6.1 Beendigung des Ausbildungsverhältnisses

Der Tarifvertrag über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) in der hier maßgeblichen Fassung enthielt in § 16 die Regelung "(1) In Abweichung von § 14 BRTV und § 13 RTV Angestellte verfallen alle beiderseitigen noch nicht verjährten Ansprüche aus dem Ausbildungsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 14 Abs. 2 verfällt jedoch erst dann, wenn er nicht bis zum 30. September des auf das Auslernjahr folgenden Kalenderjahres gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben wird. (2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird."

Was bedeutet das Tatbestandsmerkmal "Beendigung des Ausbildungsverhältnisses"? Die Tarifpartner haben keine Vereinbarung darüber getroffen, was sie unter "Beendigung des Ausbildungsverhältnisses" verstehen. Auf der anderen Seite stellen sie deutlich auf den Fachbegriff "Beendigung des Ausbildungsverhältnisses" ab. Wann ein Ausbildungsverhältnis endet, gibt § 21 BBiG vor. Nach § 21 Abs. 1 BBiG endet eine Berufsausbildung mit Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 2 BBiG) oder mit Ablauf der letzten Stufe einer Stufenausbildung (§ 21 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit seine Abschlussprüfung, endet sein Ausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses (§ 21 Abs. 2 BBiG). Das heißt für diesen Fall und die Auslegung nach dem Wortlaut des § 16 BBTV: "Maßgebend für den Fristbeginn nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BBTV ist die rechtliche Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses" (BAG, 23.01.2018 - 9 AZR 854/16).

6.2 Ende des Beschäftigungsverhältnisses - 1

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte in seinem Arbeitsvertrag die Verfallklausel "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen von beiden Vertragsteilen spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung schriftlich geltend gemacht werden. Andernfalls sind sie verwirkt." verwendet. Arbeitnehmer N schied am 31.08. aus, machte mit Schreiben vom 22.10. Vergütungsdifferenzen geltend, die A mit Hinweis auf seine Verfallklausel ablehnte und N dann im November einklagte. Das BAG meint dazu: "Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam" (BAG, 01.03.2006 - 5 AZR 511/05).

6.3 Ende des Beschäftigungsverhältnisses - 2

Knüpft ein Tarifvertrag den Beginn einer Ausschlussfrist an die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, ist damit nicht die Einstellung der Arbeit - also das tatsächliche Beschäftigungsende - gemeint. Maßgeblich ist - vor allem aus Gründen der Rechtssicherheit - die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (s. dazu BAG, 03.12.1970 - 5 AZR 68/70; BAG 08.08.1985 - 2 AZR 459/84 u. BAG, 30.03.1989 - 6 AZR 769/85). Letztere lässt sich exakt feststellen. Die tatsächliche Beendigung kann dagegen zweifelhaft sein, z.B. wenn der Arbeitnehmer der Arbeit unentschuldigt ferngeblieben ist oder langfristig erkrankt war (BAG, 11.02.2009 - 5 AZR 168/08).

6.4 Fälligkeit eines Anspruchs - 1

Das BGB sagt in § 271 Abs. 1: "Ist eine Zeit für die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen zu entnehmen, so kann der Gläubiger die Leistung sofort verlangen, der Schuldner sie sofort bewirken." Und § 271 Abs. 2 BGB schließt an: "Ist eine Zeit bestimmt, so ist im Zweifel anzunehmen, dass der Gläubiger die Leistung nicht vor dieser Zeit verlangen, der Schuldner aber sie vorher bewirken kann." Die Fälligkeit von Ansprüchen i.S.d. § 271 BGB kann nicht mit einer Fälligkeit i.S. arbeits- oder tarifvertraglicher Ausschlussfristen gleichgesetzt werden. "Vielmehr ist ein Anspruch regelmäßig erst dann im Sinne einer Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann" (s. dazu BAG, 18.08.2011 - 8 AZR 187/10 - und BAG, 27.10.2005 - 8 AZR 3/05). "Die Forderung muss in ihrem Bestand feststellbar sein und geltend gemacht werden können" (BAG, 14.03.2012 – 10 AZR 172/11 - mit Hinweis auf BAG, 27.11.1984 - 3 AZR 596/82; bestätigt durch BAG, 14.11.2018 - 5 AZR 301/17).

6.5 Fälligkeit eines Anspruchs - 2

Tarifliche Ausschlussfristen verstehen unter Fälligkeit nicht immer den Zeitpunkt des Entstehens eines Anspruchs. Entstehen tut ein Anspruch nämlich schon dann, wenn alle Voraussetzungen, von denen er abhängt, erfüllt sind. Fällig wird ein Anspruch dagegen erst, wenn der Gläubiger vom Schuldner die Leistung, um die es geht, verlangen kann (s. dazu BGH, 28.05.2020 – III ZR 138/19). Der Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs kann daher nach dem Zeitpunkt des Entstehens der ihm zugrunde liegenden Forderung liegen (s. dazu BAG, 28.08.2019 – 5 AZR 425/18). Das führt dazu, dass der Fälligkeitsbegriff in Ausschlussklauseln interessengerecht unter Einbeziehung des Kenntnisstands des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte auszulegen ist. Dem Gläubiger muss es also tatsächlich möglich sein, seinen Anspruch geltend machen zu können (s. dazu BAG, 27.03.2019 – 5 AZR 71/18 – und BAG, 14.11.2018 – 5 AZR 301/17). Wenn die rechtsbegründenden Tatsachen für einen Zahlungsanspruch in der Sphäre des Schuldners liegen, muss geprüft werden, "ob der Gläubiger es durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung seines Anspruchs benötigt" (BAG, 31.03.2021 – 5 AZR 197/20 – mit Hinweis auf BAG, 19.02.2004 – 6 AZR 664/02).

6.6 Hemmung bei Verhandlungen?

Wenn zwischen Gläubiger und Schuldner Verhandlungen über den Anspruch oder die ihn begründenden Umstände geführt werden, ist die Verjährung nach Maßgabe des § 203 BGB gehemmt. Schweben zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter Vergleichsverhandlungen, wird der Lauf einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung eines Anspruchs (2. Stufe einer 2-stufigen Ausschlussklausel) in entsprechender Anwendung des § 203 BGB ebenfalls gehemmt (s. dazu BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 262/17). Der Lauf einer Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung eines Anspruchs gegenüber dem Arbeitgeber (1. Stufe einer 2-stufigen Ausschlussklausel) wird dagegen nicht durch Vergleichsverhandlungen gehemmt. Die Ausschlussfrist bezieht sich insoweit ja nicht auf einen vom Verjährungsrecht zur Hemmung der Verjährung zur Verfügung gestellten Tatbestand (BAG, 17.04.2019 - 5 AZR 331/18 - mit Hinweis auf § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB).

6.7 Möglichkeit, zu beziffern

Der vereinfachte Fall: Der Arbeitsvertrag von Arbeitgeber A enthielt die Verfallklausel "Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, ausgenommen Provisionsansprüche, verfallen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind." Der Begriff "Fälligkeit" i.S. einer Ausschluss- oder Verfallklausel "ist unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen. Das entspricht im Grundsatz der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB. Ein Anspruch ist deshalb regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann" (BAG, 07.06.2018 - 8 AZR 96/17 - mit Hinweis auf BAG, 01.03.2006 - 5 AZR 511/05; BAG, 27.10.2005 - 8 AZR 3/05 u. BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04).

6.8 Nachentrichtete Lohnsteuer

Der Arbeitgeber haftet gemäß § 42d Abs. 3 EStG zusammen mit dem Arbeitnehmer für Lohnsteuer, die er einzubehalten und abzuführen hat (§ 42d Abs. 1 Nr. 1 EStG), als Gesamtschuldner. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind so im Verhältnis zueinander zu gleichen Anteilen verpflichtet, "soweit nicht ein anderes bestimmt ist" (§ 426 Abs. 1 Satz 1 BGB). Das bedeutet für die Erstattung nachzuentrichtender Lohnsteuer: "Der Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auf Erstattung nachentrichteter Lohnsteuer nach § 42d Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 EStG, § 44 Abs. 1 Satz 1 AO iVm. § 426 Abs. 1 Satz 1 BGB wird im Sinne einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist [erst] fällig mit tatsächlicher Zahlung des Steuerbetrags" (BAG, 14.11.2018 - 5 AZR 301/17 - Leitsatz).

6.9 Schriftliche Geltendmachung

Der schon vor Zeiten abgelöste BAT sah in § 70 vor, dass Ansprüche innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten "schriftlich geltend gemacht werden" mussten, wenn Arbeitnehmer sie vor dem Verfall retten wollten. "Schriftlich" i. S. des Tarifvertrags heißt nicht schriftlich i.S.d. § 126 BGB, also "eigenhändig durch Namensunterschrift". "Schriftlich" i.S.d. Tarifvertrags ist auch eine Geltendmachung per E-Mail. Insoweit reicht die Wahrung der Textform gemäß § 126b BGB. Die §§ 126 ff. BGB gelten unmittelbar nur für Rechtsgeschäfte. Die Geltendmachung eines Anspruchs ist nur eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung (s. dazu BAG, 11.10.2000 - 5 AZR 313/99 - und BAG, 17.09.2003 - 4 AZR 540/02). Um die notwendige Rechtssicherheit zu haben, reicht es aus, wenn die Geltendmachung in der Textform des § 126b BGB erfolgt (BAG, 07.07.2010 - 4 AZR 549/08).

6.10 Streitiges Arbeitsverhältnis

Es gibt Ansprüche, die an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses und/oder an sein Ende anknüpfen. So kann beispielsweise der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs davon abhängig sein, dass der Arbeitgeber mit ihm einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hat. Der Streit zwischen ihm und dem Arbeitgeber über die Rechtmäßigkeit der Befristung führt dann aber nicht dazu, dass der Abgeltungsanspruch hinausgeschoben und erst später fällig wird, wenn es um die Einhaltung einer Ausschlussfrist geht. "Die vor der rechtskräftigen Entscheidung über die Befristungskontrollklage bestehende Ungewissheit der Parteien über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses steht der Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs nicht entgegen. Die gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit der Befristung hat lediglich feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Maßgeblich ist allein die objektive Rechtslage" (BAG, 07.07.2020 – 9 AZR 323/19 – mit Hinweis auf BAG, 22.10.2019 – 9 AZR 98/19 u. BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 321/19).

6.11 Urlaubsabgeltungsanspruch - 1

Knüpft eine tarifliche Ausschlussfrist an die Fälligkeit eines Anspruchs, heißt das für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung: Er entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist – also am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Das Abgeltungsverbot hat so lange Bestand, wie das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist. Erst mit seinem Wegfall endet das Abgeltungsverbot - und gleichzeitig entsteht im Anschluss daran der Urlaubsabgeltungsanspruch (s. dazu auch BAG, 22.01.2019 – 9 AZR 149/17 – u. BAG, 17.10.2017 – 9 AZR 80/17). Das BUrlG knüpft mit seiner Regelung in § 7 Abs. 4 allein an die infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandene Unmöglichkeit an, den Urlaubsanspruch des Mitarbeiters noch durch bezahlte Freistellung zu erfüllen. Endet das Arbeitsverhältnis, endet auch die Arbeitspflicht, der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter nicht mehr unter Befreiung von der Arbeitspflicht Urlaub gewähren (BAG, 27.10.2020 – 9 AZR 531/19 – mit Hinweis auf BAG, 22.01.2019 – 9 AZR 328/16).

6.12 Urlaubsabgeltungsanspruch - 2

Wird die Aussage, die im vorausgehenden Gliederungspunkt getroffen wurde, in Frage gestellt, wenn sich ein Arbeitnehmer gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses in einem mehrmonatigen Kündigungsrechtsstreit wehrt und erst nach Beendigung des Kündigungsrechtsstreits via Vergleich feststeht, dass das Arbeitsverhältnis doch zu dem vom Arbeitgeber bestimmten Zeitpunkt endete? Nicht wirklich. Die "rechtliche" Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat hier keineBedeutung: "Der Streit der Parteien über die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses" führt "nicht zu einer späteren Entstehung und Fälligkeit des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung. Maßgeblich" ist "allein die objektive Rechtslage" (BAG, 27.10.2020 – 9 AZR 531/19 – mit Hinweis auf BAG, 22.10.2019 – 9 AZR 98/19 u. BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 321/16).

6.13 Vertrag vs. Gesetz

Der vereinfachte Fall: Der Arbeitsvertrag von Arbeitgeber A sah eine mehrstufige Verfallklausel vor, die an die Fälligkeit möglicher Ansprüche anknüpfte. Zudem enthielt sie die Regelung: "Die Ausschlussfristen der vorstehenden Vertragsklausel beginnen, wenn der Anspruch entstanden ist und der/die Anspruchsteller/in von den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat." Gilt das auch für den gesetzlichen Mindesturlaub? Nein, hier können keine Ausschlussfristen vereinbart werden, die zu einer Verkürzung der im Gesetz vorgesehenen Fristen zur Geltendmachung des Urlaubsanspruchs führen. Das BUrlG enthält ein eigenes Fristenregime, "das den Arbeitnehmer lediglich zwingt, seine Ansprüche rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums zu verlangen" (s. dazu BAG, 18.11.2003 - 9 AZR 95/03; BAG, 23.11.2017 - 6 AZR 43/16 u. BAG, 12.11.2013 - 9 AZR 727/12). § 13 BUrlG lässt keine Abweichung zuungunsten von Arbeitnehmern durch Ausschlussfristen zu, die ihn zwingen, "die Erfüllung gesetzlicher Urlaubsansprüche zur Vermeidung ihres Erlöschens zu einem früheren Zeitpunkt geltend zu machen als nach § 7 Abs. 3 BUrlG gefordert" (BAG, 19.06.2018 - 9 AZR 615/17).