Rechtsdatenbank
Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.

Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.
Die Inhalte des Bereichs „Fachwissen SV“ geben Ihnen kostenlos Auskunft zu allen Themen der Sozialversicherung. Sie sind ein exklusives Angebot für eingeloggte Nutzer.
Jetzt einloggen:
Sie sind noch nicht registriert?
Altersteilzeit - Allgemeines
Altersteilzeit - Allgemeines
Inhaltsübersicht
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
- 5.Rechtsprechungs-ABC
- 5.1
- 5.2
- 5.3
- 5.4
- 5.5
- 5.6
- 5.7
- 5.8
- 5.9
- 5.10
- 5.11
- 5.12
- 5.13
- 5.14
Information
1. Allgemeines
Der Arbeitsalltag vieler älterer Mitarbeiterunterscheidet sich erheblich von dem früherer Jahre. Die zunehmenden Belastungen und die nachlassende Kondition fordern ihren Tribut. Das Arbeitsverhältnis kommt dadurch bisweilen in eine Schieflage. Vor diesem Hintergrund suchen Arbeitgeber und Personaler dann oft nach Möglichkeiten, einen vorzeitigen Ausstieg hinzubekommen und diesen Ausstieg sozialverträglich abzufedern. Eine Lösung bietet das das Altersteilzeitgesetz (AltTZG). Es will Arbeitnehmern den gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglichen (s. dazu Gliederungspunt 2.).
Praxistipp:
Nach dem Gesetzeswortlaut kann ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis ab Vollendung des 55. Lebensjahres vereinbart werden. Bis zum Erreichen der Altersgrenze für die Regelaltersrente dauert es dann für die Jahrgänge ab 1964 satte 12 Jahre. Viele Arbeitnehmer sind vor 1964 geboren, noch mehr möchten schon vor Erreichen der Altersgrenze für die Regelaltersrente - sei es mit, sei es ohne Abschläge - in Rente gehen. Damit ist es sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses abklärt, wann er wie in Rente gehen kann. Von diesem Zeitpunkt aus lässt sich dann durch eine Rückrechnung der Beginn seines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses bestimmen.
Die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ist vom Grundsatz her eine freiwillige Sache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein echter Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrag kann sich aus einem Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ergeben (dazu mehr in Gliederungspunkt 3.) Die Verringerung der Arbeitszeit führt zu einem entsprechend angepassten verringerten Arbeitsentgelt. Dafür sieht das AltTZG die Aufstockung des Altersteilzeitarbeitsentgelts, die Zahlung zusätzlicher Beiträge an die gesetzliche Rentenversicherung und weitere Regelungen zum Schutz der Altersteilzeitarbeitnehmer vor (s. dazu Gliederungspunkt 4.). Einzelfragen werden im Rechtsprechungs-ABC - Gliederungspunkt 5. - beantwortet.
2. Zweck der gesetzlichen Regelung
Das AltTZG hat den Zweck, älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente zu ermöglichen (so: § 1 Abs. 1 AltTZG).
Bis zum 31.12.2009 vereinbarte Altersteilzeitarbeitsverhältnisse konnten durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert werden. Der Arbeitgeber bekam damit seinen durch Aufstockung des Altersteilzeitentgelts entstehenden Mehraufwand erstattet. Das ist seit dem 01.01.2010 Geschichte (§ 16 AltTZG).
Die seinerzeitige Förderung setzte u. a. voraus, dass durch die Vereinbarung eines Altersteilzeitrbeitsverhältnisses "die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers" ermöglicht wurde (§ 1 Abs. 2 AltTZG). Der Arbeitgeber musste
einen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer,
einen ALG II-Bezieher oder
einen Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung
auf dem freigemachten oder auf einem in diesem Zusammenhang frei gewordenen Arbeitsplatz versicherungspflichtig i. S. des SGB III beschäftigen (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 lit. a) AltTZG beschäftigen. Auch das ist für nach dem 31.12.2009 vereinbarte Altersteilzeitarbeitsverhältnisse Geschichte.
Wer Altersteilzeit in Anspruch nehmen kann, wird im Stichwort Altersteilzeit - Begünstigte erklärt.
3. Schutz kleinerer Unternehmen
Altersteilzeit ist für
Arbeitgeber und
Arbeitnehmer
eine freiwillige Angelegenheit - wenn es dafür keine verbindlichen kollektivrechtlichen Vorgaben - wie
einen Tarifvertrag oder
eine Betriebsvereinbarung
- gibt.
Um kleinere Betriebe oder solche mit überdurchschnittlich vielen älteren Arbeitnehmern nicht übermäßig zu belasten, enthält § 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG für die praktische Durchsetzung eine Art Härteklausel. Danach muss
die freie Entscheidung des Arbeitgebers bei einer über 5 % der Arbeitnehmer des Betriebs hinausgehenden Inanspruchnahme sichergestellt sein oder
eine Ausgleichskasse der Arbeitgeber oder eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien bestehen.
Beide Voraussetzungen können in Tarifverträgen auch verbunden werden (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG am Ende). § 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG unterscheidet beim Überforderungsschutz nicht, ob der Arbeitnehmer die Altersteilzeit aufgrund eines Tarifvertrages oder aufgrund einer anderen Regelung in Anspruch nimmt. Insoweit sind auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer zu berücksichtigen (BAG, 30.09.2003 - 9 AZR 590/02).
Für die Ermittlung der maßgeblichen Arbeitnehmerzahl enthält § 7 AltTZG Berechnungsvorschriften.
4. Schutz der Altersteilzeitarbeitnehmer
Wer seine bisherigere Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert,
gewinnt dadurch sicherlich mehr Freizeit,
möglicherweise auch mehr Lebensqualität und
kann gleitend und vorbereitet vom Erwerbsleben in die Altersrente übergehen.
Nur: Weniger Arbeit bedeutet gleichzeitig weniger Arbeitsentgelt. Man wird von keinem Arbeitgeber ernsthaft verlangen können, seinen Mitarbeitern in Altersteilzeit für die halbe Arbeit den vollen Lohn weiterzuzahlen. Das ist aus Arbeitgeber- und Personalersicht nicht nur wirtschaftlich unvernünftig, das ist auch sozial ungerecht.
Das Altersteilteitgesetz in seiner ursprünglichen Fassung stammt aus dem Jahr 1996 (s. dazu BGBL. I 1996, S. 1078 ff.). Um Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeit schmackhaft zu machen, sieht das Gesetz in § 3 Abs. 1 Nr. 1 AltTZG vor, dass der Arbeitgeber
das Altersteilzeit-Arbeitsentgelt des Altersteilzeitarbietnehmers um 20 % aufstockt und
für ihn zusätzliche Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung zahlt.
Mehr dazu im Stichwort Altersteilzeit - Arbeitsentgelt.
Um Arbeitgebern Altersteilteitarbeit schmackhaft zu machen, sah das AltTZG in seiner früheren Fassung vor, dass die Bundesagentur für Arbeit ihm die zusätzlichen Zahlungen nach den vom AltTZG vorgegebenen Anforderungen erstattete (§ 4 AltTZG). Dazu gehörte es u. a., dass der Arbeitgeber auf dem frei werdenden Arbeitsplatz einen Arbeitslosen einstellte. Aber das ist, wie oben bereits gesagt, inzwischen Geschichte.
Besondere Schutzbestimmungen gibt es für Altersteilzeitarbeitnehmer u. a.
§ 8 AltTZG - "Arbeitsrechtliche Regelungen"
§ 8a AltTZG - "Insolvenzsicherung"
§ 10 AltTZG - "Soziale Sicherung des Arbeitnehmers"
Mehr zum Thema im Stichwort Altersteilzeit - Arbeitnehmerschutz.
5. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu allgemeinen Themen der Altersteilzeitarbeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:
5.1 Änderungsangebot
Teilt der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit, "hiermit beantrage ich die Durchführung einer Altersteilzeit ab spätestens 2009", und lehnt der Arbeitgeber den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags daraufhin ab, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags nach seinem "Angebot". Der Antrag des Arbeitnehmers, zukünftig Altersteilzeit machen zu wollen, ist ein rechtsgeschäftliches Änderungsangebot. Es hat nach den vertragsrechlichen Grundsätzen des BGB so konkret zu sein, dass es mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann. Eine Auslegung nach den §§ 133, 157 BGB muss ergeben, was der Erklärungsempfänger bei objektiver Betrachtung aus der Erklärung entnehmen durfte. Und das war hier kein mit "Ja" annahmefähiges Angebot (BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 664/11).
5.2 Angebot
Bietet der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber an, sein Arbeitsverhältnis künftig als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzuführen, ist das ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags. Wie das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer Änderungskündigung muss auch das Arbeitnehmer-Änderungsangebot vertragsrechtlich so konkret sein, dass es der Arbeitgeber mit einem einfachen "Ja" annehmen kann. "Es darf kein Zweifel daran bestehen, welchen Inhalt der Vertrag hat, falls der Arbeitgeber mit einem schlichten 'Ja' das Vertragsangebot annimmt." Zu beurteilen ist die Bestimmtheit des Angebots über die Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB nach dem objektiven Empfängerhorizont (BAG, 19.09.2017 - 9 AZR 36/17 - mit Hinweis auf BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 664/11).
5.3 Außerordentliche Kündigung während der Freistellungsphase
Der vereinfachte Fall: Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes beantragte vor und während der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit bei seinem Arbeitgeber verschiedene nautische Befähigungszeugnisse. Er tat dies, obwohl er die Voraussetzungen für die Erteilung dieser Zeugnisse nicht erfüllte. Geholfen hat ihm dabei ein Arbeitskollege, der ihm wahrheitswidrig erfolgreiche Lehrgangsbesuche und erforderliche Fahrenszeiten als verantwortlicher Schiffsführer bescheinigte.
Obwohl der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase seiner Alterteilzeitarbeit war: Die Altersteilzeit ist kein Freibrief für das Begehen von Straftaten mit dienstlichem Bezug. Der Arbeitnehmer hat hier in erheblichem Maß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Eine vorausgehende Abmahnung war entbehrlich. Der Arbeitnehmer hat seine Stellung im öffentlichen Dienst für die Straftaten ausgenutzt. Ein Verhalten, dass der Arbeitgeber nicht hinnehmen muss. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers besteht auch während der Freistellungsphase (LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014 - 2 Sa 410/14).
5.4 Beginn vor dem 55. Lebensjahr
"1. § 2 Abs 1 des Tarifvertrags zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalts vom 24. Januar 2012 (TV ATZ LSA) gewährt dem Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs 1 BGB entscheidet. 2. Tatbestandsvoraussetzung für den Anspruch aus § 2 Abs 1 TV ATZ LSA ist, dass der Arbeitnehmer zum beabsichtigten Zeitpunkt des Wechsels in das Altersteilzeitarbeitsverhältnis das 55. Lebensjahr bereits vollendet hat. 3. Die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit dem nach den tariflichen Vorschriften frühestmöglichen Beginn ist nicht als 'Minus' im Klageantrag, mit dem die Annahme eines Angebots des Arbeitnehmers auf Wechsel in ein Altersteilzeitverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt begehrt wird, enthalten" (BAG, 19.09.2017 - 9 AZR 36/17 - Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet war, den Antrag seines Arbeitnehmers auf vorzeitige Altersteilzeit anzunehmen).
5.5 Betriebsvereinbarung
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. Geht es um die Aufstockungsleistungen nach dem AltTZG, gilt: "Eine Betriebsvereinbarung über die Begründung und Ausgestaltung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen unterliegt hinsichtlich der Verteilung der vom Arbeitgeber für Aufstockungsleistungen vorgesehenen finanziellen Leistungen dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist keine Mittel mehr für Aufstockungsleistungen zur Verfügung stellt" (BAG, 10.12.2013 - 1 ABR 39/12).
5.6 Bisherige Arbeitszeit
Ansprüche nach dem AltTZG haben Arbeitnehmer u. a. dann, wenn sie ihre Arbeitszeit "auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert haben". Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihrem Altersteilzeit-Arbeitsvertrag keine gesonderten Vereinbarungen, kann unterstellt werden, dass sie ein Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis wollen, das nach den gesetzlichen Bestimmungen förderungsfähig ist. Das wiederum führt dazu, dass ihre "bisherige Arbeitszeit", die in § 6 Abs. 2 AltTZG definierte ist (BAG, 11.06.2013 - 9 AZR 758/11): "Als bisherige wöchentliche Arbeitszeit ist die wöchentlichen Arbeitszeit zu Grunde zu legen, die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war. Zu Grunde zu legen ist höchstens die Arbeitszeit, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war" (so § 6 Abs. 2 AltTZG).
5.7 Blockmodell
Das so genannte Blockmodell besteht aus einer Arbeits- und einer nachfolgenden Freistellungsphase. Soweit Urlaubsabgeltungsansprüche - wie § 7 Abs. 4 BUrlG - an die "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" anknüpfen, Folgendes: Ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis endet beim Blockmodell nicht mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase. Es endet zum vereinbarten Termin mit Beendigung der Altersteilzeit. Auch wenn der Altersteilzeiter während der Freistellungsphase keine Arbeitspflicht hat: sein Arbeitgeber bleibt trotzdem zur Bezahlung der Altersteilzeitvergütung verpflichtet. Insoweit kann man auch nicht von einem ruhenden Arbeitsverhältnis ausgehen. Da bei den Altersteilzeitbestimmungen keine planwidrige Regelungslücke vorliegt, braucht § 7 Abs. 4 BUrlG nicht analog angewendet zu werden (BAG, 16.10.2012 - 9 AZR 234/11).
5.8 "Corona"-Sonderzahlung
Der zwischen der VKA und ver.di geschlossene Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung (TV Corona-Sonderzahlung 2020) vom 25. Oktober 2020 sieht in § 2 (1) vor: "Personen, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fallen, erhalten eine einmalige Corona-Sonderzahlung spätestens mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember 2020 ausgezahlt, wenn ihr Arbeitsverhältnis am 1. Oktober 2020 bestand und an mindestens einem Tag zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. Oktober 2020 Anspruch auf Entgelt bestanden hat." Das weckt Begehrlichkeiten – die bisweilen zu Recht enttäuscht werden: "Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell gem. § 7 Abs. 2 TV FlexAZ haben keinen Anspruch auf eine tarifvertragliche Corona-Sonderzahlung, die während der Freistellungsphase fällig wird" (LAG Hamm, 09.02.2022 - 9 Sa 1031/21 - Leitsatz).
5.9 Ersetzungsvertrag
"Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach die den Arbeitnehmern, die aufgrund befristeter Arbeitsverträge wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Ersetzungsvertrag eingestellt wurden, um die durch einen in Altersteilzeit gehenden Arbeitnehmer frei gewordene Arbeitszeit abzudecken, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, zustehende Entschädigung geringer ist als die Entschädigung, die Dauerbeschäftigte erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird" (EuGH, 05.06.2018 - C-574/16 - Leitsatz - Spanien).
5.10 Gleichbehandlung
Ein Arbeitgeber, der mit Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge schließt, obwohl er wegen Überschreitens der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG geregelten Überlastquote dazu gar nicht mehr verpflichtet ist, tut etwas Freiwilliges. Trotzdem ist er bei seiner Entscheidung über den Antrag eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags nicht frei - er ist an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (s. dazu BAG, 15.11.2011 - 9 AZR 387/10 - und BAG, 15.04.2008 - 9 AZR 111/07). Dieser Grundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der "Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln." Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn die unterschiedliche Behandlung nach dem Leistungszweck gerechtfertigt ist (BAG, 13.12.2016 - 9 AZR 606/15 - mit Hinweis auf BAG, 19.03.2003 - 10 AZR 365/02).
5.11 Krankentagegeldversicherung
In dem hier maßgeblichen Tarif des Versicherers hieß es u. a.: "Nach den Tarifen TA 6 … sind versicherungsfähig die Angestellten, die als Gehaltsempfänger in einem festen Arbeitsverhältnis stehen und lohnsteuerpflichtig sind." Was bedeutet das für Altersteilzeit-Arbeitnehmer im Blockmodell? "Der Eintritt in die Freistellungsphase einer in Blöcken wahrgenommenen Altersteilzeit führt nicht zum Wegfall der Voraussetzungen für die Versicherungsfähigkeit in der Krankentagegeldversicherung. Krankentagegeld, das der Versicherer in der Freistellungsphase geleistet hat, muss der Versicherungsnehmer nicht nach § 15 Buchst. a i.V.m. § 11 Satz 2 MB/KT zurückgewähren" (BGH, 27.11.2019 - IV ZR 314/17 - Leitsätze).
5.12 Mitbestimmung
Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G hatte 2006 mit Gesamtbetriebsrat B eine "Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung der Altersteilzeit" (GBV) geschlossen. Einige Jahre später kündigte er die GBV zum 31.12.2010 und teilte seinem Gesamtbetriebsrat gleichzeitig mit, dass er nicht beabsichtige, eine neue GBV über die Regelung von Altersteilzeit zu schließen. Arbeitnehmer N verlangte von G 2011 trotzdem den Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung. G lehnte N's Angebot ab. Der pochte auf eine Nachwirkung der GBV und sah sich zudem wegen seines Alters AGG-widrig benachteiligt.
Verlangt ein Arbeitnehmer unter Berufung auf eine Betriebsvereinbarung von seinem Arbeitgeber den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags, muss sein Altersteilzeitarbeitsvertrag zu einem Zeitpunkt beginnen, in dem die Betriebsvereinbarung noch gilt. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist und kein Fall des § 77 Abs. 6 BetrVG vorliegt. Eine AGG-widrige Benachteiligung wegen des Merkmals Alter scheidet in diesem Fall aus. Der Arbeitnehmer wird hier nicht wegen seines Alters diskriminiert. Der Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung scheitert ganz einfach daran, dass "die anspruchsbegründende betriebliche Vorschrift zum Zeitpunkt der Antragstellung ... nicht mehr galt." Die §§ 1, 3 Abs. 1, 7 Abs. 1 und 10 AGG haben weder den Sinn noch den Zweck, "zusätzliche Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit der Abschaffung einer Regelung aufzustellen, die ältere Arbeitnehmer begünstigt" (BAG, 29.04.2015 - 9 AZR 999/13).
5.13 Urlaub in Freistellungsphase?
"1. Der gesetzliche Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Altersteilzeit ist nach § 3 Abs. 1 BUrlG jahresbezogen nach der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen. 2. Mit der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell fortzuführen, treffen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit für den Gesamtzeitraum der Altersteilzeit, die den Arbeitnehmer allein in der Arbeitsphase zur Arbeitsleistung verpflichtet und ihn in der Freistellungsphase von vornherein von der Arbeitspflicht entbindet. 3. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindet, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- zur Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der vertraglich vorgesehenen Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen" (BAG, 24.09.2019 - 9 AZR 481/18 - Leitsätze).
5.14 "Zwangsverrentung"
Viele Arbeitgeber spielen mit dem Gedanken, ältere Mitarbeiter einfach "in Rente zu schicken". Arbeitsrechtlich ist das nur möglich, wenn dazu eine Vereinbarung i. S. des § 41 SGB VI vorliegt oder ein Tarifvertrag das vorzeitige - automatische - Aus bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters vorsieht. Wer allerdings schon aus dem Arbeitsleben raus ist und SGB II-Leistungen ("Hartz IV") bezieht, dem kann es tatsächlich passieren, dass er "zwangsverrentet" wird. § 12a Satz 1 SGB II sieht vor: "Leistungsberechtigte sind verpflichtet, Sozialleistungen anderer Träger in Anspruch zu nehmen und die hierfür erforderlichen Anträge zu stellen, sofern dies zur Vermeidung, Beseitigung, Verkürzung oder Verminderung der Hilfebedürftigkeit erforderlich ist." So darf dann der SGB II-Leistungsträger (nicht der Arbeitgeber, Anm. d. Verf.) einen "Hartz IV"-Empfänger rechtmäßig auffordern, eine vorzeitige Altersrente zu beantragen (BSG, 23.06.2016 - B 14 AS 46/15 R).
Siehe auch
Altersteilzeit - AltersrenteAltersteilzeit - ArbeitnehmerschutzAltersteilzeit - ArbeitsentgeltAltersteilzeit - Begünstigte ArbeitnehmerAltersteilzeit - Leistungen der BundesagenturAltersteilzeit - Neubesetzung