Änderungen in der SV: Ausblick auf 2028
Strukturreform der gesetzlichen Krankenversicherung
Mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz hat der Gesetzgeber eine Reihe von Maßnahmen beschlossen, um die Finanzen der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) zu entlasten. Es legt erstmals den Grundsatz fest: Die Ausgaben müssen sich in allen Leistungsbereichen des Gesundheitswesens an den Einnahmen orientieren. Für Arbeitgeber relevante Änderungen, die zum 1. Januar oder gegebenenfalls erst zum 1. Juli 2028 in Kraft treten, sind:
- Änderungen bei der Familienversicherung
- Teil-AU und Teil-Krankengeld
Weitere Strukturanpassungen in der GKV werden folgen. Die Empfehlungen der Finanzkommission Gesundheit zu weiteren Strukturanpassungen werden gegen Ende des Jahres 2026 erwartet.
Änderungen bei der Familienversicherung
Bislang können Ehegatten oder Lebenspartner von Versicherten beitragsfrei in der Familienversicherung mitversichert sein. Das wird sich ab dem 1. Januar 2028 ändern:
- Für mitversicherte Ehegatten/Lebenspartner wird ein zusätzlicher Beitrag von 2,5 Prozent des Einkommens des erwerbstätigen Ehe- oder Lebenspartners erhoben. Dabei wird es eine Reihe Ausnahmen geben
- Beschäftigte tragen den Zuschlag allein
- Für die Zahlung sind Arbeitgeber im Rahmen der Beitragszahlung für Beschäftigte zuständig
- Die Krankenkasse der oder des Beschäftigten informiert im Rahmen des elektronischen Datenaustauschs den Arbeitgeber über einen zu zahlenden Beitragszuschlag
Anspruchsberechtigte Kinder bleiben weiterhin beitragsfrei versichert.
Im Gesetz ist festgelegt, dass bis 31. Juli 2028 keine Säumniszuschläge auf den Beitragszuschlag fällig werden, wenn der Beitragszuschlag nicht abgeführt wurde.
Ausnahmen: Kriterien für die weitere Beitragsfreiheit von mitversicherten Ehegatten/Lebenspartnern
Beitragsfrei bleibt die Mitversicherung, wenn diese Kriterien vorliegen:
- Kinder vor dem vollendeten zwölften Lebensjahr im Haushalt des Ehegatten/Lebenspartners (oder Menschen mit Behinderung, die sich nicht selbst unterhalten können)
- Betreuung von nahen Angehörigen mit mindestens Pflegegrad 2 in häuslicher Umgebung (oder Pflegezeit)
- Mitversicherte haben mindestens Pflegegrad 3
- Regelaltersgrenze des Geburtsjahrgangs erreicht
- Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung
- Bezug von Grundsicherungsgeld
- Vorliegen einer Behinderung, von Schädigungsfolgen oder einer Minderung der Erwerbsfähigkeit von mindestens 60 Prozent
Beitragszuschlag in der Pflegeversicherung
Analog zum Zuschlag auf den Krankenversicherungsbeitrag wird voraussichtlich auch ein Beitragszuschlag in der Pflegeversicherung in Höhe von 0,52 Prozent für mitversicherte Ehegatten oder Lebenspartner ab dem 1. Januar 2028 erhoben. Dies ist Teil des Pflegeneuordnungsgesetzes (PNOG), welches sich noch im Entwurfsstadium befindet.
Auch hier zahlen Beschäftigte den Beitragszuschlag allein. Die Ausnahmen vom Beitragszuschlag in der Krankenversicherung gelten analog für die Pflegeversicherung. Anspruchsberechtigte Kinder bleiben weiterhin beitragsfrei versichert.
Teil-Arbeitsunfähigkeit und Teil-Krankengeld
Ebenfalls durch das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz beschlossen ist die Einführung einer Teil-Arbeitsunfähigkeit (Teil-AU) und damit verbunden eines Teil-Krankengelds.
Teil-AU heißt: Während einer Arbeitsunfähigkeit (AU) können Beschäftigte teilweise weiterarbeiten, wenn:
- eine AU voraussichtlich mehr als vier Wochen dauert
- die teilweise AU ärztlich festgestellt wird: Es wird Stufen von 25, 50 und 75 Prozent der Arbeitszeit geben.
Voraussetzungen und Ablauf
- Beschäftigte müssen zuvor einwilligen und dem Arbeitgeber den Umfang der Teil-AU und den Zeitraum anzeigen.
- Arbeitgeber müssen der Teil-AU innerhalb von sieben Tagen zustimmen und den Zeitpunkt festlegen. Sonst gilt der Antrag als abgelehnt.
- Die Teil-AU kann von beiden Seiten vorzeitig beendet werden.
Während der ärztlich bescheinigten und einvernehmlich durchgeführten Teil-AU leistet der Arbeitgeber in den ersten sechs Wochen die reduzierte Entgeltfortzahlung und zahlt ein anteiliges Arbeitsentgelt. Die Höchstdauer der Entgeltfortzahlung wird dadurch nicht verlängert. Danach werden ein Teil-Krankengeld und ein anteiliges Arbeitsentgelt gezahlt.
Regeln und Ablauf sollen noch im Lauf des Jahres 2027 festgelegt werden. Klar ist bereits, dass sich die Neuregelung auch auf die Entgeltfortzahlungsversicherung U1 auswirkt.
EU-Entgelttransparenz-Richtlinie
Noch heute gibt es eine Lohnungleichheit von etwa 6 Prozent (bereinigt) zwischen Männern und Frauen, die objektiv die gleiche Tätigkeit ausüben. Dass in einem Unternehmen keine Ungleichheit vorliegt, müssen Arbeitgeber zum Teil bereits heute mittels verschiedener Maßnahmen nachweisen. Das aktuelle Entgelttransparenzgesetz sieht dafür zum Beispiel Berichtspflichten und einen Auskunftsanspruch für Betriebe ab 200 Beschäftigten vor. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen ihre Vergütungsstrukturen prüfen und dokumentieren. Unternehmen, die einen Lagebericht veröffentlichen (Offenlegungspflicht), müssen den Entgelttransparenzbericht als Anlage beifügen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht darüber noch hinaus.
Zentrale Inhalte
- Ausweitung des Auskunftsanspruchs: individuelle Entgelthöhe, durchschnittliche Entgelte von Kollegen und Kolleginnen
- Transparenz im Bewerbungsprozess: Stellenausschreibungen mit Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne
- Regelmäßige Berichtspflichten: Entgelttransparenzbericht für Unternehmen ab 100 Beschäftigte
- Beweislastumkehr: Beweislast liegt nun beim Arbeitgeber
- Erweiterte Entschädigungsansprüche: Schadensersatz und Sanktionen bei Verstößen
- Jährliche Information der Beschäftigten über Auskunftsrecht
Deutschland hat die gesetzliche Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Es liegt noch kein nationales Umsetzungsgesetz vor, da die Bundesregierung einen Gesetzentwurf aufgrund von Prüfungen zur Bürokratiearmut verschoben hat. Mit einem neuen Gesetzentwurf wird nicht vor Anfang 2027 gerechnet. Erste konkrete Berichtspflichten und Auskunftsansprüche könnten nach aktuellen Planungen bis Juni 2028 greifen (teilweise rückwirkend).
Bedeutung der EU-Richtlinie in der Praxis
Obwohl das nationale Gesetz fehlt, können sich Beschäftigte teilweise direkt auf unionsrechtliche Grundsätze berufen. Arbeitgeber sollten auch ohne nationale Umsetzung anfangen, die von der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz geforderten Maßnahmen umzusetzen.
Konkrete Schritte einzuleiten, beansprucht Zeit und bindet Ressourcen.
Checkliste: Was ist jetzt zu tun?
- Entgeltdaten aufbereiten: Grundgehalt, Zulagen, Boni und Sachleistungen strukturiert erfassen
- Vergleichsgruppen bilden: Gleiche und gleichwertige Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien bewerten
- Entgeltunterschiede prüfen: Unterschiede sachlich begründen und dokumentieren, Benachteiligungen beheben
- Recruiting vorbereiten: Gehaltsspannen festlegen und Fragen nach bisherigen Gehältern streichen
- Auskunftsprozesse organisieren: Zuständigkeiten, Antwortvorlagen und Datenschutz klären
- Verantwortliche einbinden: Personalbereich und Entgeltabrechnung abstimmen, Führungskräfte schulen
Stand
Erstellt am: 11.11.2026
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