Expertenforum - Bezahlte Freistellung

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  • 01
    Bezahlte Freistellung

    Liebes Expertenteam,

    nach §7 Abs 1a Satz 2 besteht das Beschäftigungsverhältnis weiter, wenn während einer bis zu dreimonatigen Freistellung Arbeitsentgelt aus einer Vereinbarung zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen fällig ist.

    Können durch jeweils 1 Tag Urlaub oder 1 Tag Arbeitserbringung im Anschluss an diesen 3 Monate weitere 3-monatige Freistellung unter Fortbestehen des Beschäftigungsverhältnisses erfolgen? Oder gibt es hier Fristen bzw. weitere Vorgaben, die in solchen Fällen beachtet werden müssen?

    Im Voraus vielen Dank für Ihre Antwort

     

  • 02
    RE: Bezahlte Freistellung


    Hallo Berthold01,
     
    eine Beschäftigung besteht auch in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat, wenn während einer bis zu dreimonatigen Freistellung Arbeitsentgelt aus einer Vereinbarung zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen fällig ist.
    Die versicherungspflichtige Beschäftigung nach § 7 Abs. 1 SGB IV endet in der Freistellung nach Ablauf von drei Monaten.
     
    Die Versicherungspflicht von Arbeitnehmern in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung setzt die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt voraus. Der für die Annahme einer Beschäftigung und deren Fortbestand erforderliche Vollzug der Arbeit besteht idealtypisch in der realen Erbringung der Arbeitsleistung.

    Eine sozialversicherungsrechtlich relevante Beschäftigung setzt zwar nicht zwingend und ausnahmslos eine tatsächliche Arbeitsleistung voraus, denn auch die vorübergehende Unterbrechung der Arbeit lässt das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses für eine relativ kurze Zeit unberührt, sofern der grundsätzliche Arbeits- und Fortsetzungswille auf beiden Seiten der Arbeitsvertragsparteien gegeben ist. In diesem Sinne werden durch die Regelung des § 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV auch die Fälle der fehlenden Arbeitserbringung ohne Entgeltzahlung von nicht länger als einen Monat als unschädlich für den Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses erachtet.

    Fraglich ist, ob im Falle eines auf längere Dauer angelegten unbezahlten Urlaubs die Schutzwirkung des § 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV vor Ablauf der Monatsfrist dadurch erneuert werden kann, dass ein (oder mehrere) bezahlte(r) Urlaubstag(e) eingeschoben wird bzw. werden, um den unbezahlten Urlaub zu unterbrechen.

    In der Besprechung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung wurde am 08.11.2017 hierzu folgendes festgelegt:
    Die Fiktionsregelung des § 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV stellt sich abweichend von dem Grundsatz, dass die Versicherungspflicht der Arbeitnehmer in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt voraussetzt, als eng auszulegende Ausnahmeregelung dar. Sie geht für den Regelfall davon aus, dass sich die Zeit der Arbeitsunterbrechung an eine tatsächlich vollzogene Beschäftigung anschließt, sodass es zu einem unmittelbaren Übergang von einem entgeltlichen Beschäftigungsverhältnis in ein solches ohne Entgeltansprüche kommt. Zwar stellt auch die Zeit des bezahlten Urlaubs – unabhängig von seiner Dauer – ein entgeltliches Beschäftigungsverhältnis dar.
     
    Die Inanspruchnahme von bezahlten Urlaubstagen ist nach Ansicht der Besprechungsteilnehmer jedoch nicht geeignet, die Monatsfrist des § 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV nach einer vorangegangenen Phase des fiktiven Fortbestands des Beschäftigungsverhältnisses erneut auszulösen.
    Insofern sprechen Sinn und Zweck des § 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV gegen eine entsprechende (erneute) Anwendung im Falle einer „unechten Unterbrechung“ des unbezahlten Urlaubs durch Inanspruchnahme eines bezahlten Urlaubstages, also ohne dass tatsächlich eine Arbeitsleistung stattgefunden hat. Eine andere Auslegung würde eine nahezu beliebige Aneinanderreihung von bezahltem und unbezahltem Urlaub ermöglichen und damit zu einer unzulässigen Ausweitung der dem Grunde nach auf einen Monat beschränkten Fiktionsregelung führen.

    Somit ist der (von dem Mitarbeiter) angedachte Ablauf (Unterbrechung des unbezahlten Urlaubs durch bezahlte Urlaubstage) nach den vorgenannten Regelungen nicht zulässig.


    Bei der weiteren von Ihnen angedachten Konstellation einen Tag mit tatsächlicher Arbeitsleistung zur Erhaltung des Versicherungsschutzes eines Arbeitnehmers einzubringen, geben wir zu bedenken, dass aufgrund der reduzierten Arbeitszeit sowie der sich daraus ergebenden Entgeltminderung zwingend eine neue sozialversicherungsrechtliche Beurteilung zu erfolgen hat.
     
    Davon ausgehend, dass für die einzelnen Arbeitstagen das zu erwartende Arbeitsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet, ist in den entsprechenden Monaten jeweils von einer geringfügig entlohnten Beschäftigung auszugehen.
     
    In einem solchem Fall könnten durch die unbezahlte Freistellung u.U. erhebliche Nachteile für den Versicherten entstehen, insbesondere deshalb, weil er seinen weiteren Versicherungsschutz - bedingt durch die Änderung der sozialversicherungspflichtigen in eine geringfügig entlohnte Beschäftigung - im Rahmen einer freiwilligen Versicherung sicherstellen und die Beiträge hierfür allein zu tragen hätte.
     
    Mit freundlichen Grüßen

    Ihr Expertenteam
     
     
     

  • 03
    RE: Bezahlte Freistellung

    Liebes Expertenteam,

    bei unbezahlter Freistellung ist m. E. der Sachverhalt klar - so wie von ihnen beschrieben.

    Meine Frage beziehts sich aber auf den Abbau von Zeitkonten. Der Bezahlung läuft während des Abbaus ganz normal weiter.

    Viele Grüße

  • 04
    RE: Bezahlte Freistellung

    Hallo Berthold01,
     
    zur Inanspruchnahme von längeren Freistellungsphasen (über 3 Monate hinausgehend) bedarf es eines „Langzeitkontos bzw. Lebensarbeitszeitkontos“. Diese Konten ermöglichen den Beschäftigten längere Arbeitsunterbrechungen bei vollem Gehalt, zum Beispiel für „Sabbaticals“.
    Für eine Inanspruchnahme von einer über drei Monate hinausgehenden Freistellungsphase bedarf es immer einer entsprechenden Wertguthabenvereinbarung. Nach § 7b SGB IV liegt eine Wertguthabenvereinbarung nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen (z.B. schriftliche Vereinbarung, Insolvenzsicherung) vor.
     
    Sonstige flexible Arbeitszeitregelungen verfolgen dagegen nicht das Ziel der längerfristigen Freistellung von der Arbeitsleistung. Vielmehr erfolgt bei diesen Arbeitszeitregelungen bei schwankender Arbeitszeit regelmäßig ein Ausgleich in einem Arbeitszeitkonto. Für solche Arbeitszeitregelungen (zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen) unter Verstetigung des regelmäßigen Arbeitsentgelts besteht bei Abweichungen der tatsächlichen Arbeitszeit von der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auch in Zeiten der vollständigen Verringerung der Arbeitszeit (Freistellung) unter Fortzahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts bis zu drei Monaten die Beschäftigung nach § 7 Abs. 1a Satz 2 SGB IV fort.
    Dabei handelt es sich grundsätzlich um „Kurzzeitkonten“, bei denen Arbeitszeiten, die von der vertraglich festgesetzten Regelarbeitszeit abweichen (positiv oder negativ), auf dem Arbeitszeitkonto verbucht und innerhalb eines festgesetzten Zeitraums (in der Regel immer bis zum Ende des Kalenderjahres) auszugleichen sind.
    Kurzzeitkonten können dementsprechend nicht zum Aufbau von längeren Freistellungsphasen genutzt werden.
     
    Da es sich gemäß Ihrer Schilderung in dem vorliegenden Fall um eine „Vereinbarung zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen“ (nach § 7 Abs. 1a Satz 2 SGB IV) und nicht um eineWertguthabenvereinbarung“ (nach § 7b SGB IV) handelt, kann eine Freistellung für maximal 3 Monate erfolgen.
     
    Aufgrund der Komplexität der Sachlage und der uns nicht vorliegenden Unterlagen empfehlen wir Ihnen, eine verbindliche versicherungsrechtliche Beurteilung bei der Krankenkasse des betroffenen Mitarbeiters anzufordern.
     
    Mit freundlichen Grüßen
     
    Ihr Expertenteam

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