Gesetzliche Grundlagen des BEM

Arbeitgeber sind durch das Sozialgesetzbuch (SGB) IX verpflichtet, längerfristig oder wiederholt arbeitsunfähigen Beschäftigten Maßnahmen der betrieblichen Eingliederung anzubieten. Sie dienen auch zur Prävention erneuter Ausfälle von Arbeitnehmern.

Die gesetzliche Regelung im SGB IX

Die Gesetzeslage ist eindeutig: Fehlen Beschäftigte mehr als 42 Tage innerhalb von zwölf Monaten, sind Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Besteht Bedarf, kann ein BEM auch schon früher durchgeführt werden. Grundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX. Das gilt für alle Arbeitnehmer, also beispielsweise auch für Teilzeitbeschäftigte, leitende Mitarbeiter, befristet Beschäftigte oder Auszubildende. Die Initiative muss vom Arbeitgeber – gleich welcher Betriebsgröße – ausgehen.

Darum ist Betriebliches Eingliederungsmanagement auch für den Arbeitgeber wichtig

Die Pflicht sollte ernst genommen werden: Zwar drohen Arbeitgebern keine Bußgelder, wenn sie ihrer Pflicht nicht nachkommen. Wird jedoch eine personenbedingte Kündigung aufgrund der Krankheit ausgesprochen und landet diese vor Gericht, können sich ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement Nachteile ergeben.

Es gibt noch einen weiteren Grund dafür, als Arbeitgeber gewissenhaft zu handeln: So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Krankenrückkehrgespräch allein die Anforderungen an ein BEM nicht erfüllt. Die Teilnahme der Beschäftigten an der Maßnahme ist dagegen freiwillig. Wird sie abgelehnt, darf das nicht zum Nachteil gereichen.

Unternehmen handeln durch BEM gleichermaßen kostenbewusst und fürsorglich im Interesse ihrer Arbeitnehmer. Weitere Ziele des BEM sind es, eine erneute Erkrankung zu vermeiden und die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten langfristig zu erhalten. Der Arbeitgeber steuert und dokumentiert den Eingliederungsprozess.

Weitere Beteiligte am BEM

Das Sozialgesetzbuch legt darüber hinaus fest, wer neben dem betroffenen Arbeitnehmer am BEM-Verfahren mitwirkt:

  • Der Arbeitgeber oder der Inklusionsbeauftragte
  • Ein Mitglied des Betriebs- oder Personalrats
  • Bei Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt
  • Der Werks- oder Betriebsarzt, soweit erforderlich
  • Die Fachkraft für Arbeitssicherheit, soweit erforderlich
  • Rehabilitationsträger wie die Berufsgenossenschaft, Krankenkasse oder die Bundesagentur für Arbeit, sofern Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben nötig sind

Der betroffene Beschäftigte kann die Beteiligung einzelner dieser Akteure ablehnen. Dazu zählt auch der Betriebsrat. Der Arbeitgeber muss ihn nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gesondert über die Ablehnung informieren.

Mögliche Gefährdungen im BEM-Gespräch ermitteln

Gefährdungen und Belastungen am Arbeitsplatz werden im sogenannten BEM-Gespräch gemeinsam von Arbeitgeber und Arbeitnehmer untersucht und abgebaut: So können zum Beispiel die Arbeitszeiten reduziert werden.

Stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell

Haben sich Arbeitsunfähige so weit erholt, dass sie ihre bisherige Tätigkeit zumindest teilweise wieder ausüben können, wird oft das sogenannte Hamburger Modell zur Eingliederung gewählt. Es sieht eine stufenweise Wiederaufnahme der Tätigkeit vor und ist in § 44 SGB IX geregelt.

Voraussetzung dafür ist, dass am Ende des BEM wieder eine volle Belastbarkeit möglich ist und der Arzt die Maßnahme befürwortet. Unter seiner Aufsicht wird die Arbeitsbelastung in von ihm empfohlenen Zeiträumen und Schritten stufenweise wieder an das ursprüngliche Pensum herangeführt. Betroffene Beschäftigte gelten in dieser Zeit weiterhin als arbeitsunfähig. Sie erhalten weiter Kranken- oder Übergangsgeld.

Stand

Zuletzt aktualisiert: 15.05.2020

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