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Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.
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Altersgrenze - Rechtsgrundlagen
Altersgrenze - Rechtsgrundlagen
Inhaltsübersicht
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Information
1. Allgemeines
Der erste Ansatzpunkt für die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist in der Regel ein Tarifvertrag. Die zweite Grundlage ist eine Betriebsvereinbarung. Das dritte Modell läuft über den Arbeitsvertrag und die dazu eventuell getroffenen Zusatzvereinbarung(en). Immer ist zu beachten: Es gibt keine allgemeine gesetzliche Regelung, nach der in einem Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensjahres automatisch Schluss ist.
Alter allein ist kein Grund, einen Menschen zu benachteiligen, § 1 AGG. Ob individual- oder kollektivvertragliche Regelungen zu Altersgrenzen diskriminierend sind, muss an den §§ 2 Abs. 1 Nr. 2, 5, 10 AGG geprüft werden. Das AGG-Benachteiligungsverbot wegen Alters gilt jedenfalls auch für Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die die Beendigung von Arbeitsverhältnissen betreffen. Die Regelung in § 41 SGB VI bleibt vom AGG unberührt (§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG).
2. Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung
Sowohl die Vertragsparteien als auch die Betriebspartner können Vereinbarungen treffen, die zu einem automatischen Ende von Arbeitsverhältnissen führen.
Beispiele:
Carl Mey vereinbart mit seinem Betriebsrat als Betriebsvereinbarung i.S. des § 77 BetrVG: "Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter in der Produktion enden mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollenden."
Eine Betriebsvereinbarung für die Mitarbeiter in Carl Meys Verwaltung gibt es nicht. Hier trifft er individuelle Regelungen. Mit Elvira Suhre-Handt hat er beispielsweise vereinbart: "Das Arbeitsverhältnis endet in dem Zeitpunkt, in dem die Mitarbeiterin eine vorzeitige Altersrente bezieht, spätestens aber mit dem Letzten des Monats, in dem die Mitarbeiterin das 65. Lebensjahr vollendet."
Eine nachfolgende Betriebsvereinbarung kann bei einer bereits geschlossenen vertraglichen Abmachung über das Ende des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen einer bestimmten Altersgrenze keine niedrigere Altersgrenze festsetzen (BAG, 07.11.1989 - GS 3/85).
Die Wirksamkeit einer vertraglichen Abmachung beurteilt sich nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Im Bereich der Altersgrenzen kommt vor allem der Regelung in § 41 SGB VI Bedeutung dazu.
Praxistipp:
Wer - als nicht tarifgebundener - Arbeitgeber eine Altersgrenze im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbaren möchte und dabei Formulierungsschwierigkeiten hat, sollte sich an den Texten einschlägiger tariflicher Regelungen orientieren. Wer ohnehin tarifgebunden ist, braucht eigentlich nichts weiter zu veranlassen. Es sei denn, der Branchentarif gibt entsprechende Freiräume vor oder enthält eine Öffnungsklausel. Als Musterformulierung bietet sich an: "Die Parteien des Arbeitsvertrages sind sich einig, dass ihr Beschäftigungsverhältnis in dem Zeitpunkt endet, in dem der/die Arbeitnehmer/in das 65. Lebensjahr vollendet."
Die Vereinbarung einer Altersgrenze wird mittlerweile nicht mehr als auflösende Bedingung angesehen. Sie ist nach neuerer Auffassung eine (Höchst-)Befristungsabrede. Das wiederum hat zur Folge, dass sie sachlich gerechtfertigt sein muss.
3. Tarifvertrag
Dort, wo den Vertragsparteien und Betriebspartnern die Hände für individuelle Lösungen gebunden sind, geben Tarifverträge Altersgrenzen vor. Hier einige Beispiele:
§ 4 Ziffer 5 MTV Bäckerhandwerk NW enthält die Regelung: "Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Vollendung des 65. Lebensjahres, ohne dass es einer Kündigung bedarf."
§ 11 Abs. 5 MTV Einzelhandel NW sagt: "Unbefristete Arbeitsverhältnisse enden, sofern nicht etwas anderes vereinbart ist, mit dem Ende des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat oder in welchem dem Arbeitnehmer der Rentenbescheid über die Gewährung einer Rente wegen zeitlich nicht befristetet Erwerbsunfähigkeit oder vorgezogenem Altersruhegeld zugegangen ist."
§ 2 Ziffer 5. MTV Elektrohandwerk BAY gibt auf: "Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem das gesetzliche Rentenalter (z. Zt. 65. Lebensjahr) erreicht wird."
§ 60 Abs. 1 BAT sieht für den öffentlichen Dienst vor: "Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Angestellte das fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet hat."
§ 3 Abs. 2 lit. e) MTV Wach- und Sicherheitsgewerbe BRE bestimmt: "Das Arbeitsverhältnis endet ... mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht hat, es sei denn, zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden."
Bereits diese kurze Aufzählung macht deutlich: Die einzelnen Regelungen sind in ihrer Ausgestaltung recht unterschiedlich. Gemeinsamer Nenner ist das 65. Lebensjahr, die zurzeit gültige Altersgrenze für die gesetzliche Altersrente (s. § 35 SGB VI).
4. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu den Rechtsgrundlagen von Altersgrenzen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
4.1 Betriebliche Altersversorgung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hält in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern wegen des Merkmals "Alter" unter den dort genannten Voraussetzungen u. a. für zulässig, wenn es um die "Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für ... den Bezug von Altersrenten ..." geht. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG regelt die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Betriebsrentenrecht jedoch nicht abschließend. Auch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG können eine Altersgrenze rechtfertigen. Selbst wenn eine Versorgungsordnung die Gewährung von Versorgungsbeiträgen zu einem Versorgungskonto auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres begrenzt, kann dass noch AGG-konform sein, wenn dies durch ein legitimes Ziel - u.a. die Sicherstellung eines bestimmten Dotierungsrahmens - gerechtfertigt ist (BAG, 26.04.2018 - 3 AZR 19/17).
4.2 Betriebsvereinbarung
Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber und Betriebsrat hatten in einer Betriebsvereinbarung u.a. folgende Regelung getroffen: "Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde."
Das BAG dazu: "1. Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. 2. Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungenfür die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen" (BAG, 21.02.2017 - 1 AZR 292/15 - Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass die Altersgrenzenregelung hier insoweit unwirksam war, als sie mit ihrem Inkrafttreten gleich für alle Arbeitnehmer gelten sollte und die Betriebspartner den schützenswerten Interessen der Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt kurz vor Erreichen der maßgeblichen Altersgrenze standen, nicht ausreichend Rechnung getragen hatten).
4.3 Betriebsvereinbarungsoffenheit
Sieht eine Gesamtbetriebsvereinbarung die Regelung "V-Altersrente wird gezahlt, wenn ein V-Mitarbeiter nach Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG ausscheidet (= Versorgungsfall bei fester Altersgrenze)" vor und nimmt der Arbeitsvertrag AGB-artig auf bestimmte Regelwerke Bezug, ist die Regelung in der Betriebsvereinbarung im systematischen Zusammenhang als "Beendigungsnorm" auszulegen.
"1. In Betriebsvereinbarungen können Altersgrenzen vereinbart werden, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. 2. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat" (BAG, 05.03.2013 - 1 AZR 417/12).
4.4 FLC - Flight Crew Licensing
"1. Die Prüfung der ersten und der zweiten Frage hat nichts ergeben, was die Gültigkeit von FCL.065 Buchst. b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 der Kommission vom 3. November 2011 zur Festlegung technischer Vorschriften und von Verwaltungsverfahren in Bezug auf das fliegende Personal in der Zivilluftfahrt gemäß der Verordnung (EG) Nr. 216/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates im Hinblick auf Art. 15 Abs. 1 bzw. Art. 21 Abs. 1 der Charta beeinträchtigen könnte."
"2. FCL.065 Buchst. b des Anhangs I der Verordnung Nr. 1178/2011 ist dahin auszulegen, dass er dem Inhaber einer Pilotenlizenz, der das Alter von 65 Jahren erreicht hat, weder verbietet, als Pilot Leer- oder Überführungsflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens durchzuführen, bei denen weder Fluggäste noch Fracht oder Post befördert werden, noch - ohne Mitglied der Flugbesatzung zu sein -, als Ausbilder und/oder Prüfer an Bord eines Luftfahrzeugs tätig zu sein" (EuGH, 05.07.2017 - C-190/16 - Leitsätze - Deutschland).
4.5 Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts
Arbeitgeber und älterer Arbeitnehmer haben nach § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt während ihres Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze - gegebenenfalls auch mehrfach - weiter hinauszuschieben. Eine Regelung, die nicht zu beanstanden ist. Sie führt zu einer wirksamen Befristung des Arbeitsverhältnisses. § 41 Satz 3 SGB VI ist sowohl mit der Verfassung als auch mit EU-Recht (s. dazu EuGH, 28.02.2018 - C-46/17) vereinbar (BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 70/17 - wobei das Gericht offengelassen hat, ob eine wirksame Vereinbarung über das Hinausschieben verlangt, dass bloß der Beendigungszeitpunkt geändert und ansonsten alle Vertragsbedingungen beibehalten werden).
