1. Allgemeines

Beschäftigte (§ 7 Abs. 1 PflegeZG) haben Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung bis zu sechs Monaten, um einen Angehörigen zu Hause zu pflegen (§§ 3 und 4 PflegeZG). Außerdem besteht ein Anspruch auf Freistellung auch, wenn der Arbeitnehmer einen pflegebedürftigen minderjährigen nahen Angehörigen in häuslicher oder außerhäuslicher Umgebung betreut. Das Gleiche gilt, wenn ein naher Angehöriger betreut wird, der aufgrund einer schweren, unheilbaren Krankheit eine begrenzte Lebenserwartung von Wochen oder wenigen Monaten hat. Der Beitrag informiert Sie über die Aspekte, die im Zusammenhang mit einer teilweisen Freistellung wichtig sind.

Ein Anspruch auf teilweise Freistellung besteht auch nach § 2 Familienpflegezeitgesetz (FPfZG - siehe auch die Stichwörter unter Familienpflegezeitgesetz). Im Zweifel ist der Anspruch auf Pflegezeit vorrangig (§ 2a Abs. 1 S. 3 FPfZG).

Nach § 9a TzBfG haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, ein Rechtsanspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Der Anspruch besteht jedoch nicht gegenüber Arbeitgebern, die in der Regel nicht mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen; für Betriebe bis 200 Arbeitnehmer gilt eine Überforderungsklausel. Die Verringerung der Arbeitszeit muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Ein besonderer Grund für die Reduzierung der Arbeitszeit ist nicht erforderlich. Die Brückenteilzeit kann auch für die Pflege eines Angehörigen in Anspruch genommen werden. Ggf. kann die Freistellung nach dieser Regelung auch im Anschluss an Pflegezeit oder Familienpflegezeit in Anspruch genommen werden.

2. Schriftliche Ankündigung

Die Inanspruchnahme der Pflegezeit muss der Beschäftigte spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen (§ 3 Abs. 3 PflegeZG). Dabei ist neben dem gewünschten Zeitraum auch anzugeben, in welchem Umfang die Freistellung in Anspruch genommen werden soll. Bei teilweiser Freistellung ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mitzuteilen.

Durch § 9 Abs. 3 PflegeZG, eingefügt durch das Zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 19.02.2020 (BGBl. I. Nr. 23 S. 1032) war es – befristet bis 30.09.2020 – ausreichend, wenn die Ankündigung in Textform, also auch durch Fax, E-Mail oder SMS erfolgte. Mit diesen Regelungen sollte einerseits eine schnelle Reaktion auf Umstände möglich sein, die sich infolge der Corona-Pandemie ergaben; andererseits sollte die Inanspruchnahme durch den Verzicht auf die Schriftform erleichtert werden (vgl.BT-Drs. 19/19216 S. 108). Nach § 9 Abs. 3 PflegeZG i.d.F. durch Art. 10 und 11 des Gesetzes für ein Zukunftsprogramm Krankenhäuser (Krankenhauszukunftsgesetz – KHZG) vom 23.10.2020 (BGBl. I Nr. 48 S. 2208) wurde die Regelung bis 31.12.2020 verlängert. Es bleibt abzuwarten, ob im Hinblick auf die Entwicklung der Pandemie eine weitere Verlängerung erfolgt.

Wird Pflegezeit nach einer Familienpflegezeit in Anspruch genommen, muss sich die Freistellung nach dem PflegeZG unmittelbar an die Familienpflegezeit anschließen. In diesem Fall muss die schriftliche Ankündigung spätestens acht Wochen vor dem Beginn der Pflegezeit oder der sonstigen Freistellung nach dem PflegeZG beim Arbeitgeber vorliegen.

Nimmt der Beschäftigte im Anschluss an Familienpflegezeit die Pflegezeit in Anspruch, muss sich diese unmittelbar an die an die Familienpflegezeit anschließen (§ 3 Abs. 3 S. 4 PflegeZG). Durch § 9 Abs. 4 PflegeZG, eingefügt durch das Zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 19.02.2020 (BGBl. I. Nr. 23 S. 1032), bestand auch nach einer Unterbrechung Anspruch auf Pflegezeit, wenn die Familienpflegezeit spätestens mit Ablauf des 30.09.2020 endete. Dies galt entsprechend auch im umgekehrten Fall, dass sich die Pflegezeit an die Familienpflegezeit anschließt. Die Ankündigung muss spätestens zehn Tage vor Beginn der Pflegezeit in Textform erfolgen (§ 9 Abs. 5 PflegeZG). Nach § 9 Abs. 3 PflegeZG i.d.F. durch Art.. 10 und 11 des Gesetzes für ein Zukunftsprogramm Krankenhäuser (Krankenhauszukunftsgesetz – KHZG) vom 23.10.2020 (BGBl. I Nr. 48 S. 2208) wurden diese Regelungen bis 31.12.2020 verlängert. Es bleibt abzuwarten, ob im Hinblick auf die Entwicklung der Pandemie eine weitere Verlängerung erfolgt. 

3. Schriftliche Vereinbarung

Bei teilweiser Freistellung haben Arbeitgeber und Beschäftigte eine schriftliche Vereinbarung über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit zu treffen. Zur vorgeschriebenen Schriftform vgl. §§ 126, 126a BGB. Wird die Formvorschrift nicht eingehalten, ist die Vereinbarung nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Im Regelfall ist den Wünschen des Mitarbeiters zu entsprechen (§ 3 Abs. 4 PflegeZG). Der Arbeitnehmer kann aber keine ihm genehme Verteilung der Arbeitszeit erzwingen.

Praxistipp:

Durch § 9 Abs. 6 PflegeZG, eingefügt durch das Zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 19.02.2020 (BGBl. I. Nr. 23 S. 1032), war – befristet bis 30.09.2020 – die Vereinbarung in Textform vorzunehmen. Nach § 9 Abs. 6 PflegeZG i.d.F. durch Art. 10 und 11 des Gesetzes für ein Zukunftsprogramm Krankenhäuser (Krankenhauszukunftsgesetz – KHZG) vom 23.10.2020 (BGBl. I Nr. 48 S. 2208) wurde die Regelung bis 31.12.2020 verlängert. Es bleibt abzuwarten, ob im Hinblick auf die Entwicklung der Pandemie eine weitere Verlängerung erfolgt.

4. Dringende betriebliche Gründe

Den Wünschen des Mitarbeiters ist grundsätzlich Rechnung zu tragen. Die Interessen des Unternehmens sind nur ausnahmsweise vorrangig, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies kann sich sowohl auf den Umfang der Verringerung wie auch auf die Lage der Arbeitszeit beziehen.

Die entgegenstehenden Gründe des Betriebes müssen im Hinblick auf die Formulierung im Gesetz schwerwiegend sein. Ob solche vorrangigen betrieblichen Gründe vorliegen, ist im Rahmen einer Güterabwägung zu entscheiden. Ausreichend sind nicht betriebliche Gründe jeder Art, sondern sie müssen dringend sein und es muss sich daraus eine Überforderung ergeben. Diese liegt vor, wenn die Wünsche des Mitarbeiters zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Belange führen würden. Das Merkmal "dringend" steigert die zu erfüllenden Anforderungen und kann mit den Worten "nahezu zwingend" oder "unabweisbar" umschrieben werden (BT-Drs. 18/3086 S. 12). Insbesondere ist zu bedenken, dass eine vollzeitige Freistellung ohne Einschränkung hingenommen werden muss. Daher müssen dringende Belange des Unternehmens gerade der reduzierten Arbeitsleistung oder der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen. Solche dringenden Gründe könnten z.B. vorliegen, wenn auf dem relevanten Arbeitsplatz Teilzeitarbeit nicht durchführbar ist.

Nach der Gesetzesbegründung ist das PflegeZG in diesem Punkt dem BEEG nachgebildet, so dass die Rechtsprechung zu § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG für die Auslegung sinngemäß herangezogen werden kann. Danach muss es sich um betriebliche Belange handeln, die gegenüber den Interessen an der häuslichen Pflege gewichtiger sind (vgl. BAG, 18.03.2003 - 9 AZR 126/02).

Durch die Wünsche des Beschäftigten müssen sich erhebliche Belastungen für den Arbeitgeber ergeben. Diese Belastungen können z.B. finanzieller, organisatorischer oder sicherheitstechnischer Art sein (vgl. BAG, 19.04.2005 - 9 AZR 233/04). Sie müssen sich als zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit darstellen (vgl. BAG, 05.06.2007 - 9 AZR 82/07). Dass dringende betriebliche Gründe den Wünschen des Mitarbeiters entgegenstehen, muss der Arbeitgeber bei gerichtlichen Auseinandersetzungen beweisen.

Praxistipp:

5. Beendigung der Pflegezeit

Nach Ende der Pflegezeit leben die gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag wieder auf. Bei teilweiser Freistellung im Rahmen der Pflegezeit hat der Beschäftigte einen Rechtsanspruch auf die früheren Arbeitsbedingungen, insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeit.