverträge enthalten Rechtsnormen, die

• den Inhalt,

• den Abschluss und,

• die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie

• betriebliche und

• betriebsverfassungsrechtliche Fragen

ordnen können (§ 1 Abs. 1 TVG). Ebenso können arbeitsrechtliche Folgen einer Rationalisierung tariflich geregelt werden - unter anderem:

• Abfindungszahlungen an gekündigte Arbeitnehmer

• Arbeitsplatzsicherung für bestimmte Arbeitnehmer/Arbeitnehmergruppen

• Bedingungen für die Gestaltung neuer Arbeitsbedingungen

• Entgeltsicherung für bestimmte Arbeitnehmer/Arbeitnehmergruppen

• Kündigungen (Änderungs- und Beendigungskündigung)

• Punkte für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen

• Versetzungen

• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und -ansprüche

• zusätzliche Maßnahmen zur Abfederung sozialer Härten

Soweit ein Rationalisierungstarifvertrag für die Beteiligten verbindlich ist und keine Öffnungsklausel enthält, gelten seine Rechtsnormen nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG "unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen".

4.2 Betriebsverfassungsrecht

Arbeitgeber, die eine Rationalisierung planen, müssen ihren Betriebsrat zunächst ganz allgemein - § 80 Abs. 2 BetrVG - und einen betroffenen Arbeitnehmer nach § 81 Abs. 2 BetrVG über "Veränderungen in seinem Arbeitsbereich" unterrichten. Ansonsten gilt:

• Werden im Zuge der Rationalisierung Versetzungen (s. dazu § 95 Abs. 3 BetrVG) erforderlich, hat der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen - vorausgesetzt, der Arbeitgeber führt ein Unternehmen "mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern".

• In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern muss der Betriebsrat auch dann mitbestimmen, wenn der Arbeitgeber im Zuge der Rationalisierung Einstellungen, Eingruppierungen oder Umgruppierungen vornimmt, § 99 Abs. 1 BetrVG.

• Will der Arbeitgeber Mitarbeiter kündigen, muss er sowohl vor einer Änderungs- als auch vor eine Beendigungskündigung seinen Betriebsrat anhören, § 102 BetrVG.

Im Übrigen gilt - auch und gerade - für Rationalisierungen:

"In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten" (§ 111 Satz 1 BetrVG).

Betriebsänderungen i.S.d. § 111 Satz 1 BetrVG sind nach § 111 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 5 BetrVG insbesondere

• die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile,

• die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Teilen,

• der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

• die grundlegende Änderung von Betriebsanlagen, -organisation oder -zweck,

• die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Arbeitgeber und Betriebsrat sind gehalten, wegen einer geplanten Betriebsänderung über einen Interessenausgleich zu verhandeln, § 112 BetrVG (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Interessenausgleich). Das Gleiche gilt für einen Sozialplan, mit dem wirtschaftliche Nachteile, die Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder gemildert werden, § 112 BetrVG). Kommt über den Sozialplan keine Einigung zustande, "entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans" (§ 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Ihr Spruch ist bindend (§ 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG).

5.1 Änderungskündigung

Eine Veränderung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers kann eine Änderungskündigung zwar i.S.d. §§ 1, 2 KSchG sozial rechtfertigen. Die soziale Rechtfertigung dieser Änderungskündigung setzt allerdings einiges voraus. Zunächst ist der Arbeitgebereingriff in das Verhältnis Leistung/Gegenleistung nur dann gerechtfertigt, wenn seine Beibehaltung zu betrieblich nicht mehr auffangbaren Verlusten führen würde, die voraussehbar eine Reduzierung der Belegschaft oder gar eine Schließung des Betriebs zur Folge haben. Des Weiteren muss der Arbeitgeber einen umfassenden, alle im Vergleich mit der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpfenden Sanierungsplan haben, mit dem er seinen Eingriff in die Arbeitnehmerrechte begründen kann. Schließlich ist von ihm zu verlangen, "dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkung der erstrebten Kostensenkung für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und darlegt, warum andere Maßnahmen nicht ausreichen oder nicht in Betracht kommen" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 396/12).

5.2 Benachteiligung Schwerbehinderter

Der Tarifvertrag über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr – TV UmBw – bestimmt in § 17 Abs. 1 Satz 1: "Ansprüche aus Abschnitt I dieses Tarifvertrags enden mit Ablauf des Kalendermonats vor dem Kalendermonat, in dem die/der Beschäftigte die Voraussetzungen nach dem SGB VI für den Bezug einer ungekürzten Vollrente wegen Alters oder einer entsprechenden Leistung einer Versicherungs- oder Versorgungseinrichtung im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI oder der Zusatzversorgung erfüllt."

Der TV UmBw sieht in § 11 – Härtefallregelung – eine monatliche Ausgleichszahlung in Fällen vor, in denen Beschäftigten kein Arbeitsplatz angeboten werden kann. Mit diesen Mitarbeitern kann dann eine Ruhensregelung vereinbart werden – aber was ist mit schwerbehinderten Arbeitnehmern, die früher in Rente gehen können? "Der in § 17 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw vorgesehene Anspruchsausschluss ist unwirksam, soweit er bei schwerbehinderten Beschäftigten die Ausgleichszahlung gemäß § 11 bereits ab dem Zeitpunkt entfallen lässt, ab dem diese vor Erreichen der Regelaltersgrenze die Möglichkeit zum Bezug einer ungekürzten Altersrente (§§ 37, 236a SGB VI) haben. § 17 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw benachteiligt schwerbehinderte Menschen wegen ihrer Schwerbehinderung" (BAG, 05.09.2019 – 6 AZR 533/18).

5.3 Beratungskosten des Betriebsrats

"1. Hat ein vom Betriebsrat beauftragtes Beratungsunternehmen gegenüber dem Betriebsrat in einem Zivilprozess vor der ordentlichen Gerichtsbarkeit einen Zahlungstitel wegen seiner Honorarforderung erstritten und zur Durchsetzung des Zahlungstitels einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss hinsichtlich des Freistellungsanspruchs des Betriebsrats nach § 40 Abs. 1 BetrVG gegenüber dem Arbeitgeber erwirkt, kann sich der Arbeitgeber als Drittschuldner gegenüber dem Beratungsunternehmen darauf berufen, der Betriebsrat habe die durch die Einschaltung des Beratungsunternehmens entstandenen Kosten nicht für erforderlich halten dürfen. Die Entscheidung in dem Zivilprozess entfaltet insoweit für den an diesem Prozess nicht als Partei beteiligten Arbeitgeber keine präjudizielle Bindungswirkung. 2. Für den Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Freistellung von Honorarkosten eines Beratungsunternehmens aus § 40 Abs. 1 BetrVG gilt die dreijährige Verjährungsfrist nach § 195 BGB. Die Verjährungsfrist beginnt nach § 199 Abs. 1 BGB frühestens mit dem Schluss des Jahres, in dem die Forderung, von der zu befreien ist, gegenüber dem Betriebsrat fällig wird" (BAG, 18.11.2020 - 7 ABR 37/19 - Leitsätze - zur Beauftragung eines Beratungsunternehmens durch den Betriebsrat wegen eines vom Arbeitgeber beschlossenen Effiziensprogramms mit Personalabbau).

5.4 Betriebsstilllegung

Rationalisierung heißt, Arbeitsvorgänge zur Erhöhung der Wirtschaftlichkeit zweckmäßig zu gestalten. Die wirtschaftliche Betätigung des Arbeitgebers soll zukunftsorientiert und nachhaltig gesichert werden - was einen Fortbestand des Betriebs/Unternehmens voraussetzt. Das ist bei einer dauerhaften Einstellung der unternehmerischen Aktivitäten nicht der Fall - womit die völlige Betriebsstilllegung aus dem Begriff Rationalisierung ausgenommen ist (BAG, 28.07.1999 - 4 AZR 175/98).

5.5 Druckindustrie

Unter "Rationalisierung im Sinne von § 3 Ratio-TV [für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie BaWü] sind alle Maßnahmen zur Steigerung des wirtschaftlichen Erfolgs unter Einschluss von Änderungen im Fertigungs- und Verteilungsprozess zu verstehen, die zur Einsparung menschlicher Arbeitskraft führen". Entlässt der Arbeitgeber Mitarbeiter, beruht deren Entlassung auch dann auf "einer Rationalisierungsmaßnahme i.S.v. § 3 Ratio-TV, wenn der gekündigte Arbeitnehmer bei an sich bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit die fachlichen Anforderungen der geänderten Arbeitstechniken erfüllt" (BAG, 23.02.2005 - 4 AZR 139/04 Leitsatz).

5.6 Einigungsstelle

Die Betriebspartner können nach § 112 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle anrufen, wenn zwischen ihnen bei einer Betriebsänderung keine Einigung über den Sozialplan zustande kommt. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat schon eine Betriebsvereinbarung geschlossen, in der sich der Arbeitgeber verpflichtet hat, den Standort noch für einige Jahre zu sichern, wird es bei einer Weigerung des Betriebsrats, über eine frühere Schließung zu verhandeln, mit der gerichtlichen Einsetzung einer Einigungsstelle für die vom Arbeitgeber beabsichtigte vorgezogene Stilllegung schwierig. Zum einen schließt die Standortsicherungsvereinbarung eine frühere Schließung aus. Zum anderen ist die Einigungsstelle für Verhandlungen über eine vorzeitige Schließung offensichtlich unzuständig (LAG Köln, 11.05.2017 - 8 TaBV 32/17).

5.7 Existenzbedrohende Lage

Ist die ordentliche Kündigung in einem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen, geht der Arbeitgeber damit ein hohes Risiko ein. Er muss dieser speziellen Bindung bei Beantwortung der Frage, welche Vertragsänderung er seinem Mitarbeiter zumuten kann, Rechnung tragen. Ein wichtiger Grund i.S.d. § 616 Abs. 1 BGB liegt hier daher nur vor, wenn der Arbeitgeber mit Änderung der Arbeitsbedingungen das Ziel verfolgt, seiner konkreten Insolvenzgefahr aus dem Weg zu gehen. "In einer existenzbedrohenden Lage kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch von seinen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern einen Sanierungsbeitrag verlangen und im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung durchsetzen. Allerdings muss er hierfür darlegen, dass die Sanierung mit den Eingriffen in die Arbeitsverträge steht und fällt und alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausgeschöpft sind" (BAG, 20.10.2017 - 2 AZR 783/16(F) - mit Hinweis auf BAG, 01.03.2007 - 2 AZR 580/05).

5.8 Freistellung

§ 8a Abs. 7 Satz 1 des SWR-Vorruhestandstarifvertrag erlaubte es dem Arbeitgeber, Mitarbeiter, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, und deren Arbeitsplatz in einem bestimmten Zeitraum wegfällt, von der Arbeitspflicht freizustellen. Der tariflich vorgesehene Wegfall des Arbeitsplatzes ist ein Grund, der in der Regel zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 KSchG berechtigt. Dabei hängt die soziale Rechtfertigung dieser Kündigung nicht davon ab, "ob der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses durch eine vom Arbeitgeber getroffene Rationalisierung veranlasst ist. Ihm steht es nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bis zur Willkürgrenze frei, unternehmerische Entscheidungen zu treffen, die den Bedarf an Beschäftigung entfallen lassen" (BAG, 27.02.2002 - 9 AZR 562/00).

5.9 Kündigungsgrund

Bei der Besetzung von Produktionsmaschinen ist der Personalbedarf in der Regel an den objektiven Notwendigkeiten ausgerichtet. Daher ist hier bei einer Kündigung aus Rationalisierungsgründen zu prüfen, ob die Änderung der Arbeitsorganisation zu einer Verringerung des Personalbedarfs führt und die Erledigung der Arbeit mit der reduzierten Mitarbeiterzahl ohne überobligationsmäßige Leistungen der verbliebenen Mitarbeiter möglich ist. Im Dienstleistungsbereich erfolgt die Festlegung der Personalstärke "im Wesentlichen aufgrund einer 'freien', gestaltenden Entscheidung". Je dichter die Organisationsentscheidung zur Festlegung des Personalbedarfs an die Entscheidung Kündigung rückt, "umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist" (LAG Hamm, 22.09.2003 - 8 (19) Sa 1656/02).

5.10 Kündigungsverbot

Nach § 613a Abs. 4 BGB sind Kündigungen, die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen werden, unwirksam. Aber: Kündigungen, die ein Arbeitgeber ausspricht, um die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch Rationalisierungsmaßnahmen zu garantieren, sind nicht nach § 613a Abs. 4 BGB als wegen des Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigungen unwirksam. Und das gilt sogar auch dann, wenn der Betriebsinhaber seinen Betrieb nach Abschluss des Rationalisierungskonzepts veräußern will und der mögliche Erwerber nur bereit ist, einen nach Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen leistungsfähigen Betrieb zu übernehmen (BAG, 18.07.1996 - 8 AZR 127/94).

5.11 Leiharbeitnehmer

Arbeitgeber nutzen häufig die Möglichkeit, anstelle von Stammmitarbeitern Leiharbeitnehmer einzusetzen. Das bietet sich insbesondere an, wenn Ausfallzeiten oder Produktionsspitzen abgedeckt werden müssen. Werden die Leiharbeitnehmer dagegen regelmäßig mit nur wenigen Unterbrechungen (z.B. während der Werksferien und/oder zum Jahresende) eingesetzt, ist das ein Punkt, der bei der betriebsbedingten Kündigung von Stammmitarbeitern zu berücksichtigen ist. Diese Kündigungen können nämlich unwirksam sein, wenn sich für die zu kündigenden Stammmitarbeiter alternative Beschäftigungsmöglichkeiten auftun, weil der Arbeitgeber die Leiharbeiter nicht nur temporär einsetzt, sondern mit ihnen "ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abdeckt" (LAG Köln, 02.09.2020 – 5 Sa 14/20 u. 5 Sa 295/20 – mit der weiteren Begründung, dass man die Arbeitsplätze, auf denen die Leiharbeiter beschäftigt werden, als "freie" Arbeitsplätze i.S.d. Kündigungsschutzrechts ansehen muss).

5.12 Merkmale

"Entscheidendes Merkmal einer Rationalisierungsmaßnahme ist in allen Fällen, dass durch sie die Leistung des Betriebs oder der Dienststelle infolge einer zweckmäßigeren Gestaltung von Arbeitsabläufen verbessert werden soll, indem der menschliche Aufwand an Arbeit oder auch an Zeit und Energie, Material und Kapital herabgesetzt wird (...). Nicht erfasst werden personalwirtschaftliche Maßnahmen, die lediglich den Personalbedarf an geänderte Gegebenheiten anpassen und dadurch unter Umständen auch zu höheren Personalbelastungen führen. In diesen Fällen soll durch die Personalmaßnahme keine Leistungssteigerung der Dienststelle herbeigeführt werden. So ist die Streichung eines Personalpostens zur Anpassung des Personalbestandes an den vorhandenen Arbeitsanfall keine Rationalisierungsmaßnahme" (LAG Hamm, 31.05.2007 - 17 Sa 1857/06).

5.13 Personenbedingte Kündigung

Die Ordnung zur Sicherung von Arbeitnehmern bei "Rationalisierungsmaßnahmen und anderen Einschränkungen - insbesondere der Aufgabe von Tätigkeitsfeldern" zu den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche Deutschlands sieht unter bestimmten Voraussetzungen Abfindungsansprüche für Arbeitnehmer vor, die aus dem Arbeitsverhältnis - sei es durch Kündigung, sei es durch Aufhebungsvertrag - ausscheiden. Die Sicherungsordnung betrifft aber nur die Fälle einer betriebsbedingten Kündigung wegen "Rationalisierungsmaßnahmen und anderen Einschränkungen" - nicht die Beendigung wegen Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Bei einer Kündigung aus Krankheitsgründen gibt es keine Abfindung (BAG, 19.04.2012 - 6 AZR 677/10 - mit dem Hinweis, dass sich die Kontrolle der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Sicherungsordnung nach den §§ 305 ff. BGB wie bei Tarifverträgen nur auf eine reine Rechtskontrolle bezieht) und § 307 BGB nicht anzuwenden ist).

5.14 Prozessoptimierung

Bei einer Rationalisierung stehen häufig Betriebsänderungen an. Was eine Betriebsänderung ist, sagt § 111 BetrVG. Dabei muss nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers, die sich auf die im Betrieb vorhandenen Arbeitsplätze auswirkt, gleich eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 5 BetrVG sein. "Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an" (BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 12/14 Leitsatz - zur Einführung eines "H-Operating Systems").

5.15 Sanierungskonzept

Das bloße Berufen auf ein Sanierungskonzept des Arbeitgebers führt nicht dazu, dass Arbeitnehmer damit schon einen Nachteilsausgleich i.S.v. § 113 Abs. 3 BetrVG verlangen können. Ein Sanierungskonzept bestimmt bloß Art und Inhalt geplanter Betriebsänderungen. Im Rahmen der BetrVG-Betriebsänderung legt das Sanierungskonzept auch den Gegenstand der Verhandlungen fest, die Arbeitgeber und Betriebsrat führen müssen. Ganz wichtig: "Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpft nach § 111 BetrVG an geplante Betriebsänderungen an und nicht bereits an die Erstellung des Plans." Solange eine Planung nicht konkret umgesetzt wird, sind "die hierfür Verantwortlichen regelmäßig weder aus Rechtsgründen noch faktisch gehindert, den sich aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich ergebenden Alternativen nachzugehen" (BAG, 18.07.2017 - 1 AZR 546/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.11.2001 - 1 AZR 97/01).

5.16 Schließung einer BKK

Der Personalrat hat nach § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG "mitzubestimmen über .. die Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen." Zwischen Rationalisierungsmaßnahme und Sozialplan besteht schon nach dem Wortlaut des § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG eine enge Verknüpfung. Kennzeichen einer Rationalisierung ist grundsätzlich die Verbesserung der Leistungen einer Dienststelle durch eine zweckmäßigerer Gestaltung der Arbeitsabläufe: "Die [vollständige] Schließung einer Betriebskrankenkasse durch das Bundesversicherungsamt ist nicht als Rationalisierungsmaßnahme zu werten, welche die Mitbestimmung des Personalrats bei Aufstellung eines Sozialplans auslöst" (BVerwG, 28.11.2012 - 6 P 11.11).

5.17 Sparkassen

Nach § 1 Abs. 1 RatSchTV Ang (öffentlicher Dienst, Sparkassen) sind Rationalisierungsmaßnahmen vom "Arbeitgeber veranlasste erhebliche Änderungen der Arbeitstechnik oder wesentliche Änderungen der Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer rationelleren Arbeitsweise, wenn die Maßnahmen für die Angestellten zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen". "Entscheidendes Merkmal einer Rationalisierungsmaßnahme ist in allen Fällen, dass durch sie die Leistung des Betriebes oder der Dienststelle infolge einer zweckmäßigeren Gestaltung von Arbeitsabläufen verbessert werden soll, indem der menschliche Aufwand an Arbeit oder auch an Zeit und Energie, Material und Kapital herabgesetzt wird" (LAG Hamm, 31.05.2007 - 17 Sa 1857/06).

5.18 Verkürzte Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 BGB geregelt. Von den gesetzlichen abweichende Kündigungsfristen dürfen gemäß § 622 Abs. 4 BGB in einem Tarifvertrag vereinbart werden. Die Tarifpartner sind dabei nicht mal gehalten, sich nach den Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB und seiner Staffelung zu richten. Sie können also zusätzliche Beendigungstermine (hier: der 15. eines Kalendermonats) und selbst kürzere einheitliche Kündigungsfristen vorsehen, deren Dauer (hier: drei Wochen) nicht nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist. Die Tarifpartner dürfen sogar in einem Rationalisierungstarifvertrag für Änderungskündigungen von den in ihrem Manteltarifvertrag geregelten Kündigungsfristen abweichende kürze vereinbaren (BAG, 18.10.2018 - 2 AZR 381/18).

5.19 Weiterbeschäftigung

§ 4 des Tarifvertrags über den Rationalisierungsschutz von Arbeitnehmern der Postbank - TV Ratio Postbank - sieht in § 4 ein Weiterbeschäftigungsangebot des Arbeitgebers für freie Arbeitsplätze vor. Die Zumutbarkeitsregelung in § 5 Abs. 4 lit. a) TV Ratio Postbank sagt: "Für Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von mindestens 35,0 Stunden ist eine zusätzliche tägliche Fahrzeit von zwei Stunden, für Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von weniger als 35,0 Stunden ist eine zusätzliche tägliche Fahrzeit von 1,5 Stunden zumutbar. Hierbei darf für Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von mindestens 35,0 Stunden eine tägliche Gesamtwegezeit von drei Stunden, für Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von weniger als 35,0 Stunden eine tägliche Gesamtwegezeit von zwei Stunden für Hin- und Rückfahrt nicht überschritten werden. Maßgebend sind die Wegezeiten auf der Basis der Benutzung regelmäßig verkehrender öffentlicher Verkehrsmittel von der dem Wohnsitz nächstgelegenen bis zu der der Arbeitsstätte nächstgelegenen Haltestelle".

Bei dieser Regelung ist zu beachten, dass der TV Ratio Postbank nicht generell Änderungskündigungen verbietet, die sich nicht im Rahmen seines § 5 halten. Die vom TV Ratio Postbank erfassten Arbeitnehmer haben nach dessen § 4 TV-Ratio bloß dann Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung innerhalb der von § 5 TV Ratio Postbank gezogenen Zumutbarkeitsgrenzen, wenn für sie ein entsprechender Arbeitsplatz i.S.d. § 4 TV Ratio Postbank frei ist. Wehrt sich ein Arbeitnehmer gegen eine Änderungskündigung, muss er vortragen, dass für ihn die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem nach § 5 Abs. 4 Buchst. a TV Ratio Postbank räumlich zumutbaren freien Arbeitsplatz bestand. Ohne diesen freien Arbeitsplatz ist seine Änderungskündigung nicht nach § 134 BGB i.V.m. § 5 Abs. 4 Buchst. a TV-Ratio rechtsunwirksam (BAG, 29.01.2015 - 2 AZR 1005/13).