3.1 Pflicht zur Führung eines Verzeichnisses

Der Arbeitgeber hat, gesondert für jeden Betrieb und jede Dienststelle, ein Verzeichnis der bei ihm beschäftigten Schwerbehinderten, Gleichgestellten und sonstigen anrechnungsfähigen Personen laufend zu führen und den Vertretern der Arbeitsagentur und des Integrationsamtes, die für den Sitz des Betriebes zuständig ist, auf Verlangen vorzuzeigen (§ 163 Abs. 1 SGB IX). Diese Pflicht haben sowohl private als auch öffentliche Arbeitgeber; sie besteht unabhängig von der Beschäftigungspflicht i.S.v. § 154 SGB IX, sobald mindestens ein schwerbehinderter Mitarbeiter beschäftigt wird. Das Verzeichnis ist für jeden Betrieb oder jede Dienststelle gesondert zu führen. Teil- oder Nebenbetriebe sind zusammenzurechnen.

Aufzuführen sind alle schwerbehinderten Mitarbeiter, unabhängig davon, ob sie auf einen Arbeitsplatz i.S.v. § 156 Abs. 1 SGB IX oder auf sonstigen Stellen, die nach § 156 Abs. 2 und 3 SGB IX nicht als Arbeitsplätze gelten, tätig sind. Erfasst werden müssen daher auch ruhende Arbeitsverhältnisse, wie z.B. die von Arbeitnehmern in Elternzeit (§ 156 Abs. 2 Nr. 6 SGB IX).

Das Verzeichnis ist der Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt am Sitz des Betriebs oder der Dienststelle auf Verlangen vorzulegen. Durch die Verzeichnisse erhalten diese Stellen die Möglichkeit, sich einen Überblick über die Beschäftigung von Schwerbehinderten zu verschaffen.

3.2 Anzeigepflicht

Nach § 163 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber der zuständigen Agentur für Arbeit unter Beifügung einer Durchschrift für das Integrationsamt für das vorausgegangene Kalenderjahr, aufgegliedert nach Monaten, anzuzeigen:

• Die Zahl der Arbeitsplätze nach § 156 Abs. 1 SGB IX, darunter die nach § 157 Abs. 1 SGB IX (Auszubildende und vergleichbare Personen, die bei der Feststellung der Beschäftigungspflicht nicht berücksichtigt werden), sowie der Stellen nach § 156 Abs. 2 und 3 SGB IX, die nicht als Arbeitsplätze gelten, gesondert für jeden Betrieb.

• Die Zahl der in den einzelnen Betrieben und Dienststellen beschäftigten Schwerbehinderten, Gleichgestellten und sonstigen anrechnungsfähigen Personen, darunter die Zahlen der zur Ausbildung und der zur sonstigen beruflichen Bildung eingestellten Schwerbehinderten und Gleichgestellten, gesondert nach ihrer Zugehörigkeit zu einer dieser Gruppen. 

• Mehrfachanrechnungen.

Praxistipp:

Mit dem Programm wird ggf. auch die Ausgleichsabgabe berechnet.

Eine Verletzung der Anzeigepflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit nach § 238 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX dar und kann mit Bußgeld bis zu zehntausend Euro geahndet werden. Die Anzeigepflicht gilt nicht für alle Arbeitgeber, sondern nur für die beschäftigungspflichtigen Arbeitgeber i.S.v. § 154 SGB IX, d.h. solche mit mehr als 20 Arbeitnehmern.

Arbeitgeber mit mehreren Betrieben müssen die erforderlichen Daten für jeden Betrieb gesondert erfassen und in gebündelter Form der Agentur für Arbeit übermitteln, da maßgeblich für die Beschäftigungspflicht die Summe der Beschäftigungsverhältnisse aller Betriebe ist.

Je eine Kopie der Anzeige erhalten die Personalvertretung, die Schwerbehindertenvertretung und der Inklusionsbeauftragte. Bei Unternehmen mit mehreren Betrieben steht der Anspruch auf die Übermittlung der Daten nur dem Gesamtbetriebsrat zu (BAG, 20.03.2018 – 1 ABR 56/16 und 1 ABR 11/17).

Die Betriebe, die nicht beschäftigungspflichtig sind, müssen die Anzeige nur nach Aufforderung der Bundesagentur für Arbeit alle fünf Jahre im Rahmen einer repräsentativen Teilerhebung machen.

3.3 Auskunftspflichten

Der Arbeitgeber hat der Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt die Auskünfte zu erteilen, die zur Durchführung der besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen und ihnen gleichgestellter behinderter Menschen am Arbeitsleben notwendig sind, § 163 Abs. 5 SGB IX.

Darüber hinaus bestimmt § 163 Abs. 7 SGB IX, dass der Arbeitgeber den Vertretern der Bundesagentur für Arbeit und des Integrationsamtes Einblick in seinen Betrieb zu gewähren hat, soweit es im Interesse der Schwerbehinderten erforderlich ist und Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht gefährdet werden.

Für die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gilt auch der Schutz der Sozialdaten (§ 35 Abs. 4 SGB I i.V.m. § 67 Abs. 1 S. 2 SGB X).

3.4 Mitteilungspflichten

Der Arbeitgeber hat die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten unverzüglich nach der Wahl und seinen Inklusionsbeauftragten unverzüglich nach der Bestellung der für den Sitz des Betriebes zuständigen Arbeitsagentur und dem Integrationsamt zu benennen (§ 163 Abs. 8 SGB IX).

4.1 Erweiterte Prüfpflicht

Die Pflichten der Arbeitgeber ergeben sich aus § 164 SGB IX. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich bei der Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt werden können,

• Bewerber von der Arbeitsagentur vorschlagen zu lassen,

• die Schwerbehinderten- und die Personalvertretung zu beteiligen und

• die Entscheidung nachprüfbar zu machen. 

Einzelheiten siehe auch Schwerbehinderte Menschen – Pflichten bei Einstellung.

Nach § 164 Abs. 3 SGB IX sind die Arbeitgeber verpflichtet, durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass in ihren Betrieben und Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl Schwerbehinderter eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann (Einzelheiten siehe Schwerbehinderte Menschen – Ansprüche gegen Arbeitgeber).

4.2 Inklusionsvereinbarung

§ 166 SGB IX verpflichtet die Arbeitgeber, mit der Schwerbehindertenvertretung, der Personalvertretung und dem Inklusionsbeauftragten eine verbindliche Inklusionsvereinbarung zu treffen. Die Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob eine Beschäftigungspflicht i.S.v. § 154 Abs. 1 SGB IX besteht oder nicht.

Auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung hat der Arbeitgeber unter Beteiligung der Personalvertretung über die Inklusionsvereinbarung zu verhandeln (§ 166 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Ist eine Schwerbehindertenvertretung nicht vorhanden (z.B., weil nicht wenigstens fünf Schwerbehinderte beschäftigt sind), kann die Personalvertretung die Verhandlung beantragen. Auf Antrag eines Beteiligten kann auch das Integrationsamt mitwirken; damit sollen insbesondere unterschiedliche Auffassungen überwunden werden. Die endgültige Inklusionsvereinbarung ist der für den Sitz des Arbeitgebers zuständigen Arbeitsagentur und dem Integrationsamt zu übermitteln.

Einer Inklusionsvereinbarung bedarf es nicht, wenn bei öffentlichen Arbeitgebern entsprechende Regelungen bereits bestehen und durchgeführt werden (§ 165 S. 5 SGB IX).

Der Inhalt der Vereinbarung ist in § 166 Abs. 2 SGB IX beschrieben. Danach sind in der Vereinbarung Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung Schwerbehinderter, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Verfahrensregelungen zu treffen. Dabei ist die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben bei der Gestaltung von (möglichst barrierefreien) Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen von Anfang an zu berücksichtigen. Hinsichtlich der Personalplanung sind besondere Regelungen erforderlich, die einen angemessenen Anteil der Beschäftigung von schwerbehinderten Frauen vorsehen. In § 166 Abs. 3 SGB IX sind weitere Punkte dargestellt, die in der Inklusionsvereinbarung geregelt werden können. Dabei geht es z.B. um die Berücksichtigung Schwerbehinderter bei der Besetzung von Stellen, die angestrebte Beschäftigungsquote und die Teilzeitarbeit. Die im Gesetz aufgeführten Punkte sind nicht abschließend, sodass aufgrund der betrieblichen Besonderheiten auch weitere Inhalte aufgenommen werden können.

4.3 Berichtspflicht

§ 166 Abs. 4 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, in den Versammlungen der Schwerbehinderten über alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Eingliederung Schwerbehinderter zu berichten. Es handelt sich um die Versammlungen, die die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 6 SGB IX mindestens einmal jährlich durchführen kann.

4.4 Prävention

Gewährt ein Tarifvertrag einem Arbeitgeber das Recht, die ärztliche Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit anzuordnen, setzt dies bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht voraus, dass zuvor ein Präventionsverfahren durchgeführt wird (BAG, 25.01.2018 – 2 AZR 382/17).

4.5 Bestellung eines Inklusionsbeauftragten

§ 181 SGB IX verlangt vom Arbeitgeber, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt; bei Bedarf können auch mehrere Inklusionsbeauftragte bestellt werden. Nach Möglichkeit soll der Beauftragte selbst schwerbehindert sein. Diese Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob in dem Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung besteht. Die Bestellung ist auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber nach § 154 SGB IX zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verpflichtet ist. Die Bestellung mehrerer Beauftragter ist z.B. erforderlich bei weit entfernt auseinander liegenden Betrieben oder Dienststellen des Arbeitgebers. Als Inklusionsbeauftragte kommen grundsätzlich alle Arbeitnehmer, also Angestellte und Arbeiter in Betracht. Allerdings muss der Beauftragte nach dem Gesetz den Arbeitgeber "verantwortlich" vertreten, d.h. eine Entscheidungskompetenz haben. Eine sachgerechte Vertretung ist daher nur gewährleistet, wenn der Mitarbeiter befugt ist, Personalentscheidungen zu treffen. Daher ist auch die Bestellung von leitenden Angestellten möglich und gewünscht. Zulässig ist aber auch die Bestellung betriebsfremder Personen.

Der Beauftragte wird durch eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers bestellt. Die Bestellung ist durch den Arbeitgeber jederzeit ohne Angaben von Gründen widerrufbar (§ 168 BGB). Arbeitnehmer des Arbeitgebers sind grundsätzlich nicht verpflichtet, das Amt des Beauftragten zu übernehmen. Der Arbeitgeber hat den Namen, Anschrift und die Stellung des Beauftragten im Betrieb unverzüglich nach der Bestellung dem für den Sitz des Betriebs oder der Dienststelle zuständigen Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt sowie der Schwerbehindertenvertretung gegenüber zu benennen.

Der Inklusionsbeauftragte achtet vor allem darauf, dass die Pflichten des Arbeitgebers gegenüber den schwerbehinderten Mitarbeitern erfüllt werden. Er ist Ansprechperson des Arbeitgebers für die an der Inklusion der schwerbehinderten Menschen beteiligten Behörden, also insbesondere des Integrationsamts, der Agentur für Arbeit und der anderen Rehabilitationsträger.

Praxistipp:

4.6 Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen

Gem. § 164 Abs. 5 SGB IX haben die Arbeitgeber die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern. Dies begründet allerdings noch keinen Anspruch der Schwerbehinderten auf eine Teilzeitbeschäftigung. Ein solcher Anspruch besteht aber dann, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Ist dies der Fall, kann der schwerbehinderte Mensch jederzeit und ohne Bindung an Formen und Fristen verlangen, in einem seiner Behinderung Rechnung tragenden zeitlichen Umfang eingesetzt zu werden (BAG, 14.03.2006 – 9 AZR 411/05). Einer vorhergehenden Vertragsänderung bedarf es nicht. Der Behinderte hat sogar Anspruch auf eine Verteilung der Arbeitszeit, die seiner Leistungsfähigkeit entspricht (LAG Berlin-Brandenburg, 23.01.2019 – 15 Sa 1021/18). Der Anspruch ist jedoch ausgeschlossen, wenn die Erfüllung dem Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen. Die Notwendigkeit einer Teilzeitbeschäftigung muss durch entsprechende Unterlagen, z.B. durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden.

Im Gegensatz zu den Ansprüchen nach § 8 und § 9a TzBfG setzt § 164 Abs. 5 SGB IX weder eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern noch eine Wartezeit voraus. Je nach den medizinischen Notwendigkeiten kann auch eine vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit in Betracht kommen (BAG, 14.10.2003 – 9 AZR 100/03).

Der Anspruch nach § 164 Abs. 5 SGB IX kann jederzeit geltend gemacht werden. Die Drei-Monats-Frist des § 8 Abs. 2 bzw. § 9a Abs. 3 TzBfG ist nicht anwendbar, auch nicht entsprechend. Durch die Bezugnahme auf § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX ist klargestellt, dass der Arbeitgeber das Teilzeitbegehren ablehnen kann, wenn seine Erfüllung für ihn nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen Arbeitsschutzbestimmungen, berufsgenossenschaftliche oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen. Für die Unzumutbarkeit kann die zu § 8 Abs. 4 TzBfG ergangene Rechtsprechung herangezogen werden.

Lehnt der Arbeitgeber das Begehren auf Reduzierung der Arbeitszeit ab, kann der schwerbehinderte Mensch seinen Anspruch vor den Arbeitsgerichten im Rahmen einer Leistungsklage, gerichtet auf die Abgabe einer Willenserklärung, geltend machen. Der Teilzeitanspruch kann auch im Wege einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden (LAG Berlin, 20.02.2002 - 4 Sa 2243/91). Zur Darlegung der Notwendigkeit einer Verkürzung der Arbeitszeit i.S.v. § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX genügt es, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, gem. der eine Verkürzung der Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen indiziert ist. Es obliegt dann dem Arbeitgeber, deren Beweiskraft zu erschüttern (ArbG Frankfurt am Main, 27.03.2002 – 2 Ca 5484/01). Siehe hierzu auch Schwerbehinderte Menschen - Ansprüche gegen Arbeitgeber – Abschn. 7.