Betriebliches Beschäftigungsverbot
Durch die Gefährdungsbeurteilung stellt der Arbeitgeber fest, ob es Gefahren für eine Arbeitnehmerin in der Schwangerschaft oder Stillzeit gibt. Existiert eine solche Gefahr und kann sie weder durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen noch durch Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz verhindert werden, darf die schwangere oder stillende Frau nicht weiterbeschäftigt werden. Ein solches betriebliches Beschäftigungsverbot darf so lang und in dem Umfang erfolgen, wie es nötig ist. Ungefährliche Anteile der Arbeit, für die keine Schutzmaßnahmen nötig sind, darf die Frau weiterhin ausführen.
Ärztliches Beschäftigungsverbot
Mit einem ärztlichen Attest kann ein individuelles ärztliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Dazu sind folgende Kriterien einzuhalten:
- Die Gesundheit der Schwangeren oder die ihres Kindes ist gefährdet.
- Die Gefährdung kann nicht durch Zuweisung einer geeigneten und zumutbaren Tätigkeit angewendet werden.
- Die verbotene Tätigkeit ist vertraglich geschuldet.
Der Arzt beziehungsweise die Ärztin muss dabei entscheiden, ob die Arbeitnehmerin aufgrund eingetretener Komplikationen arbeitsunfähig krank ist oder ob zum Schutz von Mutter oder Kind ein Beschäftigungsverbot geboten ist. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot kann vollumfänglich oder teilweise (zeitlich befristet, vorläufig oder aufgabenbezogen) attestiert werden.
Nachtarbeitsverbot in Schwangerschaft und Stillzeit
Nachtarbeit ist mit besonderen Anstrengungen für schwangere und stillende Frauen verbunden und deshalb grundsätzlich verboten. Als Nachtarbeit gilt die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr.
Für die Zeit zwischen 20 Uhr und 22 Uhr kann die Beschäftigung ausnahmsweise erlaubt werden, wenn
- sich die Frau ausdrücklich dazu bereit erklärt (die Erklärung kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden) und
- ein ärztliches Zeugnis die Unbedenklichkeit der Nachtarbeit bescheinigt und
- insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
Die Ausnahmegenehmigung muss der Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde beantragen. Solange die Aufsichtsbehörde den Antrag nicht ablehnt oder die Beschäftigung nicht vorläufig untersagt, darf die Beschäftigung weiterhin ausgeübt werden. Lehnt die Aufsichtsbehörde nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt der Antrag als genehmigt.
Eine Beschäftigung nach 22 Uhr ist nur in besonders begründeten Einzelfällen und nur mit einer vorherigen Ausnahmegenehmigung der Aufsichtsbehörde möglich.
Sonn- und Feiertagsarbeit bei Schwangerschaft und Stillzeit
Arbeitgeber dürfen eine schwangere Frau oder eine stillende Mutter an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt (die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen) und
- eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zugelassen ist und
- der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
- eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
Auch eine beabsichtigte Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen muss der Arbeitgeber der Aufsichtsbehörde melden. In besonders gelagerten Einzelfällen kann die Aufsichtsbehörde die Sonntags- und Feiertagsarbeit verbieten.
Mutterschutzlohn
Kann eine Frau wegen eines allgemeinen oder individuellen Beschäftigungsverbots ganz oder teilweise vor Beginn und nach Ende der allgemeinen Mutterschutzfrist die Arbeit nicht mehr ausüben, erhält sie Mutterschutzlohn. Das gilt auch dann, wenn das Unternehmen die werdende Mutter auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz umsetzt und sie ihre Tätigkeit wechseln muss.
Der Mutterschutzlohn ist mindestens so hoch wie der Durchschnittsverdienst der letzten abgerechneten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft. Mutterschutzlohn ist steuer- und beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Arbeitnehmerähnliche Frauen erhalten keinen Mutterschutzlohn.
Hat sich das Arbeitsentgelt im Berechnungszeitraum geändert und ist diese Änderung nicht nur vorübergehend, fließt das geänderte Entgelt in die Berechnung des Mutterschutzlohns ein. Das ist etwa bei Lohn- oder Gehaltserhöhungen der Fall. Entgeltkürzungen im Berechnungszeitraum, die aufgrund von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht.
