1. Problemstellung

Die gesetzlichen Vorgaben zur Höchstarbeitszeit und die vielen weiteren ArbZG-Bestimmungen dienen in erster Linie dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Sie verkörpern den Normalfall, die Idealarbeitszeit. Nun gibt es allerdings auch Anforderungen, die nicht mit dem üblichen Arbeitszeitspensum gelöst werden können.

Beispiel:

Der Gesetzgeber hat diesen und ähnliche Fälle berücksichtigt und im ArbZG selbst dafür gesorgt, dass bei außergewöhnlichen Sachverhalten auch Abweichungen von den sonst geltenden Bestimmungen zulässig sind.

2. Ausnahmefälle nach § 14 ArbZG

Von den Bestimmungen in den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, 7 und 9 bis 11 ArbZG darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen (§ 14 Abs. 1 ArbZG). Die Annahme eines Notfalls verlangt nicht, dass damit gleichzeitig ein öffentlicher Notstand oder ein öffentliches Interesse an der Durchführung bestimmter Arbeiten zu einem bestimmten Zeitpunkt vorliegen muss. Wegen des Ausnahmecharakters dürfen die Tätigkeiten allerdings nur dazu dienen, den Notfall zu beseitigen. Was dabei zulässig ist, wird man allerdings oft erst im Rahmen einer konkreten Güterabwägung erkennen können.

Von den Regelungen in den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, 7, 11 Abs. 1 und 3 und 12 ArbZG darf ferner abgewichen werden

• wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würde (§ 14 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG),

• bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen (§ 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG), wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.

Was zumutbar ist, ist auch hier eine Frage des Einzelfalls. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Voraussetzungen für eine Ausnahme nach § 14 Abs. 1 oder 2 ArbZG in eigener Verantwortung festzustellen. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vor, dürfen die betroffenen Arbeitnehmer die Leistung verweigern. Hinzu kommt, dass dem Arbeitgeber im Falle ArbZG-widriger Beschäftigung Bußgeld und in besonderen Fällen sogar Freiheits- oder Geldstrafe drohen (§§ 22, 23 ArbZG).

§ 14 Abs. 3 stellt in Anlehnung an die Regelung in § 7 Abs. 8 ArbZG klar: "Wird von den Befugnissen nach Absatz 1 oder 2 Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten." Mit diesem Schritt wurde der Weg für eine weitere Flexibilisierung geebnet.

Praxistipp:

3. Ausnahmefälle nach § 15 ArbZG

Die Aufsichtsbehörde - d.h. je nach Landesrecht das staatliche Gewerbeaufsichtsamt oder das staatliche Amt für Arbeitsschutz - kann eine von den

• §§ 3, 6 Abs. 2 und 11 Abs. 2 ArbZG abweichende längere tägliche Arbeitszeit für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten und für Bau- und Montagestellen bewilligen (§ 15 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG);

• §§ 3, 6 Abs. 2 und 11 Abs. 2 ArbZG abweichende längere tägliche Arbeitszeit für Saison- und Kampagnenbetriebe für die Zeit der Saison oder Kampagne bewilligen, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich durch eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit zu anderen Zeiten ausgeglichen wird (§ 15 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG),

• §§ 5 und 11 Abs. 2 ArbZG abweichende Dauer und Lage der Ruhezeit bei Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft den Besonderheiten der Inanspruchnahme im öffentlichen Dienst entsprechend bewilligen (§ 15 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG),

• §§ 5 und 11 Abs. 2 ArbZG abweichende Ruhezeit zur Herbeiführung eines regelmäßigen wöchentlichen Schichtwechsels zweimal innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen bewilligen (§ 15 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG).

Zusätzlich darf die Aufsichtsbehörde über die sonstigen ArbZG-Ausnahmen hinaus weitere Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend benötigt werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG). Das ist zu bejahen, wenn der Allgemeinheit oder einem wesentlichen Teil der Bevölkerung ein nicht bloß geringfügiger Schaden droht (z.B. bei Flut- und/oder Brandkatastrophen). Es gibt allerdings keinen Rechtsanspruch auf eine Bewilligung nach § 15 Abs. 1 oder 2 ArbZG. Die Aufsichtsbehörde entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen. Im Spannungs- und Verteidigungsfall gilt zudem § 15 Abs. 3 ArbZG.

Werden Ausnahmen nach § 15 Abs. 1 oder 2 ArbZG zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.

4. Rechtsprechungs-ABC

Hier werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema außergewöhnliche Fälle der Arbeitszeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt: