Offenheit im Team, Sicherheit in der Kommunikation

Das Konzept der psychologischen Sicherheit ist aus dem Krankenhauskontext heraus entstanden – und das ist kein Zufall. Die Harvard-Professorin Amy Edmondson stieß Mitte der 1990er-Jahre auf das Konzept – mitten in einer Studie zu Medikamentenfehlern in US-amerikanischen Kliniken. Ihr Forschungsauftrag war zunächst klar umrissen: Sie sollte messen, ob eine bessere Teamarbeit auf den Stationen mit weniger Fehlern zusammenhing.

Das Ergebnis erstaunte sie. Die Daten zeigten das genaue Gegenteil ihrer Erwartung: Stationen mit nachweislich besserer Teamqualität meldeten mehr Fehler – nicht weniger. Die Erklärung: Diese Teams machten nicht häufiger Fehler, sie sprachen offener darüber. Genau dieses Klima – in dem Probleme ohne Angst vor Konsequenzen angesprochen werden können – beschrieb Edmondson 1999 erstmals als „psychologische Sicherheit".

Dass das Konzept seinen Ursprung im Gesundheitswesen hat, ist nicht ohne Grund. Nirgendwo sonst sind die Folgen fehlender Offenheit so unmittelbar spürbar: Wenn Pflegefachpersonen oder Ärztinnen und Ärzte schweigen, weil sie Kritik oder Konsequenzen fürchten, können Fehler unentdeckt bleiben und im schlimmsten Fall Patientinnen und Patienten zu Schaden kommen.

Eine gesunde Teamkultur trägt dazu bei, Arbeitsprozesse sicherer und effizienter zu gestalten. Informationen werden schneller und zuverlässiger weitergegeben, Missverständnisse treten seltener auf, Verantwortlichkeiten sind klar geregelt und Entscheidungen besser abgestimmt. In einem respektvollen, wertschätzenden Umfeld fällt es Beschäftigten leichter, Fragen zu stellen, Unsicherheiten anzusprechen oder auf mögliche Fehler hinzuweisen – ein wichtiger Faktor, um Stress zu reduzieren und damit die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen.

Sie können Belastung teilen und erfahren mehr Unterstützung. Beschäftigte, die sich wohlfühlen und emotional an das Unternehmen gebunden sind, wechseln zudem seltener den Arbeitsplatz.

Lesen Sie hier, wie die AOK Baden-Württemberg mit „PiP – Prävention in der Pflege“ die gesundheitlichen Ressourcen der Mitarbeitenden verbessert und damit auch das Wohl der Pflegebedürftigen steigert.

Woran man eine gesunde Teamkultur erkennt

• Absprachen sind klar, verbindlich und für alle nachvollziehbar.
• Verantwortlichkeiten sind geklärt und bekannt.
• Informationen werden vollständig und rechtzeitig weitergegeben.
• Kolleginnen und Kollegen unterstützen sich gegenseitig, auch in belastenden Situationen.
• Rückfragen, Hinweise und Kritik können offen und sachlich geäußert werden.
• Der Umgang im Team ist respektvoll und wertschätzend – unabhängig von Funktion oder Berufsgruppe.
• Feedback ist konstruktiv und auf Verbesserungen ausgerichtet, Erfolge werden gemeinsam wahrgenommen.

Wie Teamkultur bewusst gestaltet werden kann

• Führungskräfte sind sich ihrer Vorbildfunktion bewusst und kommunizieren offen und respektvoll
• Strukturierte und verlässliche Übergaben etablieren.
• Regelmäßige kurze Teamabstimmungen im Arbeitsalltag einplanen.
• Feste Ansprechpersonen für bestimmte Aufgaben oder Situationen benennen.
• Offene Feedbackmöglichkeiten schaffen und aktiv nutzen.
• Rückfragen und Hinweise ausdrücklich einladen und wertschätzend aufnehmen.
• Kollegiale Unterstützung gezielt fördern, etwa bei körperlich oder emotional belastenden Tätigkeiten.
• Klare Kommunikationsregeln im Team vereinbaren und und auf deren Einhaltung achten.

Häufige Ursachen für Fehler in der Pflege:

• Zeitdruck und Überlastung: Zu wenig Personal und gleichzeitig eine enge Taktung im Arbeitsalltag.
• Komplexität: Unübersichtliche Prozesse und viele Schnittstellen im Team.
• Kommunikationsprobleme: Unvollständige oder fehlerhafte Übergaben sowie unklare Absprachen sind Gründe, warum wichtige Informationen verloren gehen.
• Unzureichende Qualifikation oder Unerfahrenheit: Fehlendes Fachwissen, mangelnde praktische Routine oder unzureichende Einarbeitung neuer Kräfte können Fehlentscheidungen begünstigen.
• Starre betriebliche Strukturen: Undurchlässige Hierarchien führen in manchen Einrichtungen dazu, dass sich Mitarbeitende fürchten, Fehler oder Probleme offen anzusprechen.
• Ablenkungen: Unterbrechungen während der Arbeit, etwa beim Richten von Medikamenten, oder unachtsame Handgriffe aus reiner Routine können zu Verwechslungen führen.

Was macht eine gute Fehlerkultur aus?

Folgende Merkmale machen eine konstruktive Fehlerkultur aus:

Keine Sorge vor Konsequenzen: Pflegekräfte müssen Fehler offen ansprechen können, ohne Furcht vor persönlichen Anfeindungen oder arbeitsrechtlichen Konsequenzen. 

„Was ist passiert“ statt „Wer war es“: Im Mittelpunkt steht, wie es zu dem Vorfall kam, und  ob und wenn ja, welche Prozess- oder Systemänderungen notwendig sind, um Wiederholungen zu verhindern.

Transparenz und Meldebereitschaft: Fehler werden offen im Team oder über ein in der Einrichtung etabliertes Meldesystem kommuniziert. 

Fehler als Chance: Fehler werden als wertvoller Hinweis auf Schwachstellen im Arbeitsablauf verstanden. So können die Belastungsschwerpunkte, die zu Stress führen, entschärft werden. Nebenbei können sich auch die Qualität der Arbeit und die Patientensicherheit verbessern.

Unterstützende Führungskultur: Vorgesetzte gehen mit gutem Beispiel voran, schaffen Vertrauen und etablieren feste Strukturen zur Fehleranalyse. Dazu gehören regelmäßige Teamsitzungen und Auswertungen. Dabei gehen auch die Führungskräfte offen mit eigenen Fehlern um. Zudem ermutigen sie ihre Mitarbeitenden, auf die eigene Belastungsgrenzen zu achten und rechtzeitig Bescheid zu geben, wenn sie sich überfordert fühlen.