Rechtsdatenbank
Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.
Überstunden - Befreiung
Überstunden - Befreiung
Inhaltsübersicht
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- 3.
- 4.
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Information
1. Einführung
Der Arbeitgeber und Personaler dürfen Überstunden nicht nach Belieben anordnen. Die zusätzliche Arbeitszeit stößt auf rechtliche Grenzen. Das kann schon bei der Ausübung des Direktionsrechts passieren (s. dazu Gliederungspunkt 2.). Ergibt die Abwägung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen die Unzumutbarkeit der zusätzlich abgeforderten Arbeitsstunden, darf der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, ihn von den Überstunden zu befreien.
Praxistipp:
Der Arbeitgeber braucht bei der Ausübung seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO - wie ansonsten bei einer betriebsbedingten Kündigung - zwar keine Sozialauswahl vorzunehmen. Trotzdem hat er bei der anstehenden Interessenabwägung gewisse soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. So muss er prüfen, welchem seiner Mitarbeiter die Überstunden eher zuzumuten sind. Entspricht die Anordnung von Überstunden nicht billigem Ermessen, braucht der Arbeitnehmer sie nicht zu beachten.
Bestimmte Arbeitnehmer sind sogar spezialgesetzlich von Überstunden befreit (s. dazu die Gliederungspunkte 3. bis 5.). So gilt für Jugendliche eine gesetzliche tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden und auch werdende und stillende Mütter dürfen nur eingeschränkt zu Überstunden herangezogen werden. Ein echtes Überstundenverbot für schwerbehinderte Arbeitnehmer - auch wenn viele das glauben - gibt es nicht. Sie sind allerdings auf ihren Wunsch hin von Mehrarbeit zu befreien, § 207 SGB IX. Wobei Mehrarbeit i. S. ds Schwerbehindertenrechts - und damit auch eventuelle "Überstunden" - erst dort beginnt, wo die gesetzliche Höchstarbeitszeit aus § 3 Satz 1 ArbZG überschritten wird (BAG, 21.11.2006 - 9 AZR 176/06). Interessante Entscheidungen werden im Rechtsprechungs-ABC vorgestellt (s. Gliederungspunkt 7.).
2. Billiges Ermessen
Die Dauer der
täglichen oder
wöchentlichen
Arbeitszeit ist regelmäßig durch Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt. Der Arbeitgeber kann die Zeit der Arbeitsleistung mit seinem Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht bereits durch
den Arbeitsvertrag,
eine Betriebsvereinbarung,
einen Tarifvertrag oder
gesetzliche Vorschriften
festgelegt ist (siehe dazu auch das Stichwort Überstunden - Anordnung). Hinzu kommt: Die nähere Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung muss billigem Ermessen entsprechen. So kann es passieren, dass der Arbeitgeber bei Anwendung der Grundsätze billigen Ermessens bestimmte Arbeitnehmer von Überstunden befreien muss. Z.B.
Mitarbeiter, die außerhalb ihrer Regelarbeitszeit ehrenamtliche Tätigkeiten ausüben,
Beschäftigte, die gesundheitliche Probleme haben,
Alleinerziehende, die sich um minderjährige Kinder kümmern müssen, oder
Arbeitnehmer, die pflegebedürftige Angehörige betreuen und versorgen.
Entscheidend ist immer der konkrete Sachverhalt. Der Arbeitgeber hat die Grenzen billigen Ermessens gewahrt, wenn er "bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat" (BAG, 17.08.2010 - 9 AZR 401/09).
3. Jugendliche
Jugendliche dürfen nach § 8 Abs. 1 JArbSchG
nicht mehr als acht Stunden täglich und
nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich
beschäftigt werden.
In der Regel ist es so, dass tarifliche Arbeitszeitverkürzungen auch bei Auszubildenden greifen. Die regelmäßige tarifliche Ausbildungszeit liegt normalerweise unter der gesetzlichen Höchstarbeitszeit Jugendlicher.
Beispiel:
Lena Lerner ist Auszubildende der MüLa Milch KG. Sie ist 17 Jahre alt. Der Branchentarifvertrag sieht eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden und eine regelmäßige tägliche Arbeitszeit von 7,5 Stunden vor. In der 37. KW sind einige interessante Produktionsvorgänge zu beobachten. Der Ausbilder bittet Lena, am Dienstag, am Mittwoch und am Donnerstag jeweils eine halbe Stunde länger im Betrieb zu bleiben. Lisa meint, Jugendliche dürften nicht zu Mehrarbeit herangezogen werden - zu Unrecht: Lena wird von Dienstag bis Donnerstag zwar jeweils 0,5 Stunden mehr ausgebildet, § 8 Abs. 1 JArbSchG steht "Überstunden" erst dann entgegen, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeitgrenze Jugendlicher - acht Stunden pro Tag - erreicht ist.
Tarifverträge können vorsehen, dass die tariflich festgelegte Ausbildungszeit Jugendlicher nicht überschritten werden darf und sie keine Überstunden leisten dürfen. Diese Regelungen sind natürlich vorrangig. Eine Ausnahme vom Überstundenverbot des § 8 Abs. 1 JArbSchG lässt § 21 JArbSchG zu:
"(1) Die §§ 8 und 11 bis 18 finden keine Anwendung auf die Beschäftigung Jugendlicher mit vorübergehenden und unaufschiebbaren Arbeiten in Notfällen, soweit erwachsene Beschäftigte nicht zur Verfügung stehen. (2) Wird in den Fällen des Absatzes 1 über die Arbeitszeit des § 8 hinaus Mehrarbeit geleistet, so ist sie durch entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit innerhalb der folgenden drei Wochen auszugleichen."
Eine Sonderregelung für jugendliche Seeleute enthält § 97 SeemG. Sie dürfen zunächst nur für "Arbeiten zur Abwendung von Gefahren sowie Rollmanöver" - § 88 SeemG - herangezogen werden. Und § 97 Abs. 3 SeemG schränkt weiter ein: "Jugendliche dürfen mit Mehrarbeit nur beschäftigt werden, wenn keine erwachsenen Besatzungsmitglieder herangezogen werden können."
4. Mütter
§ 4 Abs. 1 Satz 1 MuSchG sagt, dass der Arbeitgeber
schwangere oder
stillende Frauen,
die über 18 Jahre oder älter sind, nicht mit einer Arbeit beschäftigen dürfen,
die die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder
über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus
zu leisten hat. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 Jahren darf der Arbeitgeber nicht mit einer Arbeit beschäftigen,
die die Frau über acht Stunden täglich oder
über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus
zu leisten hat (§ 4 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).
Sonntage werden in die Doppelwoche eingerechnet (§ 4 Abs. 1 Satz 3 MuSchG).
Beispiele:
- (1)
Eine schwangere oder stillende Frau, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, darf nach § 4 Abs. 1 Satz 2 MuSchG täglich nicht mehr als acht Stunden arbeiten und in der Doppelwoche - das heißt wegen § 4 Abs. 1 Satz 3 MuSchG innerhalb von 14 Tagen - nicht mehr als 80 Stunden. Parallel dazu sind selbstverständlich die JArbSchG-Bestimmungen zu beachten. Im Prinzip könnte in Woche B 48 Stunden gearbeitet werden, wenn in Woche A nur 32 Stunden angefallen sind.
- (2)
Sobald eine schwangere oder stillende Frau das 18. Lebensjahr überschritten hat, darf sie täglich 8,5 Stunden arbeiten. Hier sind zudem die Arbeitszeitgrenzen des ArbZG zu beachten. Werden in Woche A 48 Stunden gearbeitet, dürfen in Woche B nur noch 42 Stunden gearbeitet werden.
Mehrarbeit i. S. des MuSchG ist nicht mit tariflicher Mehrarbeit gleichzusetzen. Sieht ein Tarifvertrag eine kürzere Arbeitszeit als die gesetzliche vor, wird das gesetzliche Mehrarbeitsverbot für werdende und stillende Mütter nur greifen, wenn die Zeiten des § 4 Abs. 1 MuSchG überschritten werden.
Beispiel:
Petra Papp-Rieker arbeitet in einem Großmarkt für Obst und Gemüse. Der auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwendende Manteltarifvertrag sieht eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Petras Arbeitgeber ordnet für die Woche vor Ostern wegen des erwarteten Kundenandrangs Mehrarbeit an - und Petra soll täglich eine Stunde länger arbeiten. Statt der sonst üblichen 7,5 Stunden wird Petra in der Karwoche nun an vier Tagen 8,5 Stunden schaffen. Das lehnt sie mit Hinweis auf § 4 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ab - zu Unrecht: Petras Arbeitgeber verlangt keine "Mehrarbeit", die die Grenzen von § 4 Abs.1 Satz 1 MuSchG sprengt. Petra mag zwar Überstunden und Mehrarbeit im tarifrechtlichen Sinn leisten, aber keine Mehrarbeit i. S. des § 4 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Das MuSchG-Mehrarbeitsverbot greift hier nicht.
Und ganz wichtig: § 4 Abs. 1 Satz 3 MuSchG:
"Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht ein einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt."
Die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen (§ 4 Abs. 1 Satz 4 MuSchG). Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren (§ 4 Abs. 2 MuSchG). Werdende oder stillende Mutter können auf den gesetzlichen Schutz von § 4 MuSchG nicht verzichten.
5. Schwerbehinderte Menschen
§ 207 SGB IX sagt:
"Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt."
§ 207 SGB IX enthält - anders als § 4 MuSchG - keine eigene Definition des Begriffs "Mehrarbeit". Insoweit stellt sich die Frage: Ist bei Schwerbehinderten jede zusätzliche Arbeitszeit,
die über die regelmäßige individuelle Arbeitszeit hinausgeht, oder
nur die Arbeitszeit, die über die gesetzlich oder tarifvertraglich bestimmte Arbeitszeit hinausgeht,
Mehrarbeit i. S. des § 207 SGB IX.
Dazu hat das BAG bereits vor Jahren zum damals geltenden Schwerbehindertengesetz (SchwbG) entschieden:
"Unter Mehrarbeit im Sinne des § 46 SchwbG (heute: § 207 SGB IX, zuvor § 124 SGB IX a.F.) ist nicht die über die individuelle Arbeitszeit des Schwerbehinderten hinausgehende tägliche Arbeitszeit zu verstehen, sondern die werktägliche Dauer von 8 Stunden (§ 3 AZO - heute: § 3 ArbZG) überschreitende Arbeitszeit" (BAG, 08.11.1989 - 5 AZR 642/88 - Leitsatz).
Beispiel:
Der schwerbehinderte Mitarbeiter Timo Beyl ist bei der Handy Kepp GmbH als Einkäufer eingestellt. Wegen seiner Schwerbehinderung hat er einen Teilzeitarbeitsvertrag mit 30 Wochenstunden. In der Vorweihnachtszeit ist immer eine Menge zu tun und die GmbH bittet Herrn Beyl, in der 47., 48. und 49. KW vierzig Stunden zu arbeiten. Timo lehnt das mit Hinweis auf § 207 SGB IX ab - zu Unrecht: Die Handy Kepp GmbH bleibt mit den 40 Wochenstunden immer noch unter der nach § 3 Satz 1 ArbZG zulässigen gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden. Herr Beyl kann daher von seinem Arbeitgeber nicht verlangen, "von Mehrarbeit freigestellt" zu werden.
Nach arbeitsrechtlichem Sprachgebrauch - so betont es das BAG in einer 2006er Entscheidung - "ist Mehrarbeit diejenige Arbeit, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht" (BAG, 21.11.2006 - 9 AZR 176/06).
Schutzzweck des § 207 SGB IX ist es, die Leistungsfähigkeit Schwerbehinderter nicht durch zu lange Arbeitszeiten zu überbeanspruchen (BAG, 03.12.2002 - 9 AZR 462/01 - zu § 124 SGB IX a.F.). § 207 SGB IX enthält kein absolutes Mehrarbeitsverbot für schwerbehinderte Mitarbeiter. Sie sind nur auf ihr Verlangen - also auf ihren besonderen Wunsch hin - von Mehrarbeit freizustellen. Ansonsten dürfen für Schwerbehinderte - wie für alle anderen Mitarbeiter auch - ganz selbstverständlich Überstunden angeordnet werden.
Tarifliche Arbeitszeitverkürzungen beruhen auf dem sozialpolitischen Gedanken, Arbeitnehmern mehr Freizeit zu verschaffen und die Gestaltung ihres Privatlebens außerhalb der Arbeit zu verbessern. Im Gegensatz zur schwerbehindertenrechtlichen Regelung steht hier nicht der Gedanke im Vordergrund, dass die Leistungsfähigkeit der schwerbehinderten Arbeitnehmer bei eine täglichen Arbeitszeit von mehr als acht Stunden überfordert ist (BAG, 27.05.1992 - 5 AZR 252/91 - noch zu § 46 SchwbG).
6. Abschließender Hinweis
Die gesetzlichen Vorgaben zur Befreiung von Mehrarbeit und Überstunden sind nicht umfassend und betreffen - von § 106 Satz 1 GewO und seinem billigen Ermessen einmal abgesehen - nicht jeden Arbeitnehmer.
Dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag regeln, ob und unter welchen Umständen der Arbeitnehmer von Überstunden befreit ist, ist eher selten. Machbar ist es schon und vielleicht für die Gestaltung der nächsten Arbeitsverträge eine Überlegung wert.
Häufiger kann es dagegen vorkommen, dass sich die Betriebs- und Sozialpartner über das Thema Befreiung von Überstunden Gedanken gemacht und entsprechende Regelungen in
eine Betriebsvereinbarung oder
einen Tarifvertrag
aufgenommen haben. Darin werden in der Regel
bestimmte Anlässe,
bestimmte Zeiten,
bestimmte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen,
Arbeitnehmer bei Vorliegen besonderer betrieblicher Umstände,
Arbeitnehmer bei Vorliegen besonderer persönlicher Umstände oder
bestimmte Betriebe beziehungsweise Betriebsabteilungen
von Überstunden ausgeschlossen. Wer dann als Arbeitnehmer die Merkmale der kollektivvertraglichen Regelung erfüllt, hat einen betriebsverfassungs- oder tarifrechtlichen Anspruch darauf, von Überstunden befreit zu werden. Mehr zu kollektivrechtlichen Fragen der Mitbestimmung im Stichwort Überstunden - Mitbestimmung.
7. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Befreiung von Überstunden in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:
7.1 Mehrarbeit für Jugendliche
Auch bei Jugendlichen ist davon auszugehen, dass die allgemeinen tariflichen Arbeitszeitverkürzungen weniger auf dem Gedanken beruhen, dass die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als acht Stunden überfordert sei, "als vielmehr auf dem sozialpolitischen Postulat nach mehr Freizeit, um die Möglichkeiten des Arbeitnehmers zur Gestaltung seines Privatlebens außerhalb der Arbeitszeit zu verbessern" (BAG, 27.05.1992 - 5 AZR 252/91).
7.2 Mehrarbeit für Schwerbehinderte - 1
"Jede über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit ist Mehrarbeit iSd. § 124 SGB IX (a.F. = § 207 SGB IX n.F.). Tariflich abweichende Arbeitszeiten sind unerheblich. Das gilt auch dann, wenn sie kürzer als die gesetzliche Arbeitszeit sind. Die vor allem tariflich eingeführten Arbeitszeitverkürzungen gewährleisten nämlich nicht den Schutz des schwerbehinderten Menschen vor einer Überbeanspruchung und sind auch nicht geeignet, ihm vergleichbare Teilhabe am Leben in der Gesellschaft wie einem Nichtbehinderten zu verschaffen. Durch die Flexibilisierungsregelungen wird nämlich eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stunden hinaus ermöglicht" (BAG, 03.12.2002 - 9 AZR 462/01).
7.3 Mehrarbeit für Schwerbehinderte - 2
Mehrarbeit i. S. des § 124 SGB IX (a.F. = § 207 SGB IX n.F.) ist die Arbeitszeit, die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinausgeht. Normale Arbeitszeit ist nach § 3 Satz 1 ArbZG eine Arbeitszeit von werktäglich acht Stunden. Die individuell oder tarifvertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit ist kein geeigneter Maßstab für die Bestimmung des Begriffs Mehrarbeit in § 124 SGB IX. Auch die Möglichkeit, die Arbeitszeit nach § 3 Satz 2 ArbZG auf bis zu zehn Stunden zu verlängern, bleibt dabei außer Betracht (BAG, 21.11.2006 - 9 AZR 176/06 - mit dem Hinweis, dass auch der Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit gehört).
