1. Allgemeines

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis aus mehreren Gründen beenden. Die Motivation des Kündigenden ist dabei vom Ergebnis her nachrangig. Das Kündigungsrecht kennt drei unterschiedliche Kündigungsgründe: betriebs-, personen- und verhaltensbedingte. Dabei gelten die zum Teil sehr engen Voraussetzungen einer erfolgreichen ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nur für Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnisse das KSchG anzuwenden ist. Nur ihre Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein.

Praxistipp:

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich (Regelfall) oder außerordentlich (Ausnahmefall) erklärt werden. Greift das KSchG nicht, hat kein Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Sozialwidrigkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung feststellen zu lassen. Im Geltungsbereich des KSchG geht eine verhaltensbedingte allerdings nur durch, wenn sie nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund kann immer dann angenommen werden, wenn der Anlass für die Kündigung in einem vertragswidrigen Tun oder Unterlassen des Arbeitnehmers liegt und in seine Sphäre fällt.

2. Zwei Alternativen: ordentliche oder außerordentliche Kündigung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen eines Grunds, der im Verhalten eines Mitarbeiters liegt, kann als Kündigung grundsätzlich auf zwei Wegen erfolgen. Der Arbeitgeber kann

• entweder eine ordentliche (fristgemäße)

• oder außerordentliche (fristlose)

Kündigung aussprechen. Die Einzelheiten zu diesen beiden Kündigungsarten sind in den Stichwörtern Kündigung - ordentliche: Allgemeines ff. und Kündigung - außerordentliche: Allgemeines ff. hinterlegt. Probleme bei der Abgrenzung beider Rechtsinstitute werden in den Stichwörtern Kündigung - außerordentliche: Abgrenzung und Kündigung - ordentliche: Abgrenzung erörtert.

Praxistipp:

Ordentliche und außerordentliche Kündigung schließen sich in der Regel aus. Die außerordentliche Kündigung verlangt im Gegensatz zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB. Daher können Tatsachen, die "nur" eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würden, niemals ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein (umgekehrt allerdings schon, weil der Arbeitgeber als milderes Mittel an Stelle der fristlosen immer eine fristgemäße Kündigung erklären kann).

3. Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Das BAG beurteilt die Voraussetzungen einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung allein nach § 626 BGB. Hier kommt es nicht darauf an, ob das Arbeitsverhältnis des fristlos gekündigten Mitarbeiters in den KSchG-Anwendungsbereich fällt. Die rechtliche Prüfung - einschließlich Interessenabwägung und Ultima-Ratio-Prinzip - verläuft jedoch überwiegend gleich. Bei der außerordentlichen Kündigung muss es dem Arbeitgeber allerdings unzumutbar sein, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch eine Frist einzuhalten (s. dazu die Stichwörter Kündigung - außerordentliche: Allgemeines ff.).

Dort, wo das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist (s. dazu Gliederungspunkt 4.), muss eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung im Prinzip nur

• form- und

• fristgerecht

sein. Der Arbeitgeber hat natürlich auch hier den besonderen Kündigungsschutz zu beachten (s. dazu die Auflistung im Stichwort Kündigung - personenbedingt: besonderer Kündigungsschutz).

Praxistipp:

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes - wenn kein Fall des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt - recht einfach durchzubekommen. Daher sollte vor jeder Kündigung unbedingt geprüft werden, ob das KSchG überhaupt Anwendung findet. Außerhalb des KSchG-Anwendungsbereichs kann ein Arbeitnehmer nämlich keine Kündigungsschutzklage mit dem Ziel erheben, die Sozialwidrigkeit seiner Kündigung feststellen zu lassen. Trotzdem passieren auch hier immer wieder Fehler, weil Arbeitgeber einfach die Formalien nicht beachten.

4. Kündigungen innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Damit Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG haben, müssen sie

• ohne Unterbrechung länger als sechs Monate

• in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern (ab 01.01.2004, bis 31.12.2003 mehr als fünf)

arbeiten (§§ 1 Abs. 1, 23 KSchG und das Stichwort Kündigungsschutz - Allgemeines).

Haben Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG, muss ihre Kündigung sozial gerechtfertigt sein, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Das ist sie, wenn sie durch Gründe,

• die in der Person oder

• in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen,

• oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen,

bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Das KSchG sagt selbst nichts zu den inhaltlichen Anforderungen einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Das BAG hat dazu in einer Vielzahl von Entscheidungen mehrere Voraussetzungen aufgestellt. Da die Rechtsprechung an die drei KSchG-Kündigungsgründe unterschiedliche Anforderungen stellt, ist eine saubere Abgrenzung der verschiedenen Tatbestände wichtig.

Beispiel:

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe stammen immer aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Weitere Kriterien zur Abgrenzung der KSchG-Kündigungsgründe - insbesondere bei Misch- und Gesamttatbeständen - werden im Stichwort Kündigung - personenbedingt: Abgrenzung angesprochen.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu Abgrenzungsfragen bei einer verhaltensbedingten Kündigung nach Stichwörtern geordnet in alphabetischer Reihenfolge hinterlegt: