1. Meinungsfreiheit im Betrieb

Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner grundlegenden Entscheidung vom 16.10.1998 -1 BvR 1685/92 klargestellt, dass das Grundrecht aus Art. 5 GG jedem das Recht gibt, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern. Der Grundrechtsschutz besteht unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird. Der Grundrechtsschutz bezieht sich nicht nur auf den Inhalt, sondern auch auf die Form einer Äußerung. Allein eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht dem Schutz der Meinungsfreiheit. Diese Grundsätze gelten auch im Arbeitsverhältnis (BVerfG, 16.10.1998 a.a.O.).

Art. 5 Abs. 1 GG verlangt, dass die Gerichte die grundrechtsbeschränkende Norm ihrerseits wieder im Licht der Meinungsfreiheit auslegen und anwenden, damit die wertsetzende Bedeutung des Grundrechts auch auf der Rechtsanwendungsebene gewahrt bleibt (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 15. A. 2015 - Art. 5 GG Rn. 28 ff.). Das schließt es aus, an eine Äußerung allein wegen deren Form ohne Berücksichtigung der sonstigen Umstände negative arbeitsrechtliche Konsequenzen zu knüpfen.

Die Meinungsfreiheit ist allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht vorbehaltlos geschützt. Sie findet unter anderem in den allgemeinen Gesetzen sowie in dem Recht der persönlichen Ehre eine Schranke (Art. 5 Abs. 2 GG). Jedoch scheidet allein Schmähkritik oder Formalbeleidigung von vornherein aus dem Schutzbereich des Grundrechts aus (BVerfG, 10.10.1995 - 1 BvR 1476/91).

Schmähkritik genießt nicht den Schutz von Art. 5 Abs. I Satz 1 GG. Eine Schmähung ist eine Äußerung - unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext - jedoch nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht (BAG, 05.12.2019 - 2 AZR 240/19; Rn. 87).

Werturteile fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind (BAG, 05.12.2019 - 2 AZR 240/19; Rn. 93).

Ist eine Äußerung hingegen weder als Schmähung noch als Formalbeleidigung einzustufen, hat das Gericht unter Berücksichtigung aller Umstände eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit einerseits und des Rechtsguts, in dessen Interesse die Meinungsfreiheit eingeschränkt ist, andererseits vorzunehmen.

2. Abgrenzung allgemeinpolitischer Betätigung zu parteipolitischer Betätigung

Eine Abgrenzung einer allgemeinpolitischen Betätigung im Betrieb zu einer parteipolitischen Betätigung im Betrieb ist aus folgenden, im Gesetz verankerten, Gründen notwendig:

§ 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG schränkt - bezogen auf den Betrieb und auf Arbeitgeber und Betriebsrat - deren Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 GG ein.

3. Formen politischer Betätigung

Eine allgemeinpolitische Betätigung kann erfolgen in Form verschiedener Aktivitäten:

• Werbung oder Agitation für eine politische Richtung - wörtlich, schriftlich, bildlich oder auf Bild- und Tonträgern,

• Betätigung gegen andere politische Richtungen - ebenso wörtlich, schriftlich, bildlich oder auf Bild- und Tonträgern,

• Verteilen von Informationsmaterial (z.B. Flyer, Zeitungen, Druckschriften),

• Organisation von allgemeinpolitischen Resolutionen, Abstimmungen oder von Geld- und Unterschriftensammlungen, Anschläge oder Plakate jeder Art,

• Ansteck-Plaketten (Sticker) an der Kleidung,

• Aufnäher auf der Kleidung,

• sichtbare Tätowierungen,

• Aufkleber oder Folien.

4. Besonderheiten im öffentlichen Dienst

Besondere und weitergehende Verhaltensanforderungen als gegenüber einem privaten Arbeitgeber können sich im dienstlichen wie auch im außerdienstlichen Bereich aus der Eigenart und dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses ergeben, so für Arbeitnehmer in Tendenzbetrieben, im kirchlichen Bereich, aber gerade auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst (BAG, 28.10.2010 - 2 AZR 293/09).

Dies wird für den öffentlichen Dienst dokumentiert durch tarifliche Regelungen wie z.B. in § 3 Abs. 1 Satz 2 TV-L, wonach der Beschäftigte sich durch sein gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen muss. Daraus werden für den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes Verhaltensobliegenheiten bzw. Unterlassungspflichten hergeleitet, die auch sein dienstliches Verhalten betreffen. Der Beschäftigte muss sein außerdienstliches und sein dienstliches Verhalten so einrichten, dass das Bekenntnis zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes nicht in Zweifel gezogen wird. Der Beschäftigte hat sich so zu verhalten, dass das Ansehen des Arbeitgebers nicht durch derartige Zweifel beschädigt wird und das Vertrauen der Bürger in den öffentlichen Dienst keinen Schaden erleidet. Dies kann dann der Fall sein, wenn das Verhalten des Beschäftigten in der Öffentlichkeit als Fehlverhalten gewertet wird. Wie weitgehend sich der Beschäftigte bei seiner privaten Lebensführung und seinem dienstlichen Verhalten danach zu richten hat und er über die Vorschriften der §§ 241 Abs. 2 BGB, 3 TV-L als allgemeine Schrankenregelungen in seinem Persönlichkeitsrecht und in seinem Recht auf Meinungsfreiheit dadurch eingeschränkt werden kann, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, wobei auf die Stellung des öffentlich Bediensteten und seine ihm obliegenden Funktionen, dem arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis, abzustellen ist (BAG, 23.10.2008 - 2 AZR 483/07).

Erhebliche Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, auch wenn es sich um außerdienstliches Verhalten handelt, können im öffentlichen Dienst nicht nur zu einer Abmahnung, sondern darüber hinaus zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung führen.

Beispiele:

5. Besonderheiten für Tendenzträger

Das Grundrecht der Pressefreiheit gewährleistet die Freiheit der publizistischen Betätigung. Der Schutz umfasst das Recht für das Unternehmen, die inhaltliche Tendenz einer Zeitung festzulegen, beizubehalten, zu ändern und diese Tendenz zu verwirklichen . Dies schließt die Befugnis ein, das Beschäftigungsverhältnis zu einem mit der Herstellung des Presseprodukts als Tendenzträger unmittelbar befassten Mitarbeiter aus tendenzbezogenen Gründen beenden zu können (BVerfG, 14.01.2008 - 1 BvR 273/03).

Die Pressefreiheit steht nach Art. 5 Abs. 2 GG unter dem Vorbehalt der allgemeinen Gesetze. Hierzu zählen auch die Vorschriften über den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Die Vorschriften über den gesetzlichen Kündigungsschutz bleiben grundsätzlich auch für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu einem tendenztragenden Pressemitarbeiter maßgeblich (BAG, 16.01.1997 - 2 AZR 98/96).

Die Auslegung und Anwendung der allgemeinen Gesetze nach Art. 5 Abs. 2 GG ist Sache der zuständigen Fachgerichte. Doch müssen diese die hierbei betroffenen Grundrechte interpretationsleitend berücksichtigen, damit deren wertsetzender Gehalt auf der Rechtsanwendungsebene gewahrt bleibt (BVerfG, 14.01.2008 - 1 BvR 273/03). Dies verlangt in der Regel eine fallbezogene Abwägung zwischen der Bedeutung der von Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG gewährleisteten Pressefreiheit auf der einen Seite und den von den Vorschriften des Arbeitsrechts geschützten Rechtsgütern der Pressemitarbeiter auf der anderen Seite.

Besondere Anforderungen bestehen deshalb für Arbeitnehmer in Tendenzunternehmen.

Tendenzbetriebe sind Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend

1. politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen dienen oder

2. Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet (§ 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Beispiel:

Ein Tendenzträger wie z.B. ein Journalist einer Tageszeitung, ist verpflichtet sowohl bei der Arbeitsleistung als auch im außerdienstlichen Bereich nicht gegen die Tendenz des Unternehmens zu verstoßen. Er muss sich deshalb solcher Äußerungen enthalten, die der Tendenz des Unternehmens nachhaltig zuwiderlaufen und damit betriebliche Interessen des Unternehmens erheblich berühren (BAG, 23.10.2008 - 2 AZR 483/07). Er muss auch auf die politische Zielsetzung seines Unternehmens Rücksicht nehmen (BAG, 02.03.1982, in DB 1982, 2142).

Beispiele:

6. Maßnahmen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann auf eine rechtswidrige, allgemeinpolitische Betätigung eines Arbeitnehmers im Betrieb - unter Berücksichtigung der jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen - wie folgt reagieren:

• Ermahnung, d.h. schriftliche oder mündliche Rüge eines vertragswidrigen Verhaltens;

• Abmahnung; d.h. Rüge eines vertragswidrigen Verhaltens mit Kündigungsandrohung bei weiteren vergleichbaren Verstößen;

• verhaltensbedingte Kündigung;

• personenbedingte Kündigung wegen Zweifel an der Verfassungstreue im öffentlichen Dienst;

• außerordentliche (fristlose) Kündigung;

• Unterlassungsklage;

• Schadensersatzklage, z.B. auf Schmerzensgeld bei Verletzung des Persönlichkeitsrechts bei einer strafbaren Beleidigung.

Dem Arbeitgeber steht es frei, ob und wie er arbeitsrechtlich relevante Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers im Rahmen dessen politischer Betätigung im Betrieb ahndet oder nicht.

Eine Verpflichtung hierzu kann sich aber ergeben aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Ist in der politischen Betätigung eines Arbeitnehmers zugleich eine rechtswidrige Diskriminierung eines anderen Arbeitnehmers enthalten, verletzt jener gem. § 7 Abs. 3 AGG nicht nur eine Vertragspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. § 12 Abs.3 AGG verpflichtet den Arbeitgeber bei einem Verstoß eines Arbeitnehmers gegen das Benachteiligungsverbot von § 7 AGG, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen.

Beispiel:

7. Fazit

Rechtswidrig ist somit eine politische Meinungsäußerung im Betrieb dann, wenn sie entweder nicht von der grundgesetzlich gewährten Meinungsfreiheit gedeckt ist, wenn sie gegen allgemeine Gesetze sowie gegen das Recht der persönlichen Ehre (Angriff auf die Menschenwürde, Formalbeleidigung oder Schmähung) verstößt oder die Pflichten des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers und den Vertragszweck verletzt, insbesondere bei einem Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Besondere und weitergehende Verhaltensanforderungen als gegenüber einem privaten Arbeitgeber können sich im dienstlichen wie auch im außerdienstlichen Bereich aus der Eigenart und dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses ergeben, so für Arbeitnehmer in Tendenzbetrieben, im kirchlichen Bereich, aber gerade auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst

Es ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, vorzunehmen.