Expertenforum

Sehr geehrtes Expertenteam,

wir haben eine Mitarbeiterin Frau B., die seit dem 16.06.2023 erkrankt ist, bis 27.07.2023 ihre Lohnfortzahlung von uns erhalten hat und im Anschluss daran Krankengeld von der AOK Plus bis einschließlich 27.11.2024 bezogen hat. Seit 28.11.2024 bezieht sie Übergangsgeld von der Bundesagentur für Arbeit, dieses soll bis 27.11.2026 gezahlt werden. Das Beschäftigungsverhältnis mit Frau B. wurde von uns nie gekündigt. Es bestehen noch Resturlaubsansprüche aus den Jahren 2023 und 2024, die sie gern über 7 Monate verteilt im Anschluss an das Übergangsgeld als Urlaubstage nehmen würde. Ab 01.07.2027 könnte Frau B. ohne Abzüge in Rente gehen. Meine Fragen wären: ist die Urlaubsverteilung auf mehrere Monate möglich oder muss zwingend eine Urlaubsabgeltung gezahlt werden? Hat sie in der Zeit, in der sie Übergangsgeld bezieht Anspruch auf bezahlten Urlaub von uns als Arbeitgeber? Muss Frau B. sich ab 28.11.2026 gesund schreiben lassen?

Im Voraus vielen Dank für ihre Antwort.

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Frage.

Im Falle einer Langzeiterkrankung verfallen die Urlaubsansprüche nach Ablauf von 15 Monaten, gerechnet ab Schluss des jeweiligen Urlaubsjahres. Da die Mitarbeiterin seit Juni 2023 arbeitsunfähig erkrankt ist, hätten Sie in 2023 die Mitarbeiterin auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche hinweisen und ihr Gelegenheit geben müssen, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Sollte dies nicht der Fall sein, sind die Urlaubsansprüche aus 2023 noch nicht verfallen. Die Ansprüche aus 2024 verfallen dagegen zum 31. März 2026, sofern Sie mit der Mitarbeiterin nichts Abweichendes vereinbaren. Auch während der Zahlung des Übergangsgeldes durch die Bundesagentur für Arbeit entstehen die Urlaubsansprüche fortlaufend neu. Das heißt, die Mitarbeiterin hat für 2024, 2025 und 2026 den vollen Urlaubsanspruch erworben. Wenn die Mitarbeiterin mit Ablauf des 30. Juni 2027 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, steht ihr für dieses Jahr der gesetzliche Urlaubsanspruch nur anteilig zu (also 6/12 bzw. 1/2). Für einen etwaigen vertraglichen Urlaub kann Abweichendes vereinbart sein.

Ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Auch hier können wieder für einen etwaigen vertraglichen Urlaubsanspruch abweichende Regelungen mit der Mitarbeiterin getroffen werden. Der Urlaubsabgeltungsanspruch würde also kraft Gesetzes erst mit Ablauf des 30. Juni 2027 entstehen und fällig werden.

Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Urlaub auch tatsächlich gewährt werden. Dabei kommt auch eine Verteilung auf mehrere Monate (also von Dezember 2026 bis Juni 2027) in Betracht. Eine Gesundschreibung ist gesetzlich nicht vorgesehen. In der vorliegenden Konstellation ist es allerdings empfehlenswert, dass Sie sich von der Mitarbeiterin eine entsprechende ärztliche Bescheinigung erteilen lassen, damit die Mitarbeiterin nicht im Nachhinein (also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) geltend macht, dass der Urlaub aufgrund der fortbestehenden Erkrankung nicht wirksam erteilt werden konnte.

Sollten Sie weitere Fragen haben, stehen wir gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Fachexperte Arbeitsrecht

Sehr geehrter Fachexperte,

würde die Arbeitnehmerin, wenn sie ab 28.11.2026 eine Gesundschreibung hätte, auch Anspruch auf eine Feiertagsbezahlung haben, wenn die gesetzlichen Feiertage auf einen Wochentag fallen? Oder können wir vereinbaren, dass wir lediglich den noch ausstehenden Urlaub im Zeitraum vom 28.11.2026 bis 30.06.2027 bezahlen. Ist es auch möglich die Urlaubstage in einen Festbetrag umzuwandeln und diesen in monatlich gleichen Raten zu bezahlen?

Herzlichen Dank für eine Antwort.

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Frage.

Wenn die Mitarbeiterin ab 28. November 2026 nicht mehr arbeitsunfähig erkrankt ist und der bisherige Arbeitsvertrag unverändert fortbesteht, hat sie auch einen Anspruch auf Feiertagsvergütung, wenn die Arbeitsleistung wegen eines Wochenfeiertags ausfällt.

Sofern die Bezahlung der Feiertage nicht gewollt ist, könnten Sie den Arbeitsvertrag mit der Mitarbeiterin dahingehend abändern, dass bestimmte feste Tage pro Kalendermonat als Arbeitstage definiert werden und an diesen festgelegten Arbeitstagen dann Urlaub erteilt wird. An den übrigen Tagen würde dann keine Arbeitspflicht bestehen.

Dies setzt allerdings das Einvernehmen mit der Mitarbeiterin voraus.

Sollten Sie weitere Fragen haben, stehen wir gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Fachexperte Arbeitsrecht