2.1 Grundrechte

Glaubens- und Gewissenskonflikte müssen vor dem Hintergrund der Kollision von Grundrechten betrachtet werden. Art. 4 Abs. 1 GG garantiert die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses. Dieses Freiheitsrecht ist nicht nur für Gesetzgeber und Rechtsprechung bindend, es ist auch bei der Anwendung und Auslegung des Privat- und Arbeitsrechts zu beachten. Insbesondere das Vertragsrecht und der konkrete Arbeitsvertrag sind im Lichte des Art. 4 Abs. 1 GG zu interpretieren; die Grundentscheidung der religiösen und weltanschaulichen Toleranz ist so weit wie möglich umzusetzen. Die grundgesetzlich garantierte Glaubens- und Gewissensfreiheit erlaubt und rechtfertigt aber keine Sachbeschädigung, wenn die Möglichkeit besteht, ihr auf anderem Wege Rechnung zu tragen (OLG Hamm, 26.02.2015 – 5 RVs 7/15). Aber auch die Position des Arbeitgebers ist durch das Grundgesetz geschützt. Zu nennen sind die Art. 2 Abs. 1 GG (allgemeine Handlungsfreiheit), 12 Abs. 1 GG (Freiheit der Berufsausübung) und 14 Abs. 1 GG (Eigentumsgarantie).

Während das religiöse Bekenntnis durch die Regelungen des jeweiligen Glaubens inhaltlich ausreichend beschrieben ist, ist dies bei der Weltanschauung nicht der Fall. Bei der Weltanschauung handelt es sich nach der Rechtsprechung um ein Gedankengebäude, das die Welt und die Stellung des Menschen darin umfassend erklären soll. Es enthält – wie auch die Religion - Aussagen zum Weltganzen sowie zur Herkunft und zum Ziel des menschlichen Lebens (BAG, 22.03.1995 – 5 AZB 21/94).

Konflikte zwischen den genannten Grundrechten sind möglich und auch vorprogrammiert. Übergeordnetes Prinzip zur Lösung von strittigen Fragen ist die mit dem Arbeitsvertrag eingegangene Nebenpflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme.

Im Arbeitsverhältnis steht auch die verfassungsrechtlich garantierte Meinungsfreiheit in Glaubens- und Gewissensfragen naturgemäß im Spannungsverhältnis zu der Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber.

2.2 Gesetzliche Regelungen

Die Realisierung der Grundrechte in der Praxis soll durch gesetzliche Regelungen sichergestellt werden. Dabei handelt es sich jedoch weitgehend um Generalklauseln und unbestimmte Rechtsbegriffe, deren Inhalte, ggf. auch durch die Gerichte, näher zu definieren sind. Zu nennen sind insbesondere:

• § 106 GewO, wonach der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach "billigem Ermessen" näher bestimmen kann;

• § 315 BGB, der weitere Details zur Leistungsbestimmung durch eine Vertragspartei und zum Begriff des "billigen Ermessens" festlegt;

• § 242 BGB, die Grundlage für das Prinzip der Leistung nach Treu und Glauben;

• §§ 305 ff. BGB, die auch im Arbeitsrecht anzuwendende Vorschriften über die Inhaltskontrolle bei Verwendung allgemeiner Geschäftsbedingungen enthalten;

• § 275 Abs. 3 BGB, wonach der Schuldner die von ihm zu erbringende persönliche Leistung verweigern kann, wenn sie ihm nicht zugemutet werden kann;

• § 138 BGB, der die Nichtigkeit sittenwidriger Rechtsgeschäfte anordnet.

Daneben sind auch die Regelungen des AGG zu beachten. Diese schützen vor Benachteiligungen z.B. durch den Glauben. Hierauf wird im Folgenden nicht eingegangen; Einzelheiten vgl. Allgemeine Gleichbehandlung.

3.1 Allgemeines

Die Glaubens- und Gewissensfreiheit kann bereits tangiert werden durch die Stellenausschreibung. Wird in einer Stellenanzeige aufgefordert, die Konfession anzugeben, kann dies i.S.v. § 22 AGG eine Vermutung begründen, dass eine Benachteiligung wegen der Religion erfolgt (vgl. auch 3.2). Dies bewirkt eine Umkehr der Beweislast; der Arbeitgeber muss dann nachweisen können, dass eine solche Benachteiligung nicht stattfand. Im Hinblick auf das von der Verfassung garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen kann diese auch Beweis dadurch führen, dass die Zugehörigkeit zu einer Kirche eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dagegen ist die Behauptung, die Auswahlentscheidung sei allein nach dem Prinzip der Bestenauslese getroffen worden, nicht geeignet, eine Benachteiligung wegen der Religion zu widerlegen (ArbG Karlsruhe, 18.09.2020 – 1 Ca 171/19).

Bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages muss der Arbeitnehmer Glauben und Gewissen prüfen. Kann er die angebotene Arbeit mit seinen Überzeugungen vereinbaren? Muss er damit rechnen, dass ihm im Laufe der Zeit Arbeiten zugewiesen werden, die bei ihm Glaubens- oder Gewissenskonflikte auslösen können?

Geht der Mitarbeiter trotz evtl. Vorbehalte den Arbeitsvertrag ein, legt er sich insoweit eine Selbstbeschränkung auf. Er kann später die von ihm akzeptierten Tätigkeiten nicht mit dem Hinweis auf Glaubens- oder Gewissensnöte ablehnen (st. Rechtsprechung, vgl. BAG, 22.05.2003 - 2 AZR 426/02). Allerdings muss der Betrieb seinerseits auch in diesen Fällen prüfen, ob keine Alternativen hinsichtlich der Übertragung der kritischen Tätigkeiten gerade auf diesen Arbeitnehmer bestehen.

Praxistipp:

3.2 Tendenzbetriebe

Besonderheiten sind zu beachten, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen sogenannten Tendenzbetrieb handelt. Darunter fallen Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Parteien und Kirchen. Für die Arbeitnehmer gelten dann besondere Loyalitätspflichten. 

Für die Kirchen gilt ein besonderes Arbeitsrecht, das stärker auch in die Loyalitätspflichten des einzelnen Arbeitnehmers eingreift. Dies wirkt sich insbesondere auch bei Einstellungen aus. Die Frage ist insbesondere, ob Kirchen die Einstellung von Mitarbeitern von deren Konfession abhängig machen dürfen, ohne gegen das AGG zu verstoßen. § 9 Abs. 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften zu, wenn dies unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Kirche im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Auch § 8 Abs. 1 AGG lässt eine Differenzierung in solchen Fällen unter bestimmten Voraussetzungen zu. Das BAG hat dem EuGH in diesem Zusammenhang ein Vorabentscheidungsersuchen zur Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht (Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000) vorgelegt (BAG, 17.03.2016 – 8 AZR 501/14 [A]). Hintergrund war auch, dass das nationale Recht eine Differenzierung über das Unionsrecht hinaus auch zulässt, wenn die Anforderung der Kirche im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht gestellt wird (vgl. § 9 Abs. 1 AGG). Dazu hat der EuGH die Auffassung vertreten, dass berufliche Anforderungen, die von Kirchen gestellt werden, gerichtlich überprüft werden können, wenn der Vorwurf einer Diskriminierung erhoben wird. Nach dem Urteil des EuGH dürfen Kirchen religiöse Anforderungen stellen, wenn diese nach Art der Tätigkeit oder dem Umständen ihrer Ausführung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (vgl. auch § 8 Abs. 1 AGG und Art. 4 Abs. 2 der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG). Die Anforderung muss also sachlich begründet sein. Ob dies der Fall ist, müssen ggf. die Arbeitsgerichte im Einzelfall feststellen (EuGH, 17.04.2018 – C – 414/16). Dabei ist die Autonomie der Kirchen, also das Recht, die inneren Angelegenheiten hinsichtlich ihrer Arbeit und der Organisation selbst zu regeln, gegen den Schutz der Arbeitnehmer und Bewerber vor Diskriminierung abzuwägen, um einen angemessenen Ausgleich herbeizuführen. Die von der Kirche geltend gemachten wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen müssen notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein. Es dürfen keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche in deren Entscheidung einfließen. Die Anforderungen müssen mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen. Der Zusammenhang zwischen der Religionszugehörigkeit und der angestrebten Tätigkeit kann sich auch aus der Notwendigkeit ergeben, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche nach außen zu sorgen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirche i.S.v. § 9 Abs. 1 1. Alternative AGG nicht in einer Weise ausgelegt werden kann, die mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie vereinbar ist. Daher war für den Streitfall entscheidend, ob aufgrund § 9 Abs. 1 2. Alternative AGG zutrifft und die Religion des Bewerbers eine nach Art der Tätigkeit gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dies ist nach Überzeugung des BAG bei der ausgeschriebenen Stelle (Referentenstelle u.a. für eine projektweise Berichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention, die projektbezogene Vertretung der Diakonie gegenüber der Politik, und der Öffentlichkeit sowie die Mitarbeit in Gremien) nicht der Fall. Daher steht der Bewerberin eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund der Religion zu (BAG, 25.10.2018 – 8 AZR 501/14). Im Übrigen hat sich das BAG den von dem EuGH aufgestellten Grundsätzen angeschlossen.

Zu differenzieren ist hinsichtlich der Loyalitätspflichten der Arbeitnehmer von Kirchen daher danach, ob es sich um einen Mitarbeiter handelt, der verkündungsnahe Aufgaben im pastoralen und katechetischen Dienst wahrnimmt (Art. 4 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes bei der katholischen Kirche im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse). Für diese Mitarbeiter ist das persönliche Lebenszeugnis i.S.d. Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erforderlich. Verkündungsnahe Aufgaben nimmt auch ein Kirchenmusiker wahr (LAG Düsseldorf, 12.09.2018 – 12 Sa 757/17). Das BAG hat einen Anspruch auf Schadenersatz wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung verneint, nachdem zuvor der EGMR festgestellt hatte, dass die Kündigung des Arbeitnehmers wegen Eingehung einer neuen Partnerschaft nach Trennung von seiner Ehefrau rechtswidrig war (EGMR, 23.09.2010  u. 28.09.2012 – 1620/03). Der EGMR hatte bereits eine Entschädigung von 40.000 EUR festgesetzt (BAG, 19.12.2019 – 8 AZR 511/18).

Die in diesem Zusammenhang aufgetretenen Probleme wurden u.a. entschärft durch die von der katholischen Bischofskonferenz beschlossene "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" in der aktuellen Fassung vom 22.11.2022. Damit bekennt sich die Kirche zur Vielfalt. Alle Mitarbeiter können unabhängig von ihren konkreten Aufgaben, ihrer Herkunft, ihrer Religion, ihrem Alter, ihrer Behinderung, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Identität und ihrer Lebensform Repräsentanten einer den Menschen dienenden Kirche sein. Voraussetzung ist allerdings eine positive Grundhaltung und Offenheit gegenüber der Botschaft des Evangeliums. Somit obliegt der Kernbereich der privaten Lebensgestaltung keinen rechtlichen Bewertungen. Die Neuregelung schließt aber nicht aus, dass ein Kirchenaustritt – zumindest im pastoralen und katechetischen Dienst - sanktioniert wird. Ebenso ist eine kirchenfeindliche Betätigung der Einstellung bzw. Weiterbeschäftigung entgegen. Die Grundordnung ist darüber hinaus nicht verbindlich, sondern als Empfehlung an die (Erz-) Bistümer zu verstehen. Durch die neue Grundordnung werden u.a. Konsequenzen aus dem Verhalten in der Privatsphäre, wie z.B. eine zivilrechtliche Wiederverheiratung ohne eine vorherige Annullierung der katholisch geschlossenen Ehe oder das Eingehen einer homosexuellen Lebenspartnerschaft, ausgeschlossen.

Außerdem gelten besondere Regelungen für die Tätigkeit im öffentlichen Dienst, insbesondere für Beamte. Sie müssen sich jederzeit durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes bekennen und für deren Erhaltung eintreten. Insofern kann auch die Glaubensfreiheit eingeschränkt sein. Ein Bewerber für eine Ausbildung bei der Bundespolizei kann abgelehnt werden, wenn er in seinem Profil in einem sozialen Netzwerk neben dem Bekenntnis zum islamischen Glauben auch eine Aussage veröffentlicht, es sei eine größere Sünde, nicht zu beten, als einen Menschen zu töten (VG Koblenz, 03.11.2016 – 2 L 1159/16 KO). Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme hat sich der Bewerber von diesen Aussagen nicht distanziert und damit den Eindruck erweckt, er identifiziere sich damit.

4.1 Grundsätzliches

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese nicht durch gesetzliche Vorschriften, kollektive oder einzelvertragliche Regelungen festgelegt sind (§ 106 S. 1 GewO). Der unbestimmte Rechtsbegriff des billigen Ermessens beinhaltet, dass die berechtigten Interessen beider Vertragspartner unter Berücksichtigung aller Umstände abgewogen werden. Dabei ist zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer die Arbeit oder deren Umstände im Hinblick auf Glauben und Gewissen zugemutet werden können. Entscheidend ist seine subjektive Sicht, deren Ernsthaftigkeit der Mitarbeiter aber z.B. bei gerichtlichen Verfahren begründen und darlegen muss (BAG, 24.05.1989 - 2 AZR 283/88). In die Abwägung der Interessen ist auch die Prognose einzubeziehen, ob damit zu rechnen ist, dass sich die Konflikte wiederholen (BAG, 24.05.1989 - 2 AZR 285/88). Darüber hinaus ist auch zu prüfen, ob der Betrieb Alternativen hat, also z.B. den Arbeitnehmer anders einsetzen oder die kritische Tätigkeit einem anderen Mitarbeiter übertragen kann. Liegen solche Alternativen vor und besteht der Betrieb dennoch auf der Übertragung an den sich in Gewissensnöten befindlichen Mitarbeiter, entspricht die Entscheidung nicht dem billigen Ermessen (BAG, 24.02.2011 - 2 AZR 636/09).

Kann die Tätigkeit dem Arbeitnehmer aus Glaubens- oder Gewissensgründen nicht zugemutet werden, ist dem Betrieb andererseits aber keine anderweitige Verwendung möglich, ist eine personenbedingte ordentliche Kündigung in Betracht zu ziehen (st. Rechtsprechung, vgl. BAG, 24.02.2011 - 2 AZR 636/09).

4.2 Kirchenaustritt

Im Zusammenhang mit den besonderen, zulässigen Regelungen im Kirchenrecht stellt sich häufig die Frage, ob der Austritt eines Mitarbeiters aus der Kirche einen Loyalitätsverstoß darstellt, der zur arbeitgeberseitigen Kündigung berechtigt. Außerdem steht im Fokus, ob die Loyalitätspflichten auch für private Unternehmen gelten, die eine enge Anbindung zu einer Kirche haben und deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht. Nach der Loyalitätsrichtlinie der Evangelischen Kirche Deutschland definiert den Austritt als Loyalitätsverstoß, der zur Kündigung berechtigt; soweit nicht gleichzeitig ein Beitritt zu einer anderen, christlichen Kirche erfolgt. Die katholische Kirche hat sich mit ihrer neuen Grundordnung des Kirchlichen Dienstes vom 22.11.2022 neue Leitlinien für die Beurteilung der Loyalität gegeben. Daher ist der Austritt aus der Kirche in vielen Fällen kein Kündigungsgrund mehr. Eine Ausnahme gilt für Mitarbeiter im pastoralen oder katechetischen Dienst. Die verabschiedete Grundordnung ist außerdem nur als Empfehlung an die Bistümer zu verstehen. Letztlich haben diese daher einen Handlungsspielraum, den sie eigenverantwortlich ausfüllen können. Darüber hinaus sind jedoch die Grundsätze zu berücksichtigen, die der EuGH und das BAG entwickelt haben (EuGH, 11.09.2018 – C-68/17 u. BAG, 20.02.2019 – 2 AZR 746/14). Ein Kirchenaustritt kann danach nur eine Kündigung rechtfertigen, wenn die Kirchenmitgliedschaft eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung an den Mitarbeiter darstellt. Ob dies der Fall ist, richtet sich danach, ob die Funktion des Mitarbeiters "verkündungsnah" ist, d.h. er unmittelbar in die nach außen wirkende Erfüllung kirchlicher Aufgaben eingebunden ist.

Zumindest die Regelungen der katholischen Kirche schreiben für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Austritts die Abwägung der Umstände des Einzelfalles vor.

Rechtsprechung:

• Der Kirchenaustritt eines Kochs in einer Kindertagesstätte gibt der Kirche nicht das Recht, ihn außerordentlich zu kündigen (eine ordentliche Kündigung war arbeitsrechtlich nicht möglich). Die Zugehörigkeit zu der Kirche ist im Rahmen des Arbeitsverhältnisses keine berechtigte Anforderung an die persönliche Eignung. Dementsprechend liegt unter Berücksichtigung der Glaubens- und Gewissensfreiheit auch kein schuldhafter Verstoß gegen vertragliche Loyalitätspflichten vor (LAG Baden-Württemberg, 10.02.2021 – 4 Sa 27/20).

• Ist ein Arbeitnehmer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche ausgetreten und erfährt der Arbeitgeber dies während der Wartezeit i.S.v. § 1 KSchG, so verstößt eine daraufhin ausgesprochene Kündigung nicht gegen §§ 1 und 7 AGG(LAG Hamm, 24.09.2020 - 18 Sa 210/20). Das Gericht kam zu der Auffassung, bei einer Hebamme stelle die Zugehörigkeit zu der Kirche eine der Art nach gerechtfertigte berufliche Anforderung dar. Das BAG hat im Rahmen des Revisionsverfahrens dem EuGH folgende Vorlagefragen gestellt:

  Ist eine nationale Regelung mit dem Unionsrecht vereinbar, die vorsieht, dass eine private, auf religiösen Grundsätzen beruhende Organisation

  • Personen allein aufgrund ihres Kirchenaustritts vor Begründung des Arbeitsverhältnisses als ungeeignet erachten darf,

  • verlangen darf, dass für sie arbeitende Personen nicht vor Begründung des Arbeitsverhältnisses aus der Kirche ausgetreten sind, oder

  • den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses davon abhängig machen darf, dass die ausgetretene Person wieder in die Kirche eintritt,

  wenn sie von ihren Mitarbeitenden im Übrigen nicht verlangt, der entsprechenden Religionsgemeinschaft anzugehören (BAG, 21.07.2022 – 2 AZR 130/21 (A)).

• Die Kündigung gegenüber einer in der katholischen Schwangerenberatung beschäftigten Sozialpädagogin wegen eines Kirchenaustritts ist nicht zulässig. Nach einer Entscheidung des LAG Hessen fehlt es an einem kündigungsrelevanten Verstoß der Klägerin gegen eine vertragliche Loyalitätspflicht. Die Loyalitätserwartung des Beklagten an die Klägerin, nicht aus der katholischen Kirche auszutreten, ist nicht berechtigt. Denn indem der Beklagte die Klägerin mit dieser Loyalitätspflicht belegt, diskriminiert er sie ohne Rechtfertigung wegen ihrer Religion. Die Zugehörigkeit der Klägerin zur katholischen Kirche stellt keine berechtigte Anforderung des Beklagten an die persönliche Eignung der Klägerin dar (LAG Hessen, 01.03.2022 – 8 Sa 1092/20 – Revision anhängig unter dem Az. 2 AZR 196/22).

4.3 Inhalt der Arbeit

Probleme können entstehen, wenn einzelne Arbeitsinhalte mit Glauben und Gewissen des Mitarbeiters nicht in Einklang zu bringen sind bzw. er versucht, die Arbeitsinhalte entsprechend seiner Lebensgrundsätze zu verändern. Die Glaubens- und Gewissensfreiheit im Arbeitsverhältnis ist nicht absolut und schrankenlos, sondern muss auch den Anspruch des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung berücksichtigen. Daher kann bei einer Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen auch eine Abmahnung in Betracht kommen (LAG Hessen, 20.12.1994 - 7 Sa 560/94 - DB 1995, S. 1619). Eine Rolle spielt dabei, ob nach dem Sachverhalt davon ausgegangen werden muss, dass es dabei dauerhaft zu Störungen in der Vertragserfüllung kommt.

Beispiel:

4.4 Verhalten bei der Arbeit

4.5 Außerdienstliches Verhalten

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nur sehr eingeschränkt ein bestimmtes außerdienstliches Verhalten verlangen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seine private Lebensführung nach betrieblichen Interessen auszurichten. Lediglich bei Tendenzbetrieben, wie Kirchen, Gewerkschaften oder Parteien, ist ein strengerer Maßstab anzuerkennen. Siehe hierzu auch Arbeitnehmer - Außerdienstliches Verhalten.

Beispiel:

4.6 Freistellung von der Arbeit

Christliche Feste sind in Deutschland aufgrund bundes- oder landesgesetzlicher Vorschriften in der Regel arbeitsfrei. Im Grundsatz ist damit die Arbeit an diesen Tagen nach § 9 Abs. 1 ArbZG verboten (Ausnahmen siehe § 10 ArbZG). Nach § 2 Abs. 1 EFZG besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, soweit die Arbeit wegen des Feiertages tatsächlich ausfällt. Rein kirchliche Feiertage fallen nicht unter diese Regelungen. Dementsprechend müssen Mitglieder anderer Religionsgemeinschaften an für sie wichtigen religiösen Feiertagen grundsätzlich arbeiten. Im Rahmen seiner Nebenpflichten dürfte jedoch der Arbeitgeber verpflichtet sein, dann Erholungsurlaub oder unbezahlten Urlaub zu gewähren, soweit nicht triftige betriebliche Gründe entgegenstehen (vgl. aber LAG Düsseldorf - 14.02.1963 - 7 Sa 581/62 - BB 1964, S. 597). Ob der Betrieb verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer zur Durchführung religiöser Handlungen Arbeitspausen einzuräumen, muss im Einzelfall nach billigem Ermessen entschieden werden. Wenn die Unterbrechungen zeitlich kurz und die Auswirkungen auf die betrieblichen Abläufe gering sind, dürfte eine Verpflichtung zu bejahen sein. Ob aus religiösen Gründen Sonntagsarbeit verweigert werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.

Beispiel:

4.7 Beeinträchtigung der Arbeitsleistung

Durch religiöse Pflichten kann die Arbeitskraft des Arbeitnehmers eingeschränkt werden. Dies trifft z.B. für den islamischen Fastenmonat Ramadan zu. Durch die Fastenpflicht, die auch das Trinken tagsüber verbietet, kann die Arbeitsproduktivität, insbesondere bei körperlich schweren Arbeiten, erheblich beeinträchtigt werden. Die Leistungspflicht des Mitarbeiters bleibt aber erhalten, d.h. er muss seine Arbeit unter Anspannung seiner Kräfte verrichten. Allerdings kann infolge des Ramadans die Leistungskraft eingeschränkt sein, gerade bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten. Unter Berücksichtigung der BAG - Rechtsprechung (24.02.2011 - 2 AZR 636/09) dürfte der Arbeitgeber verpflichtet sein, dem Mitarbeiter eine andere, zumutbare Arbeit zuzuweisen, soweit sich dieser auf einen nachvollziehbaren Glaubenskonflikt beruft. Gerade bei Schwerarbeitern ist jedoch aufgrund der Eigenart der Arbeit und der Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers die Zuweisung einer anderen Tätigkeit oft nicht möglich. Dem Arbeitgeber bleibt nur die Möglichkeit, entweder die Einschränkungen in der Arbeitsleistung hinzunehmen oder den Mitarbeiter freizustellen. Wie die Rechtslage bei einer Freistellung ist, ist umstritten. Es dürfte jedoch folgendes gelten: Im Hinblick auf die Religionsfreiheit kann der Arbeitgeber die Arbeitspflicht des Mitarbeiters nicht durchsetzen; dieser wird leistungsfrei (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Abmahnung kommt nicht in Betracht. Da die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung nur vorübergehend ist, ist auch eine personenbedingte Kündigung nicht möglich. Andererseits entfällt auch die Entgeltzahlungspflicht (umstritten).

Praxistipp: