Am 06.07.2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft getreten.

Ziel des Gesetzes ist es, aktuelle Ungerechtigkeiten bei der Bezahlung zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder geleichwertiger Arbeit abzuschaffen und Ungleichheiten für die Zukunft zu vermeiden. Dazu stellt das Gesetz eindeutig klar, dass unterschiedliche Vergütungen allein aufgrund des Geschlechts unzulässig und verboten sind, § 3 EntgTranspG.

Ausdrücklich festgelegt ist auch, dass bei Beschäftigungsverhältnissen für gleiche oder gleichwertige Arbeit allein wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt gezahlt oder vereinbart werden darf als für die Mitarbeiter des anderen Geschlechts. Anderslautende Vereinbarungen wären vollständig unwirksam, §§ 7, 8 EntgTranspG.

Die Vorschriften des AGG werden in diesem Zusammenhang präzisiert und erweitert. Um der Belegschaft eine Kontrollmöglichkeit zu geben und um zu verhindern, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen allein aufgrund ihres Geschlechts unterschiedliche Vergütungen erhalten, setzt der Gesetzgeber auf Transparenz. Die Beschäftigten erhalten einen Auskunftsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber, der gegebenenfalls begründen muss, weshalb er Vergütungen in unterschiedlicher Höhe zahlt, § 10 EntgTranspG. Wenn sich dabei Ungleichbehandlungen oder Diskriminierungen heraus stellen, steht den Mitarbeitern der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten offen. Insoweit ändert sich an der bisherigen Rechtslage nicht übermäßig viel, außer dass die klagenden Arbeitnehmer die Angaben des Arbeitgebers verwenden können und ihnen insoweit eine Beweiserleichterung im Prozess zur Verfügung steht.

Allerdings kann der Auskunftsanspruch nur in Betrieben geltend gemacht werden, in denen in der Regel mehr als 200 Mitarbeiter beschäftigt werden, § 12 EntgTranspG. In kleineren Betrieben gilt der gesetzliche Auskunftsanspruch nicht.

Die Kernpunkte des Gesetzes sind im Wesentlichen:

• Verbot ungleicher Bezahlung aufgrund des Geschlechts bei gleicher oder gelichwertiger Arbeit

• Vorgaben zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit,

• ein individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten,

• die Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen,

• die Einführung einer Berichtspflicht zum Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten.

In der Anwendung unterscheidet das Gesetz zwischen Arbeitgebern, die

• tarifgebunden sind,

• einen Tarifvertrag anwenden oder die

• weder tarifgebunden sind noch einen Tarifvertrag anwenden.

Von Bedeutung für das Auskunftsverfahren ist auch, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht.

Der Auskunftsanspruch kann erstmals ab dem 06.02.2018 geltend gemacht werden.

Praxistipp: