3.1 Erörterungspflicht

Der Arbeitgeber hat mit dem Mitarbeiter dessen Wünsche zu erörtern, mit dem Ziel, zu einer Vereinbarung zu gelangen (§ 8 Abs. 3 TzBfG). Diese Verpflichtung bezieht sich nicht nur auf den Umfang, sondern auch auf die Verteilung der Arbeitszeit (siehe auch BAG, 18.02.2003 - 9 AZR 356/02). Mit der Regelung gibt der Gesetzgeber eindeutig einer Verhandlungslösung den Vorrang. Für den Betrieb liegt darin die Chance, bei Wünschen, die sich nur schwer mit der Arbeitsorganisation vereinbaren lassen, zu einer tragbaren Lösung zu kommen. Die gesetzliche Regelung beinhaltet jedoch keine einklagbare Verhandlungspflicht, sondern lediglich eine beiderseitige Obliegenheit. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, ohne verhandelt zu haben, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Ablehnung. Einwendungen des Betriebes, die im Rahmen der Verhandlung hätten ausgeräumt werden können, können allerdings dann nicht mehr erhoben werden (BAG, 18.02.2003 - 9 AZR 356/02). Im Übrigen bleibt die Verletzung der Verhandlungsobliegenheit sanktionslos.

Praxistipp:

Kommt es zu keiner Einigung, muss der Arbeitgeber dem Antrag des Mitarbeiters entsprechen, wenn er den Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich ablehnt. Jedoch dürften dann in der Regel entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (siehe 4.2.).

3.2 Mitteilung der Entscheidung

Die Entscheidung über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit muss der Betrieb dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn in Textform schriftlich mitteilen (§ 8 Abs. 5 TzBfG). Auch für den Fall der Ablehnung ist eine Begründung nicht vorgeschrieben, aber sinnvoll. Es sollte sich daraus ergeben, dass der Antrag geprüft wurde und welche konkreten Gründe (Abschn. 4.2) dem entgegenstehen. 

Praxistipp:

4.1 Drei-Monats-Frist

Wegen der oft erheblichen organisatorischen Auswirkungen räumt das Gesetz dem Betrieb eine Vorlauffrist ein. Die verlangte Reduzierung der Arbeitszeit muss spätestens drei Monate vor ihrem Beginn verlangt werden (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Die Frist wird rückwärts von dem Tag an berechnet, ab dem die Arbeitszeit vermindert werden soll. Zwischen diesem Tag und dem Antragseingang beim Betrieb müssen drei volle Monate liegen (BAG, 14.10.2003 - 9 AZR 636/02). Die Fristenberechnung richtet sich nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. § 193 BGB ist nicht anzuwenden (ErfK/Preis, 18. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn. 13; HWK/Schmalenberg, 10. Aufl. 2022, § 8 TzBfG, Rn. 8).

Beispiel 1:

Beispiel 2:

Da die Frist den Interessen des Betriebes dient, kann dieser auf deren Einhaltung verzichten und dem Wunsch des Mitarbeiters auch schon vor Ablauf der drei Monate entsprechen.

Praxistipp:

4.2 Betriebliche Gründe für Ablehnung

Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, muss der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Mitarbeiters zustimmen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Daraus folgt, dass der Antrag des Mitarbeiters bei gewichtigen betrieblichen Belangen abgelehnt werden kann. Nach dem Gesetz liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass diese betrieblichen Gründe vorliegen (LAG Köln, 12.03.2020 – 8 Sa 378/19). Dabei handelt es sich lediglich um Beispiele; andere, ähnlich gewichtige Gründe können ebenfalls eine Ablehnung begründen. Die Gründe müssen nicht "dringend" sein; ausreichend sind rationale und nachvollziehbare Belange des Betriebes, die hinreichend gewichtig sind (st. Rspr., siehe BAG, 08.05.2007 - 9 AZR 1112/06). Im Streitfall muss der Arbeitgeber das Vorliegen solcher Gründe beweisen (BAG, 13.11.2012 – 9 AZR 259/11).

Dabei ist festzustellen und ggf. vom Unternehmen darzulegen (siehe auch LAG Rheinland-Pfalz, 12.02.2020 – 7 Sa 79/19),

• welches Organisationskonzept der Arbeitszeitregelung zugrunde liegt,

• inwieweit die Arbeitszeitregelung den Wünschen des Mitarbeiters tatsächlich entgegensteht,

• dass die entgegenstehenden betrieblichen Gründe erheblich sind.

Das Unternehmen muss im Streitfall überzeugend und konkret darlegen können, welche Gründe dem Teilzeitwunsch entgegenstehen (LAG Köln, 10.01.2013 – 7 Sa 766/12).

Praxistipp:

Dies gilt z.B., wenn durch die Reduzierung der Arbeitszeit der Mitarbeiter nur noch stark eingeschränkt eingesetzt (LAG Köln, 15.10.2013 – 12 SaGa 3/13) oder er seinen Aufgaben nicht mehr in ausreichendem Umfang gerecht werden kann (LAG Hamm, 01.08.2013 – 17 Sa 185/13).

Werden in einer Einrichtung behinderte Kinder betreut und besteht in dem Betrieb zur lückenlosen Versorgung dieser ein Schichtensystem, kann dieses als betriebliches Organisationskonzept den Wünschen zur Arbeitsverteilung einer Erzieherin entgegenstehen (LAG Rheinland-Pfalz, 12.02.2020 – 7 Sa 79/19).

Falls der Antrag des Arbeitnehmers aus Sicht des Betriebes nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist das Gewicht der entgegenstehenden Gründe zu prüfen (BAG, 15.08.2006 - 9 AZR 30/06; siehe auch LAG Berlin-Brandenburg, 14.10.2021 – 5 Sa 707/21).

Will der Arbeitgeber einen Teilzeitantrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG nicht uneingeschränkt, sondern nur unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen i.S.v. § 150 Abs. 2 BGB annehmen, muss er dies in seiner Stellungnahme eindeutig zum Ausdruck bringen. Andernfalls kommt eine Vertragsänderung nach Maßgabe des Teilzeitbegehrens des Arbeitnehmers zustande (BAG, 09.03.2021 - 9 AZR 312/20).

Ein betrieblicher Grund i.S.v. § 8 Abs. 4 S. 1 und S. 2 TzBfG liegt nicht schon allein deshalb vor, weil der konkrete Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers sich nicht unter einen vom Arbeitgeber nach eigenem Gutdünken geschaffenen numerus clausus bestimmter Teilzeitformen subsumieren lässt. Können bei gleichzeitigen Teilzeitwünschen mehrerer Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht alle Wünsche erfüllt werden, haben bei der Abwägung der Belange mehrerer Arbeitnehmer untereinander auch die Motive eine Rolle zu spielen, die die Arbeitnehmer für ihre Teilzeitwünsche vorbringen (LAG Köln, 28.11.2019 - 7 Sa 368/19 u. 7 Sa 233/19). 

Betriebliche Gründe können dem Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers, jeweils im Ferienmonat August von der Arbeit freigestellt zu werden, entgegenstehen, wenn in dem Betrieb dieser Monat besonders arbeitsintensiv ist und die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer nur erheblich eingeschränkt realisiert werden können (LAG Nürnberg, 27.08.2019 – 6 Sa 110/19). Ein solcher Wunsch ist auch als rechtsmissbräuchlich einzuordnen. 

Praxistipp:

Die Ablehnungsgründe können auch durch Tarifvertrag festgelegt werden (§ 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG).

Nach form- und fristgerechter Ablehnung des Antrages aus betrieblichen Gründen kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit erst nach Ablauf von zwei Jahren verlangen (§ 8 Abs. 6 TzBfG; BAG, 09.03.2021 – 9 AZR 312/20).

4.3 Unzulässige Rechtsausübung

§ 8 TzBfG knüpft den Anspruch des Mitarbeiters nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Daher kann auch eine geringe Verminderung verlangt werden. Will der Arbeitnehmer jedoch durch eine geringe Reduzierung der Arbeitszeit eine Freistellung für Zeiten erreichen, auf die er sonst keinen Anspruch hätte, kann dem der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung i.S.d. § 242 BGB entgegenstehen (BAG, 11.06.2013 – 9 AZR 786/11). In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall wollte ein Flugkapitän durch Reduzierung der Arbeitszeit um 3,26 Prozent und seinen Verteilungswunsch erreichen, dass er vom 22. Dezember bis zum 2. Januar des Folgejahres nicht arbeiten muss. Auch ein rechtsmissbräuchlicher Antrag kann aufgrund der Genehmigungsfiktion nach § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG wirksam werden (BAG, 27.06.2017 – 9 AZR 368/16). Ebenso rechtsmissbräuchlich ist der Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers, jeweils im Ferienmonat August von der Arbeit freigestellt zu werden, wenn in dem Betrieb dieser Monat besonders arbeitsintensiv ist und die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer nur erheblich eingeschränkt realisiert werden können (LAG Nürnberg, 27.08.2019 – 6 Sa 110/19). In diesem Fall stehen dem Teilzeitverlangen auch betriebliche Gründe entgegen. Davon abgesehen ist eine Verteilung der Arbeitszeit durch unbezahlte Freistellung während bestimmter Wochen oder Monate des Jahres grundsätzlich möglich. Dementsprechend hat das LAG Hamm entschieden, dass auch eine im Block erfolgende wiederkehrende, vollständige Freistellung für mehrere Monate im Jahr - hier von Mai bis Oktober - Gegenstand eines Verringerungsantrags gem. § 8 TzBfG sein kann. Die tarifvertragliche Arbeitszeit als solche stellt danach kein Organisationskonzept dar, das als entgegenstehende betriebliche Belange zu werten ist (LAG Hamm, 29.01.2020 - 6 Sa 1081/19). Daneben wurde es als rechtsmissbräuchlich angesehen, wenn der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in einem Umfang von nicht einmal 10 % allein deshalb geltend gemacht wird, damit zukünftig die Einteilung in eine bestimmte Schicht nicht mehr erfolgt. Allein für den Zweck, eine gewünschte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, darf der Arbeitnehmer seine Rechte aus dem TzBfG nicht geltend machen (LAG Berlin-Brandenburg, 14.10.2021 - 5 Sa 707/21).

7.1 Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

Arbeitnehmer können seit 01.01.2019 ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringern (§ 9a TzBfG).

Voraussetzung ist u.a.

• dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat,

• dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt und

• die Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend gemacht wird. 

Der Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ist nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe, wie z.B. Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen, gebunden. Der Anspruch besteht auch für Teilzeitkräfte (ArbG Düsseldorf, 30.06.2020 – 5 Ca 1315/20).

Bei einem Antrag gem. § 9a TzBfG muss für den Erklärungsempfänger erkennbar sein, dass er sich auf diese und nicht auf eine andere Rechtsgrundlage stützt. Dabei ist ein Vertragsangebot, das sich gestaffelt auf unterschiedliche Rechtsgrundlagen stützt, zulässig (LAG Düsseldorf, 28.10.2020 - 12 Sa 450/20).

Das BAG hat entschieden, dass ein nicht rechtzeitig gestellter Antrag auf Verkürzung der Arbeitszeit nicht immer in einen Antrag auf Teilzeitbeginn zum frühestmöglichen Zeitpunkt umzudeuten ist (BAG, 07.09.2021 – 9 AZR 595/20). Eine solche Auslegung ist nach der Entscheidung nur möglich, wenn der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die "Brückenteilzeit" verkürzen oder verschieben möchte.

Betriebe mit mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Beschäftigten können den Antrag ablehnen, wenn bereits eine im Gesetz festgelegte Zahl von Arbeitnehmern die Arbeitszeit verringert haben (§ 9a Abs. 2 TzBfG). Damit soll eine Überforderung der Betriebe vermieden werden. Außerdem kann der Arbeitgeber ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen (siehe 4.2). Siehe zum Tarifvorrang auch § 22 Abs. 1 TzBfG.

Die Verringerung der Arbeitszeit muss mindestens für ein und darf höchstens für fünf Jahre verlangt werden. Der Antrag muss sich nicht ausdrücklich auf § 9a TzBfG beziehen; angegeben werden muss aber, der gewünschte Zeitraum der Arbeitszeitverringerung. Fraglich kann sein, ob von § 9a TzBfG auch eine Verringerung der Arbeitszeit im Blockmodell erfasst ist (bejaht: ArbG Hamburg, 04.11.2019 – 4 Ga 3/19). Für die Geltendmachung des Anspruchs genügt die Textform. Dabei ist anzugeben, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Arbeitszeitverringerung gewünscht wird (ArbG Düsseldorf, 30.06.2020 – 5 Ca 1315/20).

Die Regelung in § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG, dass der Arbeitnehmer während des Zeitraums, für den die Arbeitszeit verringert wurde, keine weitere Verringerung oder eine Verlängerung der Arbeitszeit verlangen kann, gilt nur für die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit i.S.v. § 9a TzBfG. Nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit aufgrund einer anderen Regelung (z.B. in einem Tarifvertrag) findet die Vorschrift weder unmittelbar noch analog Anwendung (LAG Düsseldorf, 28.10.2020 – 12 Sa 450/20).

Durch die Einführung dieser Neuregelung können Arbeitnehmer nunmehr entweder eine zeitlich unbegrenzte oder eine zeitlich begrenzte Verringerung mit Rückkehr zu der früheren Arbeitszeit verlangen.

7.2 Elternzeit

Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, können eine Verringerung ihrer Arbeitszeit und eine neue Verteilung beantragen (§ 15 Abs. 5 BEEG). Dieser Antrag kann bereits zusammen mit dem Verlangen von Elternzeit gestellt werden; zulässig ist aber auch ein späterer, separater Antrag. Das Gesetz setzt zunächst auf eine Konsenslösung; Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen sich innerhalb von vier Wochen über den Antrag einigen. Ist dies nicht möglich, hat der Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf zweimalige Verringerung der Elternzeit (§ 15 Abs. 7 BEEG):

• Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer; 

• das Arbeitsverhältnis in dem gleichen Betrieb besteht seit mehr als sechs Monaten; 

• die vereinbarte Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen mindestens 15 und 32 Stunden wöchentlich verringert werden; 

• der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr sieben Wochen und zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr mindestens 13 Wochen vor Beginn der Teilzeit schriftlich mitgeteilt.

Ein rechtswirksamer Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit liegt vor, wenn er mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann (BAG, 15.12.2009 – 9 AZR 72/09). Dies ist nicht der Fall, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, die der Arbeitnehmer leisten will, nicht konkret angegeben wurde; die Angabe der Klägerin: "mit 15-20-Arbeitsstunden/Woche", bezeichnet den Umfang der verringerten Arbeitszeit nicht ausreichend bestimmt (LAG Rheinland-Pfalz, 18.05.2022 - 7 Sa 405/21). Außerdem ist die Schriftform einzuhalten, d.h. der Antrag muss von dem Arbeitnehmer eigenhändig unterschrieben werden oder das Handzeichen muss notariell beglaubigt sein. Ein elektronisches Dokument muss mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen sein. Der Arbeitgeber kann sich aber im Einzelfall rechtsmissbräuchlich verhalten, wenn er sich darauf beruft, das Schriftformerfordernis sei nicht gewahrt. Es kann gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens verstoßen, wenn besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (LAG Rheinland-Pfalz, 18.05.2022 – 7 Sa 405/21).

Unter diesen Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Teilzeit, soweit keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Solche Gründe müssen schwerwiegend sein. Davon kann in der Regel ausgegangen werden, wenn die Realisierung des Teilzeitwunsches zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Belange führen würde. Dabei steigert das Merkmal "dringend" die zu erfüllenden Anforderungen und kann mit den Worten "nahezu zwingend" oder "unabweisbar" umschrieben werden. Eine Ablehnung des Antrages kommt daher nur in Ausnahmefällen in Betracht (BT-Drs. 18/3086 S. 12). Sie kann nur innerhalb von vier Wochen (innerhalb von acht Wochen für die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes) mit schriftlicher Begründung erfolgen. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung entsprechend den Wünschen des Mitarbeiters als festgelegt (§ 15 Abs. 7 BEEG).

Eine Ablehnung des Teilzeitantrages wird grundsätzlich auch für zulässig angesehen, wenn der Arbeitgeber eine Vertretungskraft eingestellt hat und an diesen Arbeitsvertrag gebunden ist. Ein Arbeitgeber, der Kenntnis von einem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers hat, muss die Befristung der Ersatzkraft jedoch entsprechend anpassen. Dabei ist der Arbeitgeber gehalten, die gesetzlich vorgesehenen Erklärungen des Mitarbeiters (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG) abzuwarten, bevor er sich an die Ersatzkraft bindet. Tut er dies nicht, liegt kein "dringender betrieblicher Grund" für die Ablehnung des Teilzeitwunsches vor (ArbG Köln, 15.03.2018 – 11 Ca 7300/17).

Nach der Elternzeit kann der Arbeitnehmer wieder zu seiner alten Arbeitszeit zurückkehren (§ 15 Abs. 5 BEEG). Weitere Einzelheiten siehe auch Elternzeit – Teilzeit während der Elternzeit

7.3 Pflegezeit

Ein Anspruch auf teilweise Freistellung besteht im Rahmen der Pflegezeit (§ 3 PflegeZG). Die Teilzeit muss in diesem Fall zehn Arbeitstage vor dem Beginn schriftlich angekündigt werden; der Antrag muss auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit enthalten (Sonderregelungen gelten aufgrund der Corona-Pandemie – vgl. § 9 TzBfG). Details sind in einer schriftlichen Vereinbarung zu regeln. Eine Ablehnung der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit ist nur aus dringenden betrieblichen Gründen möglich (§ 3 Abs. 4 PflegeZG – siehe auch Abschn. 7.1).

Weitere Einzelheiten siehe Pflegezeit – Teilweise Freistellung.

7.4 Familienpflegezeit

Ein Anspruch auf teilweise Freistellung besteht auch im Rahmen der Familienpflegezeit. Dabei muss die wöchentliche Arbeitszeit aber mindestens 15 Stunden betragen (§ 2 Abs. 1 FPfZG). Über den Umfang der Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit muss eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden (§ 2a Abs. 2 FPfZG). Dabei muss der Arbeitgeber den Wünschen des Mitarbeiters nur dann nicht entsprechen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen (siehe auch Abschn. 7.1).

Weitere Einzelheiten siehe Familienpflegezeit – Auswirkungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

8.1 Urlaub

Infolge der geringeren Arbeitszeit entsteht auch nur Anspruch auf eine entsprechend geringere Vergütung. Auch die sonstigen Leistungen reduzieren sich im Verhältnis der Verminderung. Dies gilt auch für den Urlaubsanspruch. Dabei ist von dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen auszugehen (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Falls lediglich die tägliche Arbeitszeit vermindert wird, ändert sich bei den Urlaubstagen nichts. Wenn aber die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage vermindert wird, kann folgende Formel angewandt werden:

Gesetzliche Urlaubstage X Anzahl der vereinbarten wöchentlichen Arbeitstage geteilt durch wöchentliche Werktage

Beispiel:

Soweit der Anspruch auf den Urlaub allerdings noch vor der Teilzeitarbeit entstanden ist, muss – entgegen früherer Auffassung - der bis dahin erdiente Urlaub auch noch im Umfang der vorherigen Arbeitszeit gewährt werden. Dies führt dann während der Teilzeit zu einem entsprechend längeren Anspruch (EuGH, 13.06.2013 - C-415/12 u. BAG, 10.02.2015 - 9 AZR 53/14; siehe auch LAG Niedersachsen, 11.06.2014 - 2 Sa 125/14 u. LAG Schleswig-Holstein, 06.02.2018 – 2 Sa 359/17). Dies gilt aber nur für den vierwöchigen Mindesturlaub. Für darüber hinausgehende Ansprüche, z.B. aufgrund von Tarifverträgen, können abweichende Regelungen bestehen. Allerdings darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union die Verringerung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu führen, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Verringerung erworbene und nach der Verringerung angetretene Jahresurlaub mit einem reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird (BAG, 20.03.2018 – 9 AZR 486/17). Nach der Entscheidung sind angesichts dieser Vorgaben § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV-L wegen der mittelbaren Benachteiligung von Teilzeitkräften nichtig. Es ist eine Gleichwertigkeit des während der Vollarbeitszeit erworbenen Urlaubsanspruchs sowohl in zeitlicher als auch in finanzieller Hinsicht zu gewährleisten. Auch § 26 Abs. 1 TVöD ist aufgrund des § 4 Abs. 1 TzBfG i.V.m. § 134 BGB wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, soweit die Anzahl der während einer Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage gemindert wird (LAG Köln, 06.06.2019 – 8 Sa 826/18).

Beispiel:

Die vorgenannte Regelung für den Resturlaub beim Übergang in die Teilzeitarbeit gilt aber nur, wenn der Mitarbeiter aus dienstlichen oder rechtlichen Gründen nicht die Möglichkeit hatte, den während der Vollzeit zustehenden Urlaub bis zum Übergang in die Teilzeitbeschäftigung zu nehmen. Konnte dagegen der Urlaub vorher genommen werden, erfolgt die Gewährung während der Teilzeitbeschäftigung nach dem Verhältnis 1:1 (ein Resturlaubstag aus der Vollbeschäftigung ist ein Urlaubstag in der Teilzeitbeschäftigung). Siehe hierzu auch LAG Niedersachsen, 11.06.2014 - 2 Sa 125/14; für das Beamtenrecht liegt ebenfalls eine einschränkende Entscheidung des VG Aachen (12.03.2015 – 1 K 2974/13) vor.

Die vorgenannte Regelung gilt auch, wenn die Arbeitszeit aufgestockt wird. Hat ein Arbeitnehmer während einer Teilzeitbeschäftigung mit zwei Arbeitstagen pro Woche sechs Urlaubstage erworben, erhält er nach Übergang auf eine Vollzeitbeschäftigung mit fünf Arbeitstagen pro Woche ebenfalls sechs Urlaubstage. Die Freistellung erfolgt also statt drei Wochen nur für etwas mehr als eine Woche (EuGH, 11.11.2015 – C-219/14). Die Entscheidung ist angesichts der Rechtsprechung für den umgekehrten Fall konsequent.

Einem Arbeitnehmer, der vom 1. Februar bis 30. Juni 2016 in Teilzeit an fünf Arbeitstagen und ab 1. Juli bis 31. Dezember 2016 in Vollzeit an fünf Arbeitstagen beschäftigt war und seinen während der Teilzeitbeschäftigung erworbenen Jahresurlaub in dem Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt, steht Urlaubsentgelt auf Basis der Vollzeitbeschäftigung zu (LAG Niedersachsen, 11.04.2018 – 2 Sa 1072/17).

8.2 Gleichbehandlung

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Insbesondere beim Arbeitsentgelt oder sonstigen teilbaren geldwerten Leistungen darf eine Verminderung nur in dem Umfang erfolgen, als die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten reduziert ist (siehe auch BAG, 18.03.2014 – 9 AZR 740/13). Bei gleichen Arbeitsanforderungen haben auch Minijobber Anspruch auf die anteilig gleiche Vergütung wie andere Teilzeit- oder Vollbeschäftigte (LAG München, 19.01.2022 – 10 Sa 582/21). Dies gilt auch, wenn die Minijobber Vorteile hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung haben. Eine Betriebsvereinbarung, die für Voll- und teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter eine gleiche Anzahl von jährlich zu leistenden Rufbereitschaften vorsieht, verstößt jedoch nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG (LAG München, 15.05.2014 – 2 Sa 1/14).

Eine unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten kann jedoch auch unter Beachtung des § 4 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt allerdings nicht zur unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften. Ebenso darf das in § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG geregelte Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten nicht ausgehöhlt werden (BAG, 23.07.2019 – 9 AZR 372/18).

Dagegen hat das LAG Berlin-Brandenburg (20.08.2015 – 26 Sa 2340/14) unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG (24.04.1997 – 2 AZR 352/96) betont, das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasse alle Arbeitsbedingungen. Das gelte insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen werde. Daher dürfe ein Teilzeitbeschäftigter bei zu leistenden Wochenenddiensten nur anteilig entsprechend der verminderten Arbeitszeit herangezogen werden.

Eine tarifliche Regelung, nach der sich die Ausbildungsvergütung von Auszubildenden in Teilzeit entsprechend der Anzahl wöchentlicher Ausbildungsstunden von Auszubildenden in Vollzeit berechnet, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht (BAG, 01.12.2020 – 9 AZR 104/20).

Eine tarifliche Regelung, die für eine Sonderzahlung unterscheidet, ob ein Arbeitnehmer vor oder nach einem bestimmten Stichtag in das Unternehmen eingetreten ist, lässt sich sinngemäß auch anwenden, wenn der Arbeitnehmer von Voll- in Teilzeit wechselt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 29.06.2021 – 2 Sa 313/20).

Erhalten Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 oder weniger Stunden anders als Vollzeitbeschäftigte und als Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit zwischen 35 und 37,5 Stunden überhaupt keine Altersfreizeit, stellt dies eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit dar (LAG Düsseldorf, 23.01.2019 – 12 Sa 615/18).

Zu der Frage, ob eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine gegen EU-Recht verstoßende Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält, hat das BAG den EuGH um Vorabentscheidung ersucht (BAG, 28.10.2021 - 8 AZR 370/20 (A)). Das BAG hält in diesem Zusammenhang auch die Frage der Ungleichbehandlung von Frauen und Männern für entscheidungserheblich, weil unter dem Vollzeitbeschäftigten erheblich mehr Männer sind. Nach dem Schlussantrag des Generalanwalts auf einen früheren Antrag auf Vorabentscheidung hin (BAG, 11.11.2022 - 10 AZR 185/20 (A)) ist durch eine tarifvertragliche Bestimmung der oben beschriebenen Art keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Vergütung zu erkennen (Schlussanträge vom 01.12.2022 - RS C-660/20).

8.3 Betriebliche Altersversorgung

Die Teilzeit kann auch Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung haben, z.B. wenn bei Höhe der Betriebsrente auf die Einkünfte der letzten Jahre abgestellt wird und in diesen ganz oder teilweise nur Teilzeit gearbeitet wurde. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seinen Mitarbeiter auf die nachteiligen Folgen der Teilzeit hinzuweisen (LAG Nürnberg, 21.12.2015 – 3 Sa 249/15). Die Fürsorgepflicht begründet zwar eine Aufklärungspflicht über Umstände in der Sphäre des Arbeitgebers, die Bedeutung für den Arbeitnehmer erlangen können. Jedoch braucht der Arbeitgeber ohne Vorliegen besonderer Umstände nicht von einem aktuellen Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers auszugehen. Kann sich der Arbeitnehmer die Informationen auf zumutbare Weise anderweitig beschaffen, besteht keine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers. Darüber hinaus besteht keine allgemeine Belehrungs- oder gar Beratungspflicht des Arbeitgebers.

Nach § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine sonstige teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Dieser Grundsatz gilt auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Der teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer muss sie mindestens in der Höhe erhalten, die dem Umfang ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigen entspricht. Vergleichbar sind dabei nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Betriebszugehörigkeit (BAG, 19.08.2016 – 3 AZR 526/14). Ein Teilzeitarbeitnehmer ist bei der Anwendung des § 4 Abs. 1 TzBfG im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung mit einem Vollzeitarbeitnehmer vergleichbar, der dieselbe Zeit der Betriebszugehörigkeit hat. Er ist nicht vergleichbar mit einem Vollzeitarbeitnehmer, wenn er bei eigener längerer Betriebszugehörigkeit dieselbe Zeit von auf Vollzeit umgerechneten Tätigkeitszeiten erbracht hat. Es gilt grundsätzlich der Pro-rata-temporis-Grundsatz (BAG, 23.03.2021 - 3 AZR 24/20).

Im Rahmen der Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung können Tarifvertragsparteien nur an bestimmte Entgeltbestandteile anknüpfen. Insoweit ist es grundsätzlich zulässig, das für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung maßgebliche Einkommen auf die jeweilige Grundvergütung zu begrenzen. Eine tarifliche Regelung verstößt allerdings gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG), wenn bei Arbeitnehmern auf Abruf nur die Vergütung für eine vertraglich vereinbarte Grundarbeitszeit rentenfähig sein soll, nicht aber die gezahlte Vergütung für monatlich vereinbarte und verstetigte Mehrarbeit, die regelhaft anfällt. Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegenüber Arbeitnehmern mit rentenfähiger fester Grundvergütung bei der Bestimmung des rentenfähigen Einkommens ist vor dem Hintergrund des Entgelt- und Versorgungszwecks betrieblicher Altersversorgung nicht gegeben. Das gilt trotz des Gestaltungs- und Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien. Sonstige Entgeltbestandteile wie Sachleistungen können die Ungleichbehandlung im Rahmen eines Gesamtvergleichs jedenfalls dann nicht kompensieren, wenn diese den Zweck haben, die Verbundenheit mit dem Arbeitsverhältnis zu fördern. Solche Vorteile können Nachteile bei einer arbeitszeitbezogenen Vergütung nicht ausgleichen. Der Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG führt zur Teilnichtigkeit der tariflichen Regelung (§ 134 BGB). Dies hat zur Folge, dass der betroffene Arbeitnehmer einen - ggf. nur anteiligen - Anspruch auf die vorenthaltene Vergünstigung - hier bei der Bestimmung des rentenfähigen Einkommens - hat, wenn dem Gleichheitssatz für die Vergangenheit nur so Rechnung getragen werden kann (BAG, 23.02.2021 - 3 AZR 618/19).

Eine tarifvertraglich vorgesehene Beschränkung des Anspruchs auf eine ab Vollendung des 57. Lebensjahrs zu gewährende bezahlte tarifliche Altersfreizeit auf Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit mehr als 35 Stunden beträgt, verstößt auch unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Gestaltungsspielraums gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Als Rechtsfolge des Verstoßes gegen diese Regelung ist in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, durch eine "Anpassung nach oben" bezahlte Altersfreizeit in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (BAG, 23.07.2019 - 9 AZR 372/18).

Eine Betriebsvereinbarung benachteiligt nicht unzulässig wegen der Teilzeit (§ 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG), wenn ein betriebliches Ruhegeld auf der Basis des Endgehalts in den letzten Jahren des Arbeitsverhältnisses - gekürzt nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad während des gesamten Arbeitsverhältnisses - berechnet wird. Damit wird zulässig der Pro-rata-temporis Grundsatz in der betrieblichen Altersversorgung berücksichtigt. Etwas anderes ergibt sich auch nicht dann, wenn der Ruhegeldsatz für den Teil des so berechneten Einkommens, der über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, höher ist als für den darunter liegenden Teil. Damit wird pauschalierend der höhere Versorgungsbedarf abgedeckt, der sich daraus ergibt, dass für Einkommen oberhalb dieser Grenze keine Ansprüche in der gesetzlichen Rentenversicherung entstehen (BAG, 03.06.2020 - 3 AZR 480/18).

Eine Versorgungsregelung, nach der bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstzeiten im Rahmen der Berechnung des Altersruhegeldes die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig berücksichtigt werden, ist zulässig. Ebenso zulässig ist es, dass die Höchstgrenze für die Versorgung bei Beschäftigten in Teilzeit entsprechend dem Umfang der Teilzeit im Verhältnis zur Vollzeitbeschäftigung gekürzt wird. Diese Regelungen beinhalten keine unzulässige Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt (BAG, 23.03.2021 – 3 AZR 24/20).

8.4 Feiertage

Oft stellt sich bei Teilzeitbeschäftigten die Frage, ob Ansprüche auf Vergütung oder Ausgleichstage entstehen, wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag fällt, an dem der Arbeitnehmer ohnehin nicht arbeiten muss. Nach § 2 Abs. 1 EFZG wäre Voraussetzung dafür, dass allein infolge des gesetzlichen Feiertages Arbeitszeit ausfällt. Dies ist aber bei solchen Arbeitnehmern nicht der Fall, da sie ohnehin nicht arbeiten müssen. Daher kann ein Anspruch nur entstehen, wenn dies durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung vereinbart ist.

8.5 Arbeit auf Abruf

Nach § 12 TzBfG können die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl. I S. 2384) ist die in diesen Fällen als vereinbart geltende Arbeitszeit von 10 auf 20 Stunden wöchentlich angehoben worden. Sie gilt immer dann, wenn keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt wurde. In diesem Fall ist für die Feststellung der Versicherungspflicht und die Erhebung von Beiträgen zur Sozialversicherung von dem Verdienst auszugehen, wie er fiktiv der wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden entsprechen würde – unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde. Durch den gesetzlichen Mindestlohn kann es sich in solchen Fällen auch nicht mehr um einen geringfügig entlohnten und daher in Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfreien Minijob handeln.

Durch Gesetz vom 20.07.2022 (BGBl. I Nr. 27, S. 1174) wurde in § 12 TzBfG festgelegt, dass der Arbeitgeber den Zeitrahmen (definiert durch Referenzstunden und Referenztage), in dem der Arbeitnehmer nach Aufforderung die Arbeit aufnehmen muss, festzulegen hat. Zur Arbeitsleistung ist der Mitarbeiter verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung in den festgelegten Zeitrahmen zu erbringen ist. Es wird für den Arbeitnehmer dadurch vorhersehbarer, wann er gegebenenfalls zur Arbeit herangezogen wird. Wird kein Zeitrahmen festgelegt, kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern. Ebenso kann er die Arbeitsleistung verweigern, wenn der Arbeitgeber zu einer Arbeitsleistung außerhalb des festgelegten Zeitrahmens auffordert (BT-Drs. 20/1636 S. 34).

Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Arbeitsvertrag oder der Niederschrift nach § 2 NachwG festzuhalten:

• die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat;

• die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden;

• der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und

• die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.

(§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 9 NachwG).

8.6 Überstundenzuschläge

Nach früherer Rechtsauffassung kamen Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte erst in Frage, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Nunmehr hat das BAG entschieden, dass eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt (BAG, 19.12.2018 – 10 AZR 231/18). Nach dieser Vorschrift darf ein Mitarbeiter wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Dies ist auch nach Europarecht nicht zulässig (EuGH, 27.05.2014 – C 285/02).

Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann aber im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahingehend auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet. Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung (BAG, 23.03.2017 – 6 AZR 161/16). Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde (BAG, 19.12.2018 – 10 AZR 231/18). Dagegen hat das LAG Nürnberg die Auffassung vertreten, eine unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten bei der Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen sei – abhängig vom jeweiligen Tarifvertrag - gerechtfertigt, wenn sie den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die dadurch entstehen, weil Beschäftigte über die festgelegte tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig sind. Die Tarifnorm muss gleichzeitig das Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme des Mitarbeiters abzuhalten. Eine unterschiedliche Behandlung ist dagegen nicht gerechtfertigt, wenn die Mehrarbeitsvergütung den Zweck verfolgt, die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu belohnen und den Arbeitgeber davon abzuhalten, in den geschützten Freizeitbereich der Mitarbeiter einzugreifen. Denn dies bezieht sich in gleicher Weise auf Voll- und Teilzeitbeschäftigte (LAG Nürnberg, 13.06.2019 – 3 Sa 348/18 – das BAG hat die dargelegte Rechtsauffassung in Bezug auf den TVöD-K bestätigt; BAG, 15.10.2021 – 6 AZR 254/19; 6 AZR 253/19 u. 6 AZR 332/19 u. LAG Rheinland-Pfalz, 23.03.2022 - 7 Sa 352/19). § 7a MTV Einzelhandel Niedersachsen hat hinsichtlich der Mehrarbeitszuschläge den Leistungszweck der Vermeidung bzw. Honorierung einer bestimmten Gesamtbelastung der Arbeitnehmer. Soweit hierbei keine Unterscheidung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten vorgenommen wird, verstößt dies nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(LAG Niedersachsen, 11.02.2022 - 14 Sa 602/21). 

Eine Sonderregelung im Tarifvertrag zur Entstehung von Überstunden bei Beschäftigten, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, wurde jedoch wegen Verstoß gegen das Gebot der Normklarheit als unwirksam verworfen.

Da tarifvertragliche Bestimmungen, die eine zusätzliche Vergütung davon abhängig machen, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, ohne zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu differenzieren, Fragen nach der Vereinbarkeit mit Unionsrecht aufwerfen, hat das BAG hat diese im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens dem EuGH vorgelegt (BAG, 11.11.2020 – 10 AZR 185/20 [A]). Wegen dieser Frage hat das BAG ein weiteres Vorabentscheidungsverfahren dem EuGH vorgelegt (BAG, 28.10.2021 - 8 AZR 370/20 [A]). Der EuGH soll klären, ob eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine gegen EU-Recht verstoßende Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält (BAG, 28.10.2021 - 8 AZR 370/20 (A)). Das BAG hält in diesem Zusammenhang auch die Frage der Ungleichbehandlung von Frauen und Männern für entscheidungserheblich, weil unter dem Vollzeitbeschäftigten erheblich mehr Männer sind. Nach dem Schlussantrag des Generalanwalts den früheren Antrag auf Vorabentscheidung hin (BAG, 11.11.2022 - 10 AZR 185/20 (A)) ist durch eine tarifvertragliche Bestimmung der oben beschriebenen Art keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Vergütung zu erkennen (Schlussanträge vom 01.12.2022 – RS C-660/20).

Für das Erreichen des Schwellenwertes, ab dem nach den Bestimmungen eines Manteltarifvertrages ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge besteht, sind nicht nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch genommene Urlaubsstunden zu berücksichtigen (BAG, 16.11.2022 - 10 AZR 210/19). Auf ein Vorabentscheidungsersuchen (BAG, 17.06.2020 – 10 AZR 210/19 (A)) hat der Gerichtshof der Europäischen Union (13.01.2022 – C-514/20) entschieden, dass das Unionsrecht (Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG) einer tariflichen Regelung entgegensteht, nach der für die Berechnung, ob und für wie viele Stunden einem Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschläge zustehen, nur die tatsächlich gearbeiteten Stunden berücksichtigt werden, nicht aber die Stunden, in denen der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub in Anspruch nimmt.

Die Rechtsprechung hat auch Auswirkungen auf die Beitragspflicht in der Sozialversicherung. Maßgebend für die Beitragsberechnung ist nicht das tatsächlich gezahlte, sondern das geschuldete laufende Arbeitsentgelt (§ 22 Abs. 1 S. 1 SGB IV). Soweit daher Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge bestanden haben, sind daraus auch Beitragsansprüche entstanden, und zwar unabhängig davon, ob dieser Anspruch im Einzelfall geltend gemacht bzw. durchgesetzt worden ist. Dies gilt rückwirkend für Zeiten ab dem 01.01.2019 (TOP 3 der Niederschrift über die Besprechung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger am 20.11.2019; siehe zu den Besonderheiten bei der Anwendung von Tarifverträgen TOP 4 der Niederschrift über die Besprechung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger vom 18.03.2020).