7.1 Änderungsangebot

Teilt der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit, "hiermit beantrage ich die Durchführung einer Altersteilzeit ab spätestens 2009" und lehnt der Arbeitgeber den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags daraufhin ab, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags nach seinem "Angebot". Der Antrag des Arbeitnehmers, zukünftig Altersteilzeit machen zu wollen, ist ein rechtsgeschäftliches Änderungsangebot. Es hat nach den vertragsrechlichen Grundsätzen des BGB so konkret zu sein, dass es mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann. Eine Auslegung nach den §§ 133, 157 BGB muss ergeben, was der Erklärungsempfänger bei objektiver Betrachtung aus der Erklärung entnehmen durfte. Und das war hier kein mit "Ja" annahmefähiges Angebot (BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 664/11).

7.2 Angebot

Bietet der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber an, sein Arbeitsverhältnis künftig als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzuführen, ist das ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags. Wie das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer Änderungskündigung muss auch das Arbeitnehmer-Änderungsangebot vertragsrechtlich so konkret sein, dass es der Arbeitgeber mit einem einfachen "Ja" annehmen kann. "Es darf kein Zweifel daran bestehen, welchen Inhalt der Vertrag hat, falls der Arbeitgeber mit einem schlichten 'Ja' das Vertragsangebot annimmt." Zu beurteilen ist die Bestimmtheit des Angebots über die Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB nach dem objektiven Empfängerhorizont (BAG, 19.09.2017 - 9 AZR 36/17 - mit Hinweis auf BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 664/11).

7.3 Außerordentliche Kündigung während der Freistellungsphase

Der vereinfachte Fall: Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes beantragte vor und während der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit bei seinem Arbeitgeber verschiedene nautische Befähigungszeugnisse. Er tat dies, obwohl er die Voraussetzungen für die Erteilung dieser Zeugnisse überhaupt nicht erfüllte. Geholfen hat ihm ein Arbeitskollege, der ihm wahrheitswidrig erfolgreiche Lehrgangsbesuche und erforderliche Fahrenszeiten als verantwortlicher Schiffsführer bescheinigte.

Obwohl der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase seiner Alterteilzeitarbeit war: Die Altersteilzeit ist kein Freibrief für das Begehen von Straftaten mit dienstlichem Bezug. Der Arbeitnehmer hat hier in erheblichem Maß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Eine vorausgehende Abmahnung war entbehrlich. Der Arbeitnehmer hat seine Stellung im öffentlichen Dienst für seine Straftaten ausgenutzt. Ein Verhalten, dass der Arbeitgeber nicht hinnehmen muss. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers besteht auch während der Freistellungsphase (LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014 - 2 Sa 410/14).

7.4 Beginn vor dem 55. Lebensjahr

"1. § 2 Abs 1 des Tarifvertrags zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalts vom 24. Januar 2012 (TV ATZ LSA) gewährt dem Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs 1 BGB entscheidet. 2. Tatbestandsvoraussetzung für den Anspruch aus § 2 Abs 1 TV ATZ LSA ist, dass der Arbeitnehmer zum beabsichtigten Zeitpunkt des Wechsels in das Altersteilzeitarbeitsverhältnis das 55. Lebensjahr bereits vollendet hat. 3. Die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit dem nach den tariflichen Vorschriften frühestmöglichen Beginn ist nicht als 'Minus' im Klageantrag, mit dem die Annahme eines Angebots des Arbeitnehmers auf Wechsel in ein Altersteilzeitverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt begehrt wird, enthalten" (BAG, 19.09.2017 - 9 AZR 36/17 - Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nicht verpflichte war, den Antrag seines Arbeitnehmers auf vorzeitige Altersteilzeit anzunehmen).

7.5 Betriebsvereinbarung

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. Geht es um die Aufstockungsleistungen nach dem AltTZG, gilt: "Eine Betriebsvereinbarung über die Begründung und Ausgestaltung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen unterliegt hinsichtlich der Verteilung der vom Arbeitgeber für Aufstockungsleistungen vorgesehenen finanziellen Leistungen dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist keine Mittel mehr für Aufstockungsleistungen zur Verfügung stellt" (BAG, 10.12.2013 - 1 ABR 39/12).

7.6 Bisherige Arbeitszeit

Ansprüche nach dem AltTZG haben Arbeitnehmer u.a. dann, wenn sie ihre Arbeitszeit "auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert haben". Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihrem Altersteilzeit-Arbeitsvertrag keine gesonderten Vereinbarungen, kann unterstellt werden, dass sie ein Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis wollen, das nach den gesetzlichen Bestimmungen förderungsfähig ist. Das wiederum führt dazu, dass ihre "bisherige Arbeitszeit" die in § 6 Abs. 2 AltTZG definierte ist (BAG, 11.06.2013 - 9 AZR 758/11):

"Als bisherige wöchentliche Arbeitszeit ist die wöchentlichen Arbeitszeit zu Grund zu legen, die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war. Zu Grunde zu legen ist höchstens die Arbeitszeit, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war" (so § 6 Abs. 2 AltTZG).

7.7 Blockmodell

Das so genannte Blockmodell besteht aus einer Arbeits- und einer nachfolgenden Freistellungsphase. Soweit Urlaubsabgeltungsansprüche - wie § 7 Abs. 4 BUrlG - an die "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" anknüpfen, Folgendes: Ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis endet beim Blockmodell nicht mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase. Es endet zum vereinbarten Termin mit Beendigung der Altersteilzeit. Auch wenn der Altersteilzeiter während der Freistellungsphase keine Arbeitspflicht hat: sein Arbeitgeber bleibt trotzdem zur Bezahlung der Altersteilzeitvergütung verpflichtet. Insoweit kann man auch nicht von einem ruhenden Arbeitsverhältnis ausgehen. Da bei den Altersteilzeitbestimmungen keine planwidrige Regelungslücke vorliegt, braucht § 7 Abs. 4 BUrlG nicht analog angewendet zu werden (BAG, 16.10.2012 - 9 AZR 234/11).

7.8 Ersetzungsvertrag

"Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach die den Arbeitnehmern, die aufgrund befristeter Arbeitsverträge wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Ersetzungsvertrag eingestellt wurden, um die durch einen in Altersteilzeit gehenden Arbeitnehmer frei gewordene Arbeitszeit abzudecken, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, zustehende Entschädigung geringer ist als die Entschädigung, die Dauerbeschäftigte erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird" (EuGH, 05.06.2018 - C-574/16 - Leitsatz - Spanien).

7.9 Gleichbehandlung

Ein Arbeitgeber, der mit Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge schließt, obwohl er wegen Überschreitens der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG geregelten Überlastquote dazu gar nicht mehr verpflichtet ist, tut etwas Freiwilliges. Trotzdem ist er bei seiner Entscheidung über den Antrag eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags nicht frei - er ist an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (s. dazu BAG, 15.11.2011 - 9 AZR 387/10 - und BAG, 15.04.2008 - 9 AZR 111/07). Dieser Grundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der "Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln." Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn die unterschiedliche Behandlung nach dem Leistungszweck gerechtfertigt ist (BAG, 13.12.2016 - 9 AZR 606/15 - mit Hinweis auf BAG, 19.03.2003 - 10 AZR 365/02).

7.10 Krankentagegeldversicherung

In dem hier maßgeblichen Tarif des Versicherers hieß es u.a.: "Nach den Tarifen TA 6 … sind versicherungsfähig die Angestellten, die als Gehaltsempfänger in einem festen Arbeitsverhältnis stehen und lohnsteuerpflichtig sind." Was bedeutet das für Altersteilzeit-Arbeitnehmer im Blockmodell? "Der Eintritt in die Freistellungsphase einer in Blöcken wahrgenommenen Altersteilzeit führt nicht zum Wegfall der Voraussetzungen für die Versicherungsfähigkeit in der Krankentagegeldversicherung. Krankentagegeld, das der Versicherer in der Freistellungsphase geleistet hat, muss der Versicherungsnehmer nicht nach § 15 Buchst. a i.V.m. § 11 Satz 2 MB/KT zurückgewähren" (BGH, 27.11.2019 - IV ZR 314/17 - Leitsätze).

7.11 Mitbestimmung

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G hatte 2006 mit Gesamtbetriebsrat B eine "Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung der Altersteilzeit" (GBV) geschlossen. Einige Jahre später kündigte er die GBV zum 31.12.2010 und teilte seinem Gesamtbetriebsrat gleichzeitig mit, dass er nicht beabsichtige, eine neue GBV über die Regelung von Altersteilzeit zu schließen. Arbeitnehmer N verlangte von G 2011 trotzdem den Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung. G lehnte N's Angebot ab. Der pochte auf eine Nachwirkung der GBV und sah sich zudem wegen seines Alters AGG-widrig benachteiligt.

Verlangt ein Arbeitnehmer unter Berufung auf eine Betriebsvereinbarung von seinem Arbeitgeber den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags, muss sein Altersteilzeitarbeitsvertrag zu einem Zeitpunkt beginnen, in dem die Betriebsvereinbarung noch gilt. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist und kein Fall des § 77 Abs. 6 BetrVG vorliegt. Eine AGG-widrige Benachteiligung wegen des Merkmals Alter scheidet in diesem Fall aus. Der Arbeitnehmer wird hier nicht wegen seines Alters diskriminiert. Der Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung scheitert ganz einfach daran, dass "die anspruchsbegründende betriebliche Vorschrift zum Zeitpunkt der Antragstellung ... nicht mehr galt." Die §§ 1, 3 Abs. 1, 7 Abs. 1 und 10 AGG haben weder den Sinn noch den Zweck, "zusätzliche Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit der Abschaffung einer Regelung aufzustellen, die ältere Arbeitnehmer begünstigt" (BAG, 29.04.2015 - 9 AZR 999/13).

7.12 Urlaub in Freistellungsphase?

"1. Der gesetzliche Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Altersteilzeit ist nach § 3 Abs. 1 BUrlG jahresbezogen nach der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen. 2. Mit der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell fortzuführen, treffen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit für den Gesamtzeitraum der Altersteilzeit, die den Arbeitnehmer allein in der Arbeitsphase zur Arbeitsleistung verpflichtet und ihn in der Freistellungsphase von vornherein von der Arbeitspflicht entbindet. 3. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindet, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- zur Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der vertraglich vorgesehenen Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen" (BAG, 24.09.2019 - 9 AZR 481/18 - Leitsätze).

7.13 "Zwangsverrentung"

Viele Arbeitgeber spielen mit dem Gedanken, ältere Mitarbeiter einfach "in Rente zu schicken". Arbeitsrechtlich ist das nur möglich, wenn dazu eine Vereinbarung i.S.d. § 41 SGB VI vorliegt oder ein Tarifvertrag das vorzeitige - automatische - Aus bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters vorsieht. Wer allerdings schon aus dem Arbeitsleben raus ist und SGB II-Leistungen ("Hartz IV") bezieht, dem kann es tatsächlich passieren, dass er "zwangsverrentet" wird: § 12a Satz 1 SGB II sieht vor: "Leistungsberechtigte sind verpflichtet, Sozialleistungen anderer Träger in Anspruch zu nehmen und die hierfür erforderlichen Anträge zu stellen, sofern dies zur Vermeidung, Beseitigung, Verkürzung oder Verminderung der Hilfebedürftigkeit erforderlich ist." So darf dann der SGB II-Leistungsträger (nicht der Arbeitgeber, Anm. d. Verf.) einen "Hartz IV"-Empfänger rechtmäßig auffordern, eine vorzeitige Altersrente zu beantragen (BSG, 23.06.2016 - B 14 AS 46/15 R).