Mit der Einstellung fängt es an

Neurodiversität beschreibt die natürliche Vielfalt neurologischer Denk- und Wahrnehmungsweisen. Der Begriff umfasst sowohl neurotypische als auch neurodivergente Menschen, etwa mit Autismus, ADHS oder Dyslexie.

Menschen mit diesen Eigenschaften können für Unternehmen ein großer Vorteil sein, wenn ihre Potenziale erkannt sowie richtig eingesetzt werden und ihre Integration ins Team gelingt: für die Produktivität, die Innovationskraft und die Diversität.

Wenn die Integration glückt, profitiert das Unternehmen enorm. „Neurodivergente Mitarbeitende sind häufig überdurchschnittlich motiviert und loyal“, weiß Diplom-Pädagogin Kristina Beese vom Bundesverband Autismus. Gerade Menschen mit Autismus oder ADHS zählen nicht selten zu den Überperformenden im Unternehmen. Führungskräfte sind gefordert, auf die Einhaltung von Erholungsphasen zu achten, können sich dann jedoch über nachhaltig gesteigerte Produktivität freuen.

Außer durch ihren Einsatz können neurodivergente Menschen durch ungewöhnliche Perspektiven und Ideen bereichern. Autistische Menschen haben oft einen ausgeprägten Sinn fürs Detail. Personen mit ADHS sind oft sehr kreativ und erkennen Ineffizienzen meist früher als andere. Bei einer großen Online-Karriereplattform wurde „legasthenes Denken“ inzwischen in die Liste potenzieller Qualifikationen aufgenommen.

Bei der inklusiven Gestaltung von Arbeitsumgebungen und -prozessen lohnt es sich, einige grundlegende Faktoren im Auge zu behalten. So sind neurodivergente Menschen oft besonders empfindlich gegenüber äußeren Reizen. Personen mit Autismus haben häufiger Probleme, sich bei Lärm zu konzentrieren. Und Menschen mit ADHS fühlen sich schnell überfordert, wenn ein Übermaß an Daten und Eindrücken gleichzeitig auf sie einströmt.

Vor allem Menschen aus dem autistischen Spektrum haben zudem öfter Probleme im sozialen Umgang, erklärt Beese. „Zwischenmenschliche Interaktionen, die für andere Menschen oft mühelos und automatisch ablaufen, müssen von Personen mit Autismus aufwendig verarbeitet werden. Ein Mittagessen im Team ist für solche Menschen meist nicht erholsam, sondern im Gegenteil kräftezehrend.“

Grundsätzlich gilt: Jeder neurodivergente Mensch ist anders, hat eigene Bedürfnisse und Stärken. Offene Kommunikation und Aufklärung zum Thema sind daher zentral. Genau daran mangelt es heute noch immer. So wünschen sich in einer LinkedIn-Umfrage beispielsweise 71 Prozent der Menschen mit Legasthenie, ihr Team würde sich besser mit ihren spezifischen Herausforderungen und Stärken auskennen.

Je besser ein Arbeitgeber informiert ist, desto leichter kann er sich individuell auf die Eigenheiten neurodivergenter Beschäftigter einstellen. Hilfreich ist ein klarer, strukturierter Umgang: Stärken benennen, Aufgaben gezielt zuordnen, keine pauschalen Erwartungen stellen und Reizüberflutung – etwa durch Multitasking oder unklare Zuständigkeiten – vermeiden. Außerdem sind standardisierte Bewerbungsverfahren häufig nicht barrierefrei, sondern sortieren neurodivergente Menschen von vornherein aus, weil sie deren Motivation unterschätzen und Stärken verkennen.

Nach der Einstellung haben Führungskräfte viele Möglichkeiten, neurodivergente Menschen in den Arbeitsalltag zu integrieren. So können sie sich mit betroffenen Personen darüber austauschen, welche Aufgabenbereiche ihnen besonders liegen und wie die Prozesse dort gestaltet sein könnten.

Wie die entsprechenden Prozesse am besten kommuniziert werden, hängt hingegen von der jeweiligen Diagnose ab. Die meisten autistischen Menschen wissen schriftliche Anweisungen zu schätzen. Menschen mit Dyslexie tun sich oft mit Videos leichter.

Schalldämmende Stellwände, Ohrenschützer und ruhige Rückzugsorte helfen dabei, Arbeitsräume reizärmer zu gestalten. Auch die Möglichkeit zum Homeoffice und flexible Arbeitszeiten können dazu beitragen, die mentale Gesundheit neurodivergenter Menschen zu stärken.

Beese warnt hier jedoch auch vor Risiken, da es neurodivergenten Mit-arbeitenden zu Hause schwerfallen kann, ihren Tag zu strukturieren. Die Vielzahl an Ablenkungsquellen in der eigenen Wohnung kann zudem besonders für Menschen mit ADHS zum Problem werden. Auch hier gilt es darum, zusammen mit den Betroffenen Lösungen zu finden. Eine designierte und speziell ausgebildete Ansprechperson im Unternehmen, die bei der Ausarbeitung entsprechender Maßnahmen vermittelt, ist dabei besonders wertvoll.

Auch eine Anstellung in Teilzeit oder als Minijob kann eine Möglichkeit sein, neurodivergente Menschen zu entlasten. Hier kann es helfen, durch Kernarbeitszeiten und klare Aufgabenpakete für eine Struktur zu sorgen. Für die Sozialversicherung gelten bei Teilzeit und Minijobs dieselben Regelungen wie bei allen anderen Beschäftigten.

Der wichtigste Vorteil einer geglückten Integration betrifft laut Beese das gesamte Unternehmen: „Wenn das Arbeitsumfeld so gestaltet ist, dass neurodivergente Menschen besser zurechtkommen, dann kommt das ganze Team besser zurecht.

Klare Kommunikation, Bewusstsein für mögliche Reizüberflutung und gute Arbeitsstruktur hilft allen.“ Wer Beschäftigte in ihrer Einzigartigkeit wahrnimmt und Vielfalt nicht als Abweichung, sondern als Stärke begreift, schafft ein besseres Arbeitsumfeld und steigert zugleich die Chancen im Wettbewerb um Talente.