2.1 Grundsätzliches

Die ArbMedVV stellt klar, dass die arbeitsmedizinische Vorsorge in größerem Zusammenhang zu sehen ist: Sie ist ein Bestandteil der Präventionsmaßnahmen im Betrieb. Gemeinsam mit anderen Aktivitäten, wie der betrieblichen Gesundheitsförderung, soll die Vorsorge im betrieblichen Alltag einen wichtigen Stellenwert einnehmen und gestärkt werden. Erfasst werden sowohl die physische wie auch die psychische Gesundheit.

Auch der Inhalt der betriebsärztlichen Beratungsgespräche wird durch die mit dem Flexi-Rentengesetz (Bundestags-Drucksache 18/9787) eingeführten Leistungen der Rentenversicherung zur Prävention (§ 14 SGB VI) und zur Nachsorge (§ 17 SGB VI) erweitert. Das Rahmenkonzept der Deutschen Rentenversicherung regelt Details hinsichtlich der persönlichen Voraussetzungen, der Ziele und der Inhalte der Leistung. Für Versicherte ab 45 sollen trägerübergreifend Modellprojekte für eine individuelle berufsbezogene Gesundheitsvorsorge erprobt werden.

Die Aktivitäten zur betrieblichen Prävention sind nicht nur unter Kostenaspekten zu betrachten; gesunde Mitarbeiter sind leistungsfähiger und haben weniger Ausfallzeiten. Im Übrigen entspricht die arbeitsmedizinische Vorsorge auch den Vorgaben des europäischen Rechts. Die ArbMedVV schließt die meisten, in anderen Gesetzen und Verordnungen (wie z.B. der Gefahrstoffverordnung oder der Biostoffverordnung) sowie in den Unfallverhütungsvorschriften vorgesehene Vorsorge mit ein. Teilweise bestehen aber noch weitergehende Regelungen (siehe z.B. § 10 Druckluftverordnung).

Im Vordergrund der Maßnahmen steht die individuelle Aufklärung und Beratung der Beschäftigten über die Zusammenhänge und Wechselwirkungen zwischen ihrer Arbeit und ihrer Gesundheit.

§ 2 ArbMedVV unterscheidet Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge. Entscheidend für die Zuordnung ist die potenzielle Gefährdung, die von der Tätigkeit des Arbeitnehmers ausgehen kann. Sie ergibt sich daher aus der nach § 5 ArbSchG vorzunehmenden Gefährdungsbeurteilung und ist darin vom Arbeitgeber festzulegen. Fehlt die Gefährdungsbeurteilung, ist eine Zuordnung nicht möglich (LAG Berlin-Brandenburg, 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19). Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist zu unterscheiden von Eignungsuntersuchungen, mit denen festgestellt werden soll, ob ein Arbeitnehmer für bestimmte Tätigkeiten gesundheitlich geeignet ist. Sie sind in der Regel getrennt von der arbeitsmedizinischen Vorsorge durchzuführen.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Regelungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, kann dies mit Bußgeld oder Strafe geahndet werden.

2.2 Pflichtvorsorge

Sie muss zwingend bei bestimmten, besonders gefährdenden Tätigkeiten durchgeführt werden. Welche Arbeiten darunter fallen, ist im Anhang der ArbMedVV festgelegt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vorsorge zu veranlassen – solange diese nicht durchgeführt ist, darf der Mitarbeiter bei den relevanten Tätigkeiten nicht eingesetzt werden. Außerdem muss sie in bestimmten Abständen wiederholt werden. Verweigert der Mitarbeiter die Untersuchung und darf er daher nicht beschäftigt werden, kann insoweit sein Anspruch auf Vergütung wegfallen.

Wird die Pflichtvorsorge vom Arbeitgeber nicht oder nicht rechtzeitig veranlasst, kann dies mit Bußgeld oder sogar mit Strafe belegt werden (§ 10 ArbMedVV).

Liegt eine Gefährdungsbeurteilung nicht vor, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sich der Pflichtvorsorge zu unterziehen (LAG Berlin-Brandenburg, 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19).

2.3 Angebotsvorsorge

Sofern der Mitarbeiter bei einer gefährdenden Tätigkeit eingesetzt ist, ist ihm die Vorsorge anzubieten. Auch hier ergeben sich die relevanten Arbeiten aus dem Anhang der ArbMedVV. Das Angebot muss erstmals vor Aufnahme der Tätigkeit und danach in regelmäßigen Abständen erfolgen. Im Gegensatz zu der Pflichtvorsorge ist die Durchführung nicht Voraussetzung für den Einsatz in dem relevanten Arbeitsbereich. Auch wenn der Mitarbeiter das Angebot ausschlägt, ist ihm künftig die arbeitsmedizinische Vorsorge weiter anzubieten (§ 5 Abs. 1 ArbMedVV). Obwohl die Wahrnehmung der Angebotsvorsorge für den Arbeitnehmer freiwillig ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Mitarbeiter die Vorsorge anzubieten.

Neben den durch die ArbMedVV festgelegten Fällen muss der Betrieb dem Mitarbeiter die Angebotsvorsorge auch anbieten, wenn er Kenntnis von einer Erkrankung erlangt, die mit der ausgeübten Tätigkeit im Zusammenhang stehen kann. Auch nach Ende der Beschäftigung muss die arbeitsmedizinische Vorsorge noch angeboten werden, wenn das Krankheitsrisiko bei der ausgeübten Beschäftigung noch nachwirken kann. Einzelheiten dazu sind in dem Anhang zur ArbMedVV festgelegt.

Nachtarbeitnehmer (Definition siehe § 2 Abs. 5 ArbZG) haben gegen den Arbeitnehmer vor Beginn der Tätigkeit und danach alle drei Jahre einen Anspruch auf arbeitsmedizinische Untersuchung. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres besteht der Anspruch jährlich. Die Untersuchung muss von dem Mitarbeiter verlangt werden (§ 6 Abs. 3 ArbZG).

Arbeitnehmern, die am Bildschirm arbeiten, muss der Arbeitgeber vor Aufnahme ihrer Tätigkeit, während ihrer Tätigkeit und bei Sehproblemen die Angebotsvorsorge anbieten (§ 5 ArbMedVV). Sie enthält in diesem Fall das Angebot auf eine angemessene Untersuchung der Augen und des Sehvermögens. Erweist sich auf Grund der Angebotsvorsorge eine augenärztliche Untersuchung als erforderlich, so ist diese zu ermöglichen. Den Beschäftigten sind im erforderlichen Umfang spezielle Sehhilfen zur Verfügung zu stellen, wenn Ergebnis der Angebotsvorsorge ist, dass spezielle Sehhilfen notwendig und normale Sehhilfen nicht geeignet sind (Teil 4 (2) Anhang ArbMedVV). Nach der Rechtsprechung ist der Anspruch gegen den Arbeitgeber jedoch auf die "erforderliche" Ausführung begrenzt. So müssen z.B. entspiegelte oder Kunststoffgläser nicht vom Arbeitgeber bezahlt werden (ArbG Frankfurt am Main, 30.10.2002 – 5 Ca 2695/02). Die Krankenkasse übernimmt die Kosten für eine Bildschirmbrille in der Regel nicht. Wird die Brille infolge eines Arbeitsunfalls zerstört oder beschädigt, übernimmt die Berufsgenossenschaft die Kosten (BSG, 20.02.2001 – B 2 U 9/00 R).

Durch eine Ergänzung der Anlage (Teil 3 (2) 5) der ArbMedVV wurde auch der Zunahme des Hautkrebses durch natürliche UV-Strahlung Rechnung getragen (BR-Drs. 237/19). Es wurde ein neuer Angebotsvorsorgeanlass für Tätigkeiten mit intensiver Belastung durch natürliche UV-Strahlung (ab einer Stunde täglich) geschaffen. Ziel der Regelung ist auch, den Schutz der Beschäftigten an den Stand der Arbeitsmedizin und an die Entwicklungen im Berufskrankheitenrecht anzupassen.

2.4 Wunschvorsorge

Sie kommt in Betracht bei Tätigkeiten, bei denen eine gesundheitliche Gefährdung zwar nicht definitiv besteht, aber auch nicht ausgeschlossen werden kann. Mitarbeiter haben nur dann keinen Anspruch auf die Wunschvorsorge, wenn nicht mit einem Gesundheitsschaden zu rechnen ist. Dies muss der Arbeitgeber bei Ablehnung der Vorsorge beweisen. Der Anspruch auf die Wunschvorsorge ist gerichtlich durchsetzbar. Den Anspruch hat der Arbeitgeber erfüllt, wenn er mit der Untersuchung eine geeignete Person beauftragt hat und die Untersuchung auch tatsächlich ordnungsgemäß nach den Regelungen der ArbMedVV durchgeführt wurde (LAG Berlin-Brandenburg, 08.11.2018 – 21 Ta 1443/18).

5.1 Dokumentation

Das Ergebnis der Untersuchung hat der Arzt schriftlich zu dokumentieren. Er hat den Beschäftigten zu beraten und ihm auf Wunsch das Ergebnis schriftlich zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitgeber erhält lediglich eine Mitteilung, dass, wann und aus welchem Anlass die arbeitsmedizinische Vorsorge stattgefunden hat. Ferner wird ggf. angegeben, wann eine erneute Vorsorge stattfinden soll.

5.2 Vorsorgekartei

Die Durchführung der Maßnahmen hat der Arbeitgeber durch eine Vorsorgekartei zu überwachen. Diese beinhaltet, wann und aus welchen Anlässen die arbeitsmedizinische Vorsorge stattgefunden hat. Sinnvoll, aber nicht vorgeschrieben, sind auch Aufzeichnungen über Folgetermine. Auf Verlangen ist der nach Landesrecht zuständigen Überwachungsbehörde eine Kopie auszuhändigen. Der Mitarbeiter erhält bei seinem Ausscheiden ebenfalls eine Kopie der über ihn gespeicherten Angaben. Im Übrigen sind die erfassten Daten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu löschen.

5.3 Maßnahmen

Sofern aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse aus ärztlicher Sicht ein Tätigkeitswechsel erfolgen sollte, kann der Arzt dies dem Arbeitgeber mitteilen, wenn der Mitarbeiter einwilligt (§ 6 Abs. 4 ArbMedVV). Der Betrieb muss aufgrund dessen seine Gefährdungsbeurteilung überprüfen und unverzüglich die ggf. erforderlichen Maßnahmen einleiten. Dazu gehört auch eine arbeitsrechtlich zulässige Zuweisung einer anderen Tätigkeit (§ 8 Abs. 1 ArbMedVV). Betriebs- oder Personalrat sowie die zuständige Behörde müssen über die getroffenen Maßnahmen informiert werden.

Nach § 6 Abs. 4 ArbZG hat der Arbeitgeber einen Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagarbeitsplatz umzusetzen, wenn ihn nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit in seiner Gesundheit gefährdet. Für die notwendige Untersuchung kann der Arbeitnehmer auch den Termin für die arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen und sich ggf. mit den notwendigen Untersuchungen einverstanden erklären. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Übernahme von Kosten für die Untersuchung der Nachtarbeitstauglichkeit durch einen anderen Arbeitsmediziner ablehnen (§ 6 Abs. 3 ArbZG).

5.4 Datenschutz

Da die Arbeitsmedizinische Vorsorge den sehr sensiblen Bereich der individuellen Gesundheit des Arbeitnehmers berührt, ist der Schutz seiner Daten von großer Bedeutung. Die Vertraulichkeit des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers selbst ist durch die ärztliche Schweigepflicht, die für den durchführenden Arzt gilt, sichergestellt.

Der Betrieb selbst muss den Datenschutz hinsichtlich der Informationen, die er über die Vorsorge erhält, sicherstellen.

Der Datenschutz und auch der Beschäftigten-Datenschutz wurden durch die DSGVO der EU und die Neufassung des BSDG mit Wirkung vom 25.05.2018 in vielen Punkten verändert. Der Beschäftigten-Datenschutz ergibt sich aufgrund der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO aus § 26 BDSG. Aber auch bei Anwendung dieser Vorschrift sind die generellen Vorgaben des BDSG zu beachten.

Die Verarbeitung (dazu gehören z.B. das Erheben, Erfassen, Organisieren, Speichern, Löschen und Vernichten) der Daten von Beschäftigten ist zulässig

• soweit die Informationen im Zusammenhang mit der Begründung (Bewerbungsverfahren) oder

• der Durchführung und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind;

• in Bezug auf die gesetzlichen oder vertraglichen Aufgaben der Interessenvertretung der Beschäftigten im Betrieb;

• bei Einwilligung des Mitarbeiters;

• zur Aufdeckung von Straftaten.

Die Verarbeitung von Informationen, die über die notwendigen Daten für das Personalwesen hinausgehen, erfordert daher die Einwilligung des Mitarbeiters.

Der Betrieb ist durch die ArbMedVV verpflichtet, die Maßnahmen der Arbeitsmedizinischen Vorsorge durchzuführen. Daher handelt es sich um eine Aufgabe, die zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Eine Einwilligung des Mitarbeiters ist daher nicht notwendig.

In den Fällen des § 23a IfSG gilt dies auch für die Erhebung der Daten eines Beschäftigten zum Impfstatus (siehe Abschn. 4).