Sozialversicherung: Kurz notiert im Juli

Übernehmen ausländische Tochterfirmen teilweise die Entgeltkosten für von deutschen Unternehmen entsandte Beschäftigte, ist ab sofort die Anwendung der deutschen Regelungen zur Sozialversicherung möglich. Das hat die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) mitgeteilt. Die Regelung gilt für alle Staaten, mit denen Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen hat (außer Indien).

Die praktische Umsetzung der Vorgaben aus den verschiedenen SV-Abkommen war nicht klar geregelt. Deshalb hat der GKV-Spitzenverband nun die Umsetzung näher definiert und das Vorgehen bei Entsendungen in diese Länder klargestellt.

Bisher mussten Unternehmen für ihre entsandten Beschäftigten immer eine Ausnahmevereinbarung bei der DVKA beantragen, sobald das verbundene Unternehmen im Ausland auch nur teilweise Entgelt gezahlt hat. Nun kann eine Entsendung erfolgen und damit gilt das deutsche Sozialversicherungsrecht weiter. Voraussetzung ist, dass das Entgelt nicht vollständig oder zum überwiegenden Teil vom ausländischen Unternehmen gezahlt wird.

Zudem hat die DVKA näher erklärt, wie eine Entsendedauer von Monaten oder Kalendermonaten zu verstehen ist. Denn die Entsendedauer wird in den SV-Abkommen unterschiedlich gehandhabt. Während in den Abkommen mit Albanien, Moldau, Philippinen und Uruguay in Zeitmonaten gerechnet wird, gelten bei den übrigen SV-Abkommen Kalendermonate.

Entsendedauer in Monaten: Der Entsendezeitraum beginnt am Tag der Beschäftigungsaufnahme im anderen Staat. Startet die entsandte Person ihre Tätigkeit im Ausland also am 15. Juni 2025, wird auch die Entsendedauer ab dem 15. Juni 2025 berechnet.

Entsendedauer in Kalendermonaten: Der relevante Entsendezeitraum beginnt am ersten Tag des Kalendermonats, in dem die Beschäftigung aufgenommen wird. Bei Beschäftigungsaufnahme am 15. Juni 2025 beginnt die Entsendedauer also am 1. Juni 2025.

Hinweis: In dem Abkommen mit den USA ist die Entsendedauer in Jahren festgelegt. Die Klarstellung von Monaten und Kalendermonaten gilt hierfür also nicht.

Zieht ein Unternehmen an einen neuen Standort oder ändert sich der Name, dann sind diese Angaben auch bei der Sozialversicherung zu aktualisieren. Arbeitgeber melden derartige Änderungen beim Betriebsnummern-Service der Bundesagentur für Arbeit. Von dort aus erhalten alle relevanten Stellen wie Krankenkasse, Deutsche Rentenversicherung oder auch Minijob-Zentrale diese Änderungen.

Die Meldung erfolgt entweder über das Entgeltabrechnungsprogramm oder das SV-Meldeportal, per Datensatz „Betriebsdatenpflege“. Folgende Änderungen sollten Unternehmen mitteilen:

• Änderung der Adresse des Betriebs
• Angabe einer abweichenden Postanschrift
• Änderung des Unternehmensnamens oder der Rechtsform
• Änderung der Ansprechperson oder der Telefonnummer
• Änderung der Unternehmensnummer des Unfallversicherungsträgers
• Stilllegung oder vollständige Schließung des Betriebs

Nur wenn Adresse und Firmendaten aktuell sind, können alle Dokumente und Beitragszahlungen richtig zugeordnet werden. Nur so ist ein reibungsloser Ablauf in den Beitrags- und Meldeverfahren gewährleistet und bewahrt etwa davor, Fristen zu versäumen.

Die aktuelle Wirtschaftspolitik der USA hat in vielen deutschen Unternehmen Unsicherheiten und Umsatzrückgänge ausgelöst. Mehrere Organisationen haben auf Bundesebene beschlossen, dass es dennoch keine grundsätzliche Öffnung für Kurzarbeit in Deutschland aufgrund der US-Zollpolitik gibt. Ob ein Unternehmen Kurzarbeitergeld zuerkannt bekommt, entscheidet die für den Betriebsstandort zuständige Agentur für Arbeit weiterhin im Einzelfall.

Bewilligt die Agentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld, berechnet der Arbeitgeber die Höhe und zahlt es den Beschäftigten aus. Auf Antrag erstattet die Agentur für Arbeit dann den Unternehmen das Geld. Für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge während des Bezugs von Kurzarbeitergeld gelten Besonderheiten. Auch für die zu übermittelnden Meldungen und die Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigen während der Kurzarbeit gibt es abweichende Regelungen.

Viele Betriebe überbrücken personelle Engpässe in der Urlaubszeit mit Studierenden als Ferienkräfte. Befindet sich der oder die Studierende allerdings gerade im Übergang vom Bachelor- zum Masterstudium, kann er oder sie nicht über das Werkstudentenprivileg beschäftigt werden.

Das Bachelorstudium endet mit Ablauf des Monats, in dem Studierende schriftlich das offizielle Prüfungsergebnis erhalten. Der Masterstudiengang beginnt frühestens mit dem nächsten Semester. In dieser Lücke von mitunter mehreren Monaten gilt das Werkstudentenprivileg nicht. Bei einer unveränderten Weiterbeschäftigung nach dem Ende des Bachelorstudiengangs besteht Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherungspflicht. Erst mit Beginn des Masterstudiengangs kann das Werkstudentenprivileg wieder für die Beschäftigung gelten.

Eine kurzfristige versicherungsfreie Beschäftigung ist in dieser Zeit nur bei einem neuen Arbeitgeber möglich. Anrechenbare Vorbeschäftigungszeiten sind zu berücksichtigen. Ist der oder die Studierende bereits beim Arbeitgeber als Werkstudent tätig, ist keine kurzfristige Beschäftigung in der Übergangszeit zwischen Bachelor- und Masterstudiengang möglich. In diesem Fall wird ein durchgehendes Arbeitsverhältnis unterstellt.

Eine weitere Beschäftigungsoption kann hingegen ein versicherungsfreier 556-Euro-Minijob (in der Rentenversicherung auf Antrag) sein.

Seit 1. Juni 2025 können Frauen, die eine Fehlgeburt erleiden, eine Mutterschutzfrist und Mutterschaftsleistungen in Anspruch nehmen. Um diesen Anspruch geltend zu machen und die Fehlgeburt beim Arbeitgeber nachzuweisen, stellen Arzt, Ärztin oder Hebamme derzeit eine Übergangsbescheinigung aus. Diese ist bis zum 31. Dezember 2025 gültig.

Das Formular dient auch zur Beantragung der Mutterschaftsleistungen bei der gesetzlichen Krankenkasse. Zum 1. Januar 2026 wird das Vorliegen einer Fehlgeburt dann in das bestehende Vordruckmuster 9 (bisher Bescheinigung einer Frühgeburt oder einer Behinderung des Kindes) integriert.