Diversität im Unternehmen gestalten: eine Definition
Deutschland ist ein vielfältiges Land, genau wie alle hier lebenden Menschen vielfältig sind. Das anzuerkennen gehört auch zum gesetzlich beschriebenen Handlungsrahmen von Unternehmen. Denn seit 2006 gilt in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es schützt alle Menschen davor, aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt zu werden.
Die Begriffe Diversität oder Diversity beschreiben nach einer Definition der ‚Aktion Mensch‘ individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen.
Im Kern umfassen sie die folgenden Dimensionen:
- ethnischer Hintergrund
- Geschlecht
- sexuelle Orientierung
- Alter
- körperliche und geistige Fähigkeiten
- Religion
- Weltanschauung
- soziale Herkunft
Im Arbeitskontext betrachten wir vier Bereiche von Diversität:
- Kultur, Herkunft, Religion und Weltanschauung
- Geschlechtervielfalt und sexuelle Orientierung
- Alter
- Inklusion
Diversity Management anwenden: Tipps für mehr Chancengleichheit
Voraussetzung, um eine diverse Unternehmenskultur in Theorie und Alltag zu etablieren, ist es, alle Prozesse innerhalb eines Unternehmens und sämtliche Dimensionen mitzudenken. Umfangreiche Unterstützung dabei bietet die Charta der Vielfalt. Zahlreiche Firmen haben sich dieser Initiative bereits angeschlossen und eine Selbstverpflichtung zur Förderung von Diversity in der Arbeitswelt unterzeichnet.
In der Regel ist das Diversity Management in die Personalabteilung eingegliedert. Einige global agierende Großkonzerne leisten sich dafür sogar eigene Teams oder Abteilungen. Doch Unternehmen jeder Größe profitieren von mehr Achtsamkeit in Diversitätsfragen. Schließlich nützt es der gesamten Belegschaft, wenn der Teamgeist durch ein gutes Miteinander gestärkt wird und Unterschiede als Bereicherung gewertet werden.
Etablieren einer diversen Unternehmenskultur
Wie können Unternehmen eine diverse Unternehmenskultur etablieren? Der erste Schritt ist die Auseinandersetzung mit den Unterschieden und der Zusammensetzung im Team. Im zweiten Schritt sollten Verantwortliche die Bedarfe einer diversen Belegschaft ermitteln. Oft hilft eine Mitarbeitendenbefragung, die neben BGF-Aspekten auch Fragen zur Diversität berücksichtigt. Mit der Auswertung einer solchen Befragung ergeben sich oft schon die ersten Wünsche und Umsetzungsmöglichkeiten.
Tipps für die Umsetzung
Geht es an die praktische Umsetzung, hilft der INQA-Check zum „Vielfaltbewussten Betrieb“ Arbeitgebern. Die eigene Strategie, Personalarbeit und Unternehmenskultur auf den Prüfstand zu stellen und Optimierungspotenziale zu sondieren, gelingt so mit Unterstützung.
Wer Inspiration aus den Erfahrungen anderer Unternehmen sucht, findet Antworten in der Haufe-Studie zum Diversitätsmanagement in Unternehmen.
Eine große Studie von Bain & Company ermittelte drei grundlegende Schritte, die bei der Umsetzung von mehr Diversität im Unternehmen helfen:
- Verpflichtung zu Vielfalt signalisieren:
Klare Kommunikation des Entschlusses, Vielfalt und Teilhabe als Teil der Unternehmenskultur zu etablieren. - Weiterentwicklung unterstützen:
Programme und Coachings etablieren und Fortbildungen ermöglichen, die bei diesem Prozess von außen begleiten. - Das Wir-Gefühl stärken:
Begegnungen ermöglichen, zum Beispiel durch Mentorenprogramme, mit denen Diskriminierung klar begegnet wird.
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Zwei Kompetenzen, ein Ziel: Diversitätsmanagement und BGF im Unternehmen
Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist für alle Beschäftigten gedacht und kann individuelle Bedarfe einer vielfältigen Belegschaft berücksichtigen. Arbeitgeber können einen Prozess aufsetzen, der ihnen hilft, geeignete BGF-Projekte zu entwickeln, die Vielfalt einbezieht.
Prozessschritt 1: Analyse – unterschiedliche Bedarfe erkennen und Vielfalt sichtbar machen
Eine Bestandsaufnahme der betrieblichen Situation, zum Beispiel durch Mitarbeitendenbefragungen oder Altersstrukturanalysen, soll unterschiedliche Belastungen, Ressourcen, aber auch Bedarfe von Personengruppen sichtbar machen. Ziel ist es, ein Gesamtbild der Beschäftigtenstruktur zu erstellen: Welche kulturellen und religiösen Herkünfte gibt es in welcher Gruppengröße? Gibt es Menschen, die sich nicht als binär verstehen? Wie alt ist die Belegschaft, welchen Bildungsstand hat sie? Gibt es Menschen mit Beeinträchtigung im Unternehmen? Gibt es bestimmte Abteilungen, in denen viele Menschen mit gleichen diversen Merkmalen arbeiten? Mit dieser Bestandsaufnahme wird es möglich, die Vielfalt im eigenen Unternehmen zu erkennen.
Ziel ist es, Belastungen und gesundheitsförderliche Potenziale innerhalb einer vielfältigen Belegschaft sichtbar zu machen und Ursachen – auch Diskriminierung oder Ungleichbehandlung – zu identifizieren.
Prozessschritt 2: BGF-Maßnahmen ableiten – Vielfalt mitdenken
Arbeitgeber können in Steuergremien, Gesundheitszirkeln und Workshops möglichst vielfältige Personengruppen als Delegierte in die gemeinsame Bewertung der Analysen einbeziehen.
Das ist ein wichtiger Schritt hin zu einer diversen BGF-Planung. Die gemeinsam beschlossenen Maßnahmen sollen Unterschiede innerhalb der Belegschaft berücksichtigen und Gemeinsamkeiten durch entsprechende Aktivitäten fördern. Ziel ist es, Diversitätsaspekte bei der Entwicklung von gesundheitsförderlichen Vorhaben zu verknüpfen. Beispielsweise könnte die Berücksichtigung des islamischen Fastenmonat Ramadan dazu führen, dass Betriebsfeiern nicht in diese Zeit gelegt werden. Sportliche Aktivitäten im Betrieb können unterschiedliche mobile Einschränkungen der Belegschaft berücksichtigen.
Prozessschritt 3: Durchführung von BGF- – Vielfalt berücksichtigen
Die Durchführung von BGF-Maßnahmen sollte möglichst viele Beschäftigte erreichen.
Geht es beispielsweise um Aktivitäten zur gesunden Ernährung, finden Bedarfe von Beschäftigten in Teilzeit, Schichtarbeit und im Homeoffice Anwendung.
Ist es beispielsweise sinnvoll, einen Vortrag zu gesunder Ernährung mehrsprachig anzubieten? Oder gibt es Bedarf für einen Kochkurs und welche kulturellen Hintergründe spielen beim Kochen eine Rolle? Wenn das Planungsgremium divers besetzt ist, fällt es leichter, auf alle diese Aspekte und Fragen Antworten zu finden, die einen Großteil der Beschäftigten einbinden.
Maßnahmen für Führungskräfte, die eine wertschätzende Führungskultur etablieren, unterstützen den Prozess des Aufbaus eines gerechten Unternehmens.
Prozessschritt 4: Evaluation und Verbesserung – dynamische Vielfalt
Konnten die gesteckten Ziele erreicht werden? Wie viele Personen haben die Angebote genutzt und wie wurden sie bewertet? Wie können sie noch bedarfsgerechter zugeschnitten werden und wie lassen sich weitere Diversitätsziele in die Betriebliche Gesundheitsförderung integrieren? Ziel ist es, die Maßnahmen zu bewerten und zu optimieren.
