4.1 AGB-Kontrolle

"Die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen unterliegt nicht der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, sondern der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang erfordert jedoch zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 BGB Umstände, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt in der Regel vor, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mindestens 25 % eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft" (BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13 - Leitsatz).

4.2 Angemessenheits- vs. Missbrauchskontrolle

Die Missbrauchskontrolle hängt "maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab." Eine befristete Vertragsänderung - z.B. eine Arbeitszeiterhöhung - innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses betrifft "weder die Dauer des Arbeitsverhältnisses noch die Anzahl der Vertragsverlängerungen." Nach der Rechtsprechung des 7. BAG-Senats setzt die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang nach § 307 Abs. 1 BGB allerdings "das Vorliegen von Umständen voraus, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden" (s. dazu BAG, 25.04.2018 - 7 AZR 520/16 - und BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13). Diese Überprüfung - die Angenessenheitskontrolle nach § 307 BGB - hat jedoch nichts mit der TzBfG-Missbrauchskontrolle zu tun. "Befristete Arbeitszeiterhöhungen lassen nicht - und zwar weder für sich genommen noch neben der Dauer und Anzahl der befristeten Arbeitsverträge an sich - darauf schließen, dass die befristeten Arbeitsverträge in Wirklichkeit genutzt werden, um einen ständigen und dauerhaften Beschäftigungsbedarf des Arbeitgebers zu decken. Sie sagen allenfalls etwas aus über den Umfang des Beschäftigungsbedarfs während des Bestands des befristeten Arbeitsverhältnisses, nicht aber über dessen Dauer" (BAG, 21.11.2018 - 7 AZR 234/17).

4.3 Arbeitszeiterhöhung - 1

Die befristete Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang braucht auf Seiten des Arbeitgebers besondere berechtigte Belange. Diese Belange scheiden aus, wenn nicht auch ein Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 TzBfG über die erhöhte Arbeitszeit insgesamt hätte befristet werden können (s. dazu BAG, 15.12.2011 - 7 AZR 394/10). Auf die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit sind die BAG-Grundsätze zur befristeten Arbeitszeiterhöhung nur bedingt übertragbar. "Das nach der gesetzgeberischen Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sozialpolitisch erwünschte unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer in erster Linie ein bestimmtes dauerhaftes Einkommen sichern, nicht aber einen bestimmten Tätigkeitsinhalt oder eine bestimmte hierarchische Stellung" (BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 945/13).

4.4 Arbeitszeiterhöhung - 2

Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt regelmäßig nur dann vor, wenn das Volumen der aufgestockten Arbeitszeit mindestens 25 % der vergleichbaren Vollzeitbeschäftigung ausmacht (s. dazu BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13). Nach der BAG-Rechtsprechung müssen für die Befristung einer erheblichen Arbeitszeiterhöhung Umstände vorliegen, mit denen die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt werden kann. Dieses Ergebnis beruht auf der Erwägung, dass auch ein gesondert abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag über das angehobene Volumen der Arbeitszeit einen Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG verlangt. Ein anderer Prüfungsmaßstab würde zu Wertungswidersprüchen führen (BAG, 25.04.2018 - 7 AZR 520/16).

4.5 Arbeitszeiterhöhung - 3

"1. Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen ist nicht nach den Maßstäben des § 14 TzBfG zu prüfen, sondern es ist eine Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB durchzuführen und damit die Frage zu beantworten, ob die streitige Befristung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (st. Rspr. BAG z.B. 25.04.2018 - 7 AZR 520/16). 2. Eine unangemessene Benachteiligung liegt regelmäßig nicht vor, wenn die Befristung eine zusätzliche Wochenarbeitszeit betrifft, die geringer ist als 25 % der Wochenarbeitszeit eines in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiters (BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13). 3. Liegen zwei oder mehr Befristungen vor, die jeweils weniger als 25 % der Regelarbeitszeit betreffen, zusammengerechnet aber mehr als 25 %, sind diese Befristungen grundsätzlich getrennt voneinander zu betrachten, wenn nicht Indizien für einen Rechtsmissbrauch oder für eine Umgehungsabsicht vorliegen" (LAG Köln, 26.09.2019 - 6 Sa 226/19 - Leitsätze).

4.6 Arbeitszeitverringerung

Die BAG-Grundsätze zur befristeten Erhöhung von Arbeitszeit sind auf deren befristete Verringerung nicht übertragbar. Auch wenn hier keine Planungssicherheit für den Arbeitnehmer bezüglich des Umfangs seiner Arbeitszeit besteht: Sein dauerhaftes Arbeitseinkommen wird durch die befristete Arbeitszeitverringerung nicht gefährdet, sondern gesichert. Ohne weiteres Zutun erhöhen sich seine Arbeitszeit und sein Arbeitsentgelt nach Ablauf der Befristung wieder. In der Vereinbarung braucht auch kein Grund für die Befristung genannt zu werden. Zu Gunsten des Arbeitgebers ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeitnehmer bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen jederzeit nach § 8 TzBfG die dauerhafte Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen kann (BAG, 10.12.2014 - 7 AZR 1009/12).

4.7 Führung "auf Zeit" - 1

"Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TVöD-AT können Führungspositionen iSd. § 32 Abs. 2 TVöD-AT als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von vier Jahren vereinbart und bis zu einer Gesamtdauer von acht (Entgeltgruppen 10 bis 12) bzw. zwölf Jahren (Entgeltgruppe 13) höchstens zwei- bzw. dreimalig verlängert werden. Die vorübergehende Übertragung einer Führungsposition an einen bereits vorhandenen Beschäftigten nach § 32 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT kann 'bis zu den in Absatz 1 genannten Fristen' erfolgen. Der Tarifvertrag sieht daher selbst, sowohl in § 32 Abs. 1 als auch in Abs. 3 TVöD-AT, ausschließlich eine befristete Übertragung der Führungsposition vor. Dies entspricht auch der Bezeichnung des personalwirtschaftlichen Instruments des § 32 TVöD-AT als Führung 'auf Zeit' sowie dessen Sinn und Zweck als personalwirtschaftlichem Instrument für einen effektiven Personaleinsatz im Führungskräftebereich" (BAG, 28.10.2021 – 6 AZR 9/21 – mit Hinweis auf BAG, 16.07.2020 – 6 AZR 287/19 – mit dem Ergebnis, dass die klagende Mitarbeiterin hier mit ihrem Antrag, festzustellen, dass ihr die Tätigkeit ab dem 01.01.2017 auf Dauer übertragen ist, scheiterte).

4.8 Führung "auf Zeit" - 2

Ob ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes eine Führungsposition unbefristet oder befristet übertragen will, liegt in seinem freien Ermessen. Ebenso freies Ermessen hat er bei der Entscheidung, ob er einen Mitarbeiter befristet einstellen oder die Position einem Mitarbeiter übertragen möchte, der bereits bei ihm beschäftigt ist. Im letzteren Fall geht er nach § 32 Abs. 1 TVöD-AT oder § 32 Abs. 3 TVöD-AT vor (s. dazu BAG, 16.07.2020 – 6 AZR 287/19). Will er die Führungsposition intern auf Zeit besetzen, hat er bei der Auswahlentscheidung (= Direktionsrecht, s. dazu BAG, 16.07.2020 – 6 AZR 287/19) billiges Ermessen zu wahren. § 32 TVöD-AT gibt dem Arbeitgeber dann konkret die höchstzulässige Dauer der Übertragung und die höchstzulässige Verlängerung dieser Übertragung vor. Die sonst fällige Interessenabwägung haben die Tarifpartner dem Arbeitgeber abgenommen "und dem Interesse des Arbeitgebers für die in dieser Norm festgeschriebenen Zeiten den Vorrang eingeräumt" (BAG, 28.10.2021 – 6 AZR 9/21).

4.9 Führungsposition

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder sieht in seinem § 31 eine "Führung auf Probe" vor. Für die vorübergehende Übertragung einer Führungstätigkeit sagt § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L: "Besteht bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber, kann der/dem Beschäftigten vorübergehend eine Führungsposition bis zu der in Absatz 1 genannten Gesamtdauer übertragen werden." Hier muss allerdings deutlich zwischen der befristeten Einstellung i.S.d. § 31 Abs. 1 Satz 1 TV-L - "Führungspositionen können als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren vereinbart werden" - und der befristeten Übertragung einer Führungsposition nach § 31 Abs. 3 Satz 1 TV-L unterschieden werden. Letztere setzt voraus, dass bereits vor Übertragung der Führungsposition schon ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (BAG, 19.11.2019 - 7 AZR 311/18).

4.10 Höherwertige Tätigkeit - 1

"1. Eine vertragliche Regelung, durch die das Direktionsrecht des Arbeitgebers in zulässiger Weise erweitert wird, berechtigt nicht zur Entziehung höherwertiger Aufgaben und einer Vorgesetztenstellung. 2. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbestimmung, nach der dem Arbeitnehmer eine Zulage nur für die Dauer des Fortbestandes der Prokura gewährt wird, ist unwirksam. Eine solche Vertragsbestimmung weicht von wesentlichen Grundgedanken der Regelung in § 52 Abs. 1, 2. Halbsatz HGB ab, ohne dass dies durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist" (LAG Hamburg, 23.10.2013 - 6 Sa 29/13 - Leitsätze).

4.11 Höherwertige Tätigkeit - 2

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte Mitarbeiterin M, die bislang als Verkäuferin angestellt war, vom 01.05.2012 bis zum 31.08.2012 befristet die Tätigkeit einer Kassiererin übertragen und die Übertragung dann bis zum 28.02.2013 verlängert. Die Tätigkeit "Kassierer/in" ist in einer höheren Entgeltgruppe verortet. M meinte, die befristete Tätigkeitsübertragung sei unwirksam, die höherwertige Tätigkeit als Kassiererin sei jetzt dauerhafter Vertragsinhalt geworden.

Das BAG nahm in M's Fall eine AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB vor, ließ dabei aber auch die Grundsätze des § 14 Abs. 1 TzBfG nicht außer Betracht, insbesondere § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nicht: Befristung zur Erprobung. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG sieht zwar kein Zeitfenster vor, legt aber einen Wertungsgesichtspunkt fest. Der Arbeitgeber hatte sich hier darauf berufen, dass die Verlängerung der Befristung zur Erprobung der Arbeitnehmerin an einem neuen Kassensystem erfolgt sei. Ein berechtigtes Interesse, die Kassierertätigkeit befristet zu übertragen, kann nur bei einem zur Erprobung angemessenen Zeitraum zuerkannt werden (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - im Ergebniss offengelassen, weil das LAG dazu keine Feststellungen getroffen hatte).

4.12 Höherwertige Tätigkeit - 3

Führungspositionen können Beschäftigten im öffentlichen Dienst gemäß § 32 TVöD "auf Zeit" übertragen werden. Nach § 32 Abs. 3 TVöD auch dann, wenn schon ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Die "Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit" – bei der es sich nicht gleichzeitig um eine Führungsposition handeln muss – ist in § 14 TVöD geregelt. Zum Verhältnis zwischen beiden Tarifnormen sagt das BAG: "§ 32 Abs. 3 TVöD-V ist keine spezielle, § 14 Abs. 1 TVöD-V vorgehende Regelung für die Übertragung von Führungspositionen auf Zeit. Auch Tätigkeiten der EG 10 und höher mit Weisungsbefugnis können daher dem Beschäftigten vorübergehend nach § 14 Abs. 1 TVöD-V übertragen werden" (BAG, 16.07.2020 - 6 AZR 287/19 – Leitsatz).

4.13 Inhaltskontrolle

AGB-Klauseln unterliegen nach § 307 Abs. 3 BGB nur dann einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn mit ihnen Regelungen vereinbart werden, die von Rechtsvorschriften abweichen oder diese Vorschriften ergänzen. Enthalten AGB-Klauseln andere Regelungen, ist deren Inhaltskontrolle allein auf Verstöße gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 BGB beschränkt. Deklaratorische Klauseln, die in jeder Hinsicht mit einer bestehenden Gesetzesregelung übereinstimmen, unterliegen der nur eingeschränkten Inhaltskontrolle (s. dazu BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 945/13 und BAG, 10.12.2014 - 7 AZR 1009/12). Das Gleiche gilt für AGB-Abreden über den Umfang der geschuldeten Hauptleistungen, "die ihrer Art nach nicht der Regelung durch Gesetz oder andere Rechtsvorschrifen unterliegen, sondern von den Vertragsparteien festgelegt werden müssen" (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - mit Hinweis auf BAG, 31.08.2005 - 5 AZR 545/04).

4.14 Institutioneller Rechtsmissbrauch

"Die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht zum institutionellen Rechtsmissbrauch zur Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG entwickelt hat, finden auch auf bei der Inhaltskontrolle der Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen nach § 307 BGB Anwendung, falls eine wertungsmäßige Vergleichbarkeit der Fallgestaltungen besteht. Eine derartige Vergleichbarkeit liegt etwa vor, wenn der Arbeitgeber bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit über Jahre hinweg (im Entscheidungsfall: 11 Jahre) nur befristete Aufstockungen der Arbeitszeit angeboten hat, obwohl der Arbeitnehmer den Wunsch nach einem unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis geäußert hatte" (LAG Baden-Württemberg, 17.06.2013 - 1 Sa 2/13 - Leitsatz).

4.15 Prüfungsmaßstab

Wenn keine Neueinstellung i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegt, ist für die Befristung eines (ganzen) Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG ein Sachgrund erforderlich. Überträgt der Arbeitgeber einem bereits beschäftigten Mitarbeiter befristet eine andere Tätigkeit, bedeutet das: "Die befristete Übertragung einer anderen Tätigkeit im Rahmen eines separaten Arbeitsvertrages unter Ruhendstellung eines bereits zuvor und weiterhin bestehenden Arbeitsvertrags ist nicht an den Maßstäben des § 14 TzBfG, sondern an denen des § 307 BGB zu messen, und zwar auch dann, wenn der Vertrag für die befristete Tätigkeitsübertragung sämtliche Arbeitsbedingungen für den Zeitraum der Befristung selbständig regelt" (LAG Niedersachsen, 08.01.2018 - 15 Sa 318/17 - Leitsatz).

4.16 TzBfG-Grundsätze

Die AGB-Kontrolle einzelner befristeter Arbeitsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB ist etwas anderes als die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Trotzdem dürfen Umstände, die eine Befristung von Arbeitsverträgen sachlich rechtfertigen können, bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmende Interessenabwägung nicht gänzlich außer Acht gelassen werden. Sie können sich sogar zugunsten des Arbeitgebers auswirken (s. dazu BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13 und BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 253/14). Liegt der Befristung einzelner Arbeitsbedigungen ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines ganzen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG tragen könnte, überwiegt regelmäßig das Arbeitgeberinteresse an der nur befristetet vereinbarten Arbeitsbedingung (BAG, 25.04.2018 - 7 AZR 520/16).

4.17 Unangemessene Regelung

"Außergewöhnliche Umstände, die eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB als unangemessen erscheinen lassen, obwohl ein Sachgrund vorliegt, der die Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sachlich rechtfertigen würde, könnten zB darin liegen, dass der Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat und ein freier Arbeitsplatz vorhanden war, den er nach Maßgabe des § 9 TzBfG hätte einnehmen können" (BAG, 02.09.2009 - 7 AZR 233/08 - Leitsatz).

4.18 Zurück zum Ursprung

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte Mitarbeiterin M wegen Ausfällen anderer Mitarbeiter mehrfach befristet an einen anderen Arbeitsort versetzt (= vertragsgemäß "zumutbare Arbeiten in der Organisation - auch an einem anderen Ort" zugewiesen). M meinte, sie sei nach der letzten Maßnahme dauerhaft versetzt und A habe keine Handhabe für eine Rückversetzung an den alten Arbeitsort. Braucht A auch nicht. Sowohl die Abwesenheits- als auch die Krankheitsvertretung waren befristet angelegt. Mit Zeitablauf einer befristeten Maßnahme ist arbeitgeberseits keine weitere rechtliche Gestaltung oder Weisung mehr geboten. Es tritt nur der zuvor bestehende Rechtszustand wieder ein (LAG Thüringen, 12.07.2016 - 1 Sa 390/15).