Arbeitnehmerüberlassung: rechtliche Rahmenbedingungen
Die Arbeitnehmerüberlassung wird auch als Zeitarbeit oder Leiharbeit bezeichnet und durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Dabei verleiht ein Arbeitgeber (Verleiher) seine Beschäftigten an ein Unternehmen (Entleiher) gegen eine Vergütung für einen befristeten Zeitraum. Der Verleiher benötigt dazu grundsätzlich eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (BA). Diese Form der Leiharbeit unterliegt strengen rechtlichen Rahmenbedingungen, um die Rechte der Leiharbeitskräfte zu schützen und faire Wettbewerbsbedingungen zu gewährleisten.
In bestimmten Fällen ist keine Erlaubnis notwendig, zum Beispiel bei Überlassungen von Beschäftigten in demselben Wirtschaftszweig, um Kurzarbeit oder Entlassungen zu vermeiden.
Ob die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden, wird bei Betriebsprüfungen durch den Rentenversicherungsträger kontrolliert. Wichtige Punkte in Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung sind der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sowie die arbeitsrechtliche Gleichstellung der Leiharbeitskräfte mit der Stammbelegschaft des Entleihers. Dabei sind Mindestarbeitsbedingungen wie etwa Gewährung von Mindestlohn, Entgeltleistungen auch für Nichtbeschäftigungszeiten, Urlaub sowie die Einhaltung der Lohnuntergrenzen zu beachten.
Genehmigung durch die BA – Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
Grundsätzlich benötigen Betriebe eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (BA), wenn sie Beschäftigte an ein Unternehmen verleihen wollen.
Der Antrag bei der BA kann online gestellt werden kann. Die Erlaubnis ist zunächst befristet für ein Jahr gültig. Der Verleiher kann spätestens drei Monate vor Ablauf der Gültigkeit eine Verlängerung bei der BA beantragen.
Wenn drei Jahre in Folge eine Arbeitnehmerüberlassung erlaubt betrieben wurde, kann der Verleiher eine unbefristete Erlaubnis beantragen.
Voraussetzungen für die Erlaubnis sind:
- Ordnungsgemäßes Betreiben des Gewerbes
- Keine Vorstrafen oder Verstöße gegen gesetzliche Vorgaben wie zum Beispiel Arbeitsschutzbestimmungen
- Notwendige Fachkenntnisse für das Gewerbe
- Sicherstellung der Arbeitsbedingungen für die Leiharbeitnehmer nach § 8 AÜG
- Ausreichende finanzielle Mittel sind vorzuhalten – pro Leiharbeitskraft mindestens 3.000 Euro, insgesamt mindestens 15.000 Euro
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag regelt alle Rahmenbedingungen und muss dem AÜG entsprechen. Die Schriftform ist vorgeschrieben. Der Vertrag enthält verpflichtend klare Angaben zu Einsatzdauer, Tätigkeit und Bedingungen sowie die Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer (in der Regel 18 Monate). Der Personaldienstleister muss im Vertrag anführen, ob er die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt.
Unbedenklichkeitsbescheinigung
Der Verleiher ist verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge für die Leiharbeitskräfte pünktlich und korrekt abzuführen. Als Nachweis dafür kann er sich von der Krankenkasse der oder des Beschäftigten eine Unbedenklichkeitsbescheinigung ausstellen lassen.
Passend zum Thema
Zeitarbeit und Sozialversicherungspflicht
Leiharbeitskräfte sind grundsätzlich in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig. Die Leiharbeitskraft steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Er ist also der Arbeitgeber, der das Entgelt zahlt und die Sozialversicherungsbeiträge an die Einzugsstelle abführt. Lediglich das Weisungsrecht (Art, Ort, Zeit und Weise der zu verrichtenden Tätigkeit) hinsichtlich des Arbeitsplatzes und der durchzuführenden Aufgaben geht auf den Entleiher über.
Rechte und Pflichten des Verleihers und des Entleihers
Die Arbeitnehmerüberlassung erfordert eine klare Abgrenzung der Verantwortlichkeiten zwischen Verleiher und Entleiher.
Der Verleiher ist der Arbeitgeber der Leiharbeitskraft und für die korrekte Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge und DEÜV-Meldungen verantwortlich. Der Entleiher hingegen steuert die Arbeitsleistung der Leiharbeitskräfte in seinem Betrieb. Er muss sicherstellen, dass die Arbeitsbedingungen den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen.
Er kann konkrete Arbeitsplätze und Arbeitsweisen anordnen und muss dafür sorgen, dass der Arbeitsplatz sicher ist. Zudem muss er gewährleisten, dass die Leiharbeitskraft einen gleichberechtigten Zugang zu den Sozialeinrichtungen des Betriebs (zum Beispiel Kantinen, Waschräume) erhält. Leiharbeitskräfte sind also rechtlich der Stammbelegschaft gleichzustellen.
Haftung des Entleihers für Sozialversicherungsbeiträge
Der Entleiher haftet wie ein Bürge dafür, dass der Verleiher die Sozialversicherungsbeiträge für die entliehenen Beschäftigten fristgerecht und korrekt abführt. Dies gilt konkret für die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung. Das gilt sowohl für die Arbeitnehmeranteile als auch die Arbeitgeberanteile für die jeweilige anteilige Zeit der Überlassung der Leiharbeitskräfte.
Sollte der Verleiher also nicht ordnungsgemäß die Sozialversicherungsbeiträge für die Leiharbeitskräfte abführen, tritt die Haftung des Entleihers in Kraft. Das bedeutet, dass er dann die gesamten Beiträge für die einzelnen Sozialversicherungszweige entrichten muss.
Grundlage für die Berechnung der Beiträge ist dabei der Arbeitslohn, den der Verleiher der Leiharbeitskraft schuldet – einschließlich aller sozialversicherungsrechtlich relevanten Zulagen und Zuschläge. Hier können erhebliche Forderungen auf den Entleiher zukommen.
Unfallversicherung und Haftung im Arbeitsverhältnis
Der Verleiher ist verpflichtet, seine Leiharbeitskräfte bei der gesetzlichen Unfallversicherung zu versichern. Im Falle eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit können jedoch auch Entleiher haften, wenn er seine Sorgfaltspflichten verletzt hat. Dies betrifft insbesondere die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften im Betrieb des Entleihers.
Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung und ihre Konsequenzen
Wenn ein Arbeitgeber seine Beschäftigten ohne eine Verleiherlaubnis an ein anderes Unternehmen überlässt, liegt eine unerlaubte (illegale) Arbeitnehmerüberlassung vor. Das hat zur Folge, dass zwischen dem Entleiher und der Leiharbeitskraft ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt (Fiktion). Dann haftet der Entleiher für nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge und es drohen Bußgelder und strafrechtliche Konsequenzen. Die Haftung des Entleihers beschränkt sich also nicht nur auf finanzielle Aspekte.
Entsendung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung
Eine Entsendung kann auch dann vorliegen, wenn ein Arbeitgeber Beschäftigte von Deutschland in das Ausland verleiht und hierfür die erforderliche Verleiherlaubnis nach dem AÜG hat. Entscheidend ist, dass
- die organisatorische Eingliederung in das entsendende Verleihunternehmen bestehen bleibt und
- sich der arbeitsvertragliche Anspruch auf das Arbeitsentgelt gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet.
Fehlt die Erlaubnis zum Verleihen von Beschäftigten nach dem AÜG, ist der Vertrag unwirksam. Dann liegt weder eine Ausstrahlung noch eine Entsendung vor. Dies gilt nicht, wenn Beschäftigte in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen werden, an dem der Verleiher beteiligt ist. Auch bei Überlassungen von Beschäftigten innerhalb von Konzernunternehmen im Sinne des Aktiengesetzes spielt das AÜG keine Rolle.
